A továbbiakban egy civil szervezet és a hozzá tartozó szociális munka szakos egyetemista önkéntesek viszonyát vizsgálom. A vizsgálatom keretében félig strukturált interjúkat készítet-tem egy fogadószervezet képviselőivel (2 db) és a szervezet önkéntes munkatársaival (4 db).
A fogadószervezet Önkéntes Központot is működtet, jelen tanulmányban az Önkéntes Központ (továbbiakban ÖK) önkéntes munkatársaival készült interjúkat is elemzem.4 Az interjúanyag
4 Az eredmények bemutatása során az idézetek megkülönböztetésére fiktív monogramokat alkalmazok.
meglehetősen gazdag, jelen tanulmányban azonban csak a kutatási témához szorosan kapcso-lódó kérdések tárgyalása a célom, ezért az elemzés során a következő szempontokat alkalmazom:
(1) Önkéntes munka
Az önkéntesség definíciói
Az önkéntesség motivációi
Szükségletek kielégítése és az önkéntesség megtérülése
(2) A szervezet felépítése (hierarchia, önkéntes helye, csoportok és alcsoportok a szervezetben) (3) Konfliktusok
A vezető szerepe a konfliktusok kezelésében
Konfliktusok a szakmai vezető szemszögéből
Konfliktusok az önkéntesek szemszögéből
Eredmények
Önkéntes munka
A vezető szerint a szervezet életében fontos szerepet tölt be az önkéntes munka általában véve kiegészítő tevékenység, viszont vannak olyan periódusok a szervezet életében – ilyen például jelen esetben az ÖK működtetése –, amikor az önkéntesek biztosítják az adott szolgál-tatás működtetését. A szervezet egészét tekintve az önkéntesek tevékenysége az irodai teen-dőktől kezdve a szakmai munkába való bekapcsolódáson keresztül magának az önkéntességnek a népszerűsítésére is kiterjed, és formális keretek között zajlik. A szervezethez érkező önkén-tesek leginkább (szociális munka szakos) egyetemista fiatalok, akik gyakorlatukat töltik a szer-vezetben, és ezt követően maradnak önkénteskedni.
Az önkéntesség definíciói
Az ÖK szakmai vezetője a Köt. alapján határozza meg az önkéntes munka fogalmát, tehát anyagi ellenszolgáltatás nélküli, a társadalom javára irányuló, szabad akaratból végzett kenységként. Emellett az önkéntes valamilyen juttatást vagy költségtérítést is kaphat a tevé-kenységéért. Kiemeli, hogy a saját munkakörben végzett túlóra nem tartozik az önkéntes mun-ka fogalmához, azonban saját munmun-kakörén kívül az egyén végezhet önkéntes munkát a saját (fizetett) munkahelyén is.
Az önkéntesek személyes megítélésük alapján, saját definíciójukat a saját jóérzés, a segít-ségnyújtás, az új élmény és a (saját) örömszerzés lehetőségeivel egészítették ki. Ezek az indít-tatások összhangban vannak Schulze élménytársadalom elméletével. Emellett kiemelték, hogy az önