Kutatásom középpontjában a gazdasági felsőfokú szakképzésből kikerülő kompetenciák tekintetében a munkaerő-piaci kereslet és a kínálat összehangolása áll. A témakör legfontosabb problémája az, hogy a munkaerő-piacon a kereslet és a kínálat nincs egyensúlyban. A diplomás pályakezdők egyre nehezebben tudnak elhelyezkedni, ugyanakkor megfigyelhető, hogy sok állás gyakran hosszú ideig is betöltetlen marad (Lazányi, 2013), tehát a munkáltatók nem találják meg a megfelelő munkaerőt. A keresleti és kínálati kiegyensúlyozatlanságnak az az oka, hogy a munkaerő-piacon kínált és keresett munkaerő kompetenciája eltér egymástól.
A technológiai változás következtében ellentét és egyenlőtlenség alakul ki a kompetenciák iránti kereslet és kínálat között. (García – van der Velden, 2010). A jobb és kevésbé jó képességű munkavállalók között megjelenő bérkülönbségek arra hívják fel a figyelmet, hogy a gazdaságban megjelent a nagyobb képességintenzitású munkaerő iránti igény… Az egyenlőtlen bérezés García és van der Velden szerint abból ered, hogy a kínálati oldal nem képes tartani a lépést a keresleti oldal igényeivel.
35 Nonaka SECI-modellje alapján (Nonaka-Takeuchi, 2008:40)
A kutatás elméleti háttere Ez a helyzet megoldható lenne a megfelelő kompetenciák fejlesztésével (Vojtek et al., 2013).
Ennek a kiegyensúlyozatlanságának oka Vojtek és társai szerint a munkaadók által keresett és a munkavállalók által kínált kompetenciák eltérése.
Az oktatáspolitika is felelős abban, hogy a rendelkezésre álló munkaerő képzettsége és a munkáltatók által igényelt szakképzettség között jelentős a különbség (Halmos, 2000).
Az európai gazdaságban leggyakrabban a következő kompetenciák iránti igény fogalmazódott meg (Vojtek et al., 2013).:
rugalmasság és alkalmazkodóképesség
az önálló és társas tanulásra való képesség
problémamegoldó képesség, kreativitás
a bizonytalanság kezelésének képessége
megbízhatóság és kiszámíthatóság
együttműködési és kommunikációs képességek
az írott kommunikáció alkalmazásának képessége
idegen nyelvű és különböző kultúrák közötti kommunikáció
az információs és telekommunikációs technológia alkalmazásának képessége.
Ezen igények megfogalmazása azért is került előtérbe, mert az elméletileg jól képzett fiatalok gyakran nem feleltek meg a munkaerő-piaci elvárásoknak. A munkaerő-piac által leginkább felrótt hiányosságok a következők voltak:
tanulási kapacitás
nyelvi kompetencia (anyanyelv ismerete, írástudás és szövegértés, kritikai gondolkodás és elemzőkészség, más idegen nyelvek és civilizációk ismerete, elfogadása)
rugalmasság
kreativitás
kezdeményezőkészség
döntési készség
Ez a folyamat a pályakezdő intézmények számára is új feladatokat generál (Tóthné-Hlédik, 2014) és az oktatási rendszernek ezekre a munkaerő-piaci kihívásokra kellett és kell megoldást találnia.
A munkaerő-piac kompetencia-elvárásaihoz, igényeihez azonban az oktatás mindig csak fáziskéséssel tud igazodni. A megszerzett oklevél már a kiadásakor elavultnak bizonyulhat. Bárdos sarkos megfogalmazása szerint „mire megszerzi valaki az oklevelét, már elavult szakma birtokában lesz.” (Bárdos et al., 2013:61).
A főiskolai hallgatók olyan iskolát keresnek, amely a munkaerő-piacon is hasznosítható diplomát ad. (Bárdos, 2013). A diplomát nem adó felsőfokú képzésekre (lásd felsőoktatási szakképzés) jelentkező hallgatók motivációja azonban eltér a főiskolai hallgatókétól. A hallgatók egy része azért jelentkezik ezekre a képzésekre, mert nem vették fel főiskolára, más részük pedig szakmaszerzés szempontjából, de vannak olyanok is, akik „időtöltés” miatt járnak ilyen képzésre, ugyanis nem tudtak elhelyezkedni.
A felsőoktatási intézmények végzett hallgatóinak munkaerő-piaci helyzetéről jó visszacsatolást ad a diplomás pályakövető rendszer (DPR). A munkaadók
A kutatás elméleti háttere munkaerő-piaci elhelyezkedését vizsgáló hazai kutatások keretein belül jelent meg először. A DPR 2010-es kutatása a különböző szakterületen végzett hallgatók munkahelyi tapasztalatai alapján mérte fel a munkavállalók által észlelt elvárásokat az egyes kompetenciáknak a munkájuk során tapasztalható fontossága alapján, a GVI MKIK 2011-ben végzett kutatása pedig a munkaadók véleményét vizsgálta az elvárt kompetenciák fontossága alapján36. (Tóthné-Hlédik, 2014; Balogh G., 2014). A diplomát nem adó felsőfokú végzettségűek körében azonban nem készül ilyen jellegű felmérés. A munkáltatók célja azonban minkét esetben az, hogy az egyes munkakörökben elvárt kompetenciaprofil és az alkalmazottaiknál meglévő kompetenciakészlet között a lehető legkisebb legyen a kompetenciadeficit. Ehhez azonban az szükséges, hogy a vállalkozások definiálják az egyes munkakörökhöz tartozó saját követelményeiket és értékeljék a jelentkező pályakezdők kompetenciakészletét. Az egységes értelmezés érdekében célszerű kompetenciaszótárt alkalmazni (Henczi- Zöllei, 2007)37. Az egyes iparágakra vonatkozó tényezőket azonban nem szabad figyelmen kívül hagyni, ugyanis az elvárt kompetenciaprofil az egyes szakmákban, ágazatokban egészen eltérő lehet (Csiszárik et al., 2009).
A munkaerő-piaci kereslet és kínálat kiegyensúlyozatlanságának másik oka az ún.
kiszorító hatás. Ezt a hatást Chevalier úgy mutatta ki, hogy a diplomásokat a képzettségük/túlképzettségük szerint csoportokra osztotta és úgy találta, hogy a diplomások számának növekedése eredményezi a kiszorító-hatást, amely - miután diplomásokat foglalkoztatnak olyan állásokban, ahol korábban középfokú végzettségűeket alkalmaztak – csökkenti a nem diplomás végzettek elhelyezkedési lehetőségeit. Tehát mivel a diplomás fiatalok is szeretnék elkerülni a munkanélküliséget, ezért gyakran vállalnak el a végzettségüknél alacsonyabb szintű munkát (Lazányi, 2013), rontva ezzel az alacsonyabb képzettségűek elhelyezkedési esélyeit.
Ezt a tényt mutatja az is, hogy az OECD államokban összefüggés mutatható ki az iskolai végzettség és a munkanélküliség között. A munkaerő-piaci vizsgálatok és elemzések egyértelműen bizonyítják, hogy hazánkban is – Európa valamennyi országához hasonlóan – a munkavállalók és álláskeresők munkaerő-piaci pozícióját elsősorban a képzettségi szint határozza meg, azaz a magasabban képzettek, a többet tudók nagyobb eséllyel, rövidebb idő alatt, a legkisebb kompromisszumokkal képesek a nekik leginkább megfelelő munkahelyet elnyerni, megszerezni. (Czuczor, 2001)
A statisztikai adatok és előrejelzések szerint a különböző iskolai végzettségű munkavállalók iránti munkaerő-piaci kereslet eltérő és őket különböző mértékben érinti a munkanélküliség is (lásd a 3. Mellékletben a 38. táblázat). Legsúlyosabb a helyzet a 8 általánost végzettek és az annál alacsonyabb végzettségűek körében, ugyanis ezekben a csoportokban csökken a foglalkoztatottak aránya. A magasabb iskolai végzettségi fokozatban az iskolai végzettség növekedésével egyre inkább nő a foglalkoztatási ráta (Lazányi, 2013, KSH, 2013). Ugyanakkor az időszak egészére jellemző átlagos (5,7%-os) foglalkoztatás-emelkedésnél nagyobb arányban növekedett a három magasabb iskolai végzettségi fokozattal foglalkoztatottak száma, és jelentősen csökkent a nyolc általánost végzetteké. A munkanélküliségi ráta az előrejelzések szerint minden iskolai végzettségi
36A DPR 2010 kutatásban az összehasonlíthatóság érdekében a Tuning-projekt kompetencia kategóriát alkalmazták. Az így alkalmazott kategóriák a személyorientált, income megközelítés alapján a kompetenciák eredendő elrendezéséből levezethető, alapkészségeket fogalmaznak meg.
37 Az 1. Mellékletben található Henczi és Zöllei Kompetenciaszótára, amely lehetővé teszi a fogalmak későbbiekben történő egységes használatát.
A kutatás elméleti háttere fokozatban csökkenő tendenciát mutat, ám a szakmunkásképzőt/szakiskolát végzettek rátái a legmagasabbak, ezt követik a 8 általánost vagy annál kevesebb iskolát végzettek csoportjai, míg a felsőfokú végzettségűeké a legalacsonyabbak (a 3. Mellékletben a 39.
táblázat). A Gazdaság- és Vállalkozáskutató Intézet éves felméréseiből (melyeket 2005 óta végez) azonban az derül ki, hogy a felsőoktatásban végzettek túlnyomó többsége hosszabb-rövidebb idő alatt munkahelyre talál (Várhalmi, 2012, Hajdu, 2012). A diplomások még mindig nagyobb eséllyel válnak foglalkoztatottá, mint az alacsonyabb iskolai végzettségűek. Varga Júlia eredményei szerint 2009 után a diplomával rendelkező pályakezdők bérhozama is nőtt, a pályakezdő munkanélkülika aránya pedig 2006 után csökkent a regisztrált diplomás munkanélküliek között (Varga, 2010).
A fiatal pályakezdők többségének alkupozíciója az utóbbi években csökkent. Ennek egyik oka az, hogy egyre több olyan munkakörben is alapelvárás a diploma, ahol korábban ez nem volt így. Ez a helyzet rontja a felsőfokú, nem diplomás pályakezdők elhelyezkedési esélyeit. A másik ok a munkáltatók egyre magasabb kompetencia-elvárásainak megjelenése, amely a 90-es évek végétől megváltoztatta a magyar munkaerő-piaci követelményeket. Ez utóbbi változás oka az, hogy a diplomások szakmastruktúrája teljes mértékben nem egyezik meg a foglalkozások szakmastruktúrájával (Berde, 2005).
A pályakezdők gyenge alkupozíciójának másik oka a munkatapasztalat hiánya, amely szintén a szakmai gyakorlattal javítható. Azt azonban meg kell említeni, hogy az Európai Unió más tagállamaihoz viszonyítva Magyarországon kevésbé jellemző a hallgatók körében a tanulás melletti munkavégzés (KSH, 2011). A harmadik ok, amely gyengítheti egyes pályakezdők helyzetét a munkaerő-piacon Halaby és McGuinnes szerint a heterogén képességeik, vagyis az, hogy a nagyobb létszámú évfolyamokon – annak ellenére, hogy ugyanolyan képesítést szereznek - jobban szóródó képességekkel rendelkeznek a végzettek (Halaby, 1994; McGuinnes, 2006).
A munkáltatók kompetencia-elvárásaira leginkább az álláshirdetésekből következtethetünk s megállapítható, hogy az álláshirdetések nagyon vegyes képet mutatnak az egyes szervezetek kompetencia-felfogásáról. A legtöbb vállalkozás nem megfelelően értelmezi a kompetencia fogalmát, azt túlságosan elvontnak, absztraktnak tartja. (Gaál et al., 2013)
Mivel az Európai Unió kompetenciakatalógusa nem fedi le teljes mértékben a munkaerő-piaci elvárásokat, ezért a felsőoktatási intézményeknek nehéz eldönteni, hogy képzési portfóliójukba mit vegyenek be, onnan mit vegyenek ki.
A munkáltatók a munkaerő kiválasztásakor a tudást és az elméleti ismereteket minimum követelményként definiálják, és fontosnak tartják emellett még a készségeket is, ám ezek szerintük kialakíthatók és megszerezhetők majd az adott munkakörben.
Az ismeretek és készségek hiányosságait Gaál és társai szerint helyes hozzáállással pótolni lehet, tehát ezeknél sokkal fontosabb a szervezetek számára a pályázók beállítódása, attitűdje (Gaál et al., 2013). A vállalkozások a gazdasági végzettségű pályakezdőktől elsősorban a megbízhatóságot, precizitást, a szaktudás gyakorlati alkalmazását, önállóságot, problémamegoldást, terhelhetőséget és munkabírást követelik meg (Daróczi, 2013); olyan naprakész kompetenciákkal rendelkező (upskilled) munkavállalókat keresnek, akik kreativitásuk és problémamegoldó képességük által húzóerőt jelenthetnek a vállalkozásnál.
A munkáltatók gyakran várják el a pályakezdőktől a kreativitást, hiszen véleményük szerint ez a kompetencia kiemelheti a jelölt egyediségét, „megfűszerezheti” meglévő szaktudását, s ez előnyt jelenthet a vállalkozás számára (Balogh G., 2014). Kao úgy véli,
A kutatás elméleti háttere következménye, másrészt a munkáltatók nagyra értékelik a munkavállalók tudását, ismereteit, amelyeket a kreativitás tovább növelhet. Mivel a turbulens38 környezetben minden vállalkozás folyamatos megújulásra van ítélve, és egyre több munkavállaló igényli a kreatív tevékenységet, ezért „a kiemelkedő képességű emberek még sohasem mozogtak olyan könnyedén a világban, mint most.” (Kao, 1999:23) A munkáltatók számára gyakran előnyt jelent a csapatmunka, a jó kommunikációs képesség és a jó konfliktuskezelő képesség. Bárdos és társai szerint a cégek által elvárt kompetenciák sorrendje a következő: megbízhatóság, becsületesség, pontosság, teljesítőképesség, logikus gondolkodás, felelősségvállalás, precizitás, alaposság, tisztesség, munkához való pozitív hozzáállás (Bárdos et al., 2013). Bárdosék primer kutatásában a munkához való pozitív hozzáállás és optimista felfogás új elemként jelent meg. A felmérés szerint a vállalkozások egyre szívesebben dolgoznak együtt olyan pozitív gondolkodású emberekkel, akik a lehetőségeket látják, mint olyanokkal, akik az akadályokat erősítik fel a munkavégzés során, ugyanis az optimisták képesek a többiek insprirálására. Bárdos ugyanakkor hozzáteszi, hogy a felsőoktatási intézmények azonban csak részben várják el a munkavállalók által preferált kompetenciákat, ott ugyanis leginkább az utasítások megértésének képességét követelik meg. Tóth felmérésében a vállalkozások vezetői a munkatársaiktól szakmai végzettséget, több éves szakmai gyakorlatot, jó kommunikációs készséget, nyelvtudást és megfelelő számítástechnikai ismereteket várnak el (Tóth, 2005).
Azok a pályakezdők, akik nem képesek lépést tartani a technológiai fejlődéssel, nem tudják megfelelően kezelni a számítógépet, a szükséges programokat és az internetet, azok kiszorulnak a munkaerő-piacról. (Bőgel, 2013). Az ún. Y-és Z-generáció39 számára nem tűnik problémának a számítógép használata, bár az kérdés, hogy a fiatalok megértik-e a tmegértik-echnikai munka mögötti gondolatokat is, képmegértik-esmegértik-ek-megértik-e tartalmasan kommunikálni, problémákat megoldani még akkor is, ha erre nincsenek kész megoldások. Az emberi munka ugyanis csak abban az esetben lesz gépekkel kevésbé helyettesíthető, ha az egyén képes arra, hogy a technikai, rutinszerű feladatok mögé lásson, értse is azt, amit csinál és képes legyen a kreatív, komplex gondolkodásra. A Z generáció információszerzési és kulturális szokásai már annyira különböznek az elődeiktől, hogy az idősebbekben előítéletek fogalmazódnak meg a különbségek miatt. Pedig az infokommunikációs eszközök eltérő használatából szinergiákat is lehet mozgósítani: az idősebbek segítséget kérhetnek a fiataloktól, amit „fordított szocializációnak” vagy „fordított mentorálásnak”
nevez a szakirodalom (Meister – Willyerd, 2010). DeLong és Trautman úgy látja, hogy a mai felsővezetői generációnak az elődeihez képest sokkal komplexebb és bonyolultabb munkaerő-piaci kihívásokkal kell szembenéznie. Azon túl, hogy a legtöbb szervezet egyre nagyobb kulturális diverzitással, a működés földrajzilag növekvő kiterjedésével és sokkal decentralizáltabb menedzsment struktúrával rendelkezik, a vezetőknek meg kell küzdeniük egyrészt azzal a problémával, hogy ma már sokkal könnyebben váltanak munkahelyet a munkavállalók, másrészt a millenniumi (Y) generáció és az X generáció eltérően dolgozik, más technológiákat használ, más a kommunikációjuk, a tanulási stratégiájuk. A konfliktusok elkerüléséhez a két generáció integrációjára, együttműködésére van szükség, amely megfelelő munkakörnyezet kialakítását követeli meg (DeLong és Trautman, 2011). A digitális kompetenciák szervezeten belüli kibontakoztatásához a vezetőknek figyelembe kell venniük az ember – gép – környezet összhangját is a vállalkozásban (Berényi, 2013).
38 Turbulens környezetről abban az esetben beszélhetünk, ha a vállalkozás környezete gyorsan változó és bonyolult, tehát több elemet és azok kölcsönhatását kell egyszerre figyelembe venni.
39 A Z-generációt, melynek tagjai 1995 után születtek (Tari, 2010) szokták D-generációnak (mint digitális) vagy internet generációnak nevezni.
A kutatás elméleti háttere A jelölt személyisége tekintetében legtöbbször megbízhatóságot, lojalitást várnak el a vezetők, melyet a beilleszkedés, a csoportmunka, a rugalmasság, a rátermettség és a kreativitás követ. Tóth felmérése azt mutatja, hogy a munkatársaknak a gyorsan változó feladatok ellátását kell elsajátítaniuk. (Tóth, 2005).
A munkáltatók számára az a legfontosabb, hogy a jelölt kellő mértékű motivációval rendelkezzen és személyiségjegyei illeszkedjenek az adott munkakör és szakterület elvárásaihoz. Gaál és társai az új belépő komptenciakészletét és a vállalat által igényelt kompetenciákat egy mátrixban helyezték el, és úgy látták, hogy abban a minél pontosabb egyezés a kívánatos. A vállalkozás által definiált kompetencia-küszöböt a jelentkezőnek az állás betöltéséhez el kell érnie. Amennyiben valaki nem éri el ezt a kompetencia-küszöböt, akkor beszélhetünk kompetenciahiányról. A felvett munkatárssal szembeni elvárások teljesüléséhez azonban nélkülözhetetlen a szervezeten belüli beillesztés támogatottsága, vagyis az, hogy az új belépőt a környezete is elfogadja. „Ez a tény is a személyiség, az attitűd és a motiváltság fontosságát hangsúlyozza, mert egy elrontott beillesztésénél ezek sérülnek, nem pedig a szűken értelmezett kompetenciák.” (Gaál et al. 2013:37). Ebből kiindulva tehát az új belépő beválásának esélyei abban az esetben nagyobbak, ha a vezető és a csoport befogadja őt, valamint akkor, ha a munkát a belső értékek, az etikusság, a szervezeti kultúra, az emberi méltóság tisztelete és illeszkedő személyiségjegyek jellemzik (Balogh G., 2014). Noszkay a tudásmenedzselési modelljében egy szakember értékét három alapvető jellemzővel fejezi ki: a szakmai ismeretek (explicit tárgyi tudás), a problémamegoldó tudás (rejtett, képességalapú, implicit tudás) és az erkölcsi értékek, melyeknek szorzata adja meg a szakember értékét (Noszkay, 2006).
A pályakezdők alkalmazásának számos előnye ismert a vállalkozások számára: a frissen végzettek tudása korszerű, ők még jól „formálhatók” a cég arculatához, új energiát hozhatnak a cég életébe és viszonylag olcsón megszerezhetők. A cég szélesebb bázisból meríthet és jobbak a kiválasztási esélyek is. (Koncz, 2013).
A pályakezdők alkalmazásának - mint minden külső munkaerő-toborzásnak a belsővel szemben - viszont hátrányai is vannak. Ilyen például a kiválasztás kockázata; a betanulás hosszabb ideje miatti költségnövekedés; a vállalati kultúra hosszabb idő alatti elsajátítása;
valamint az informális kapcsolatrendszer hosszadalmasabb kiépítése. Ezek a hátrányok a hallgatók számára felajánlott szakmai gyakorlat biztosításával csökkenthetők.
Empírikus kutatás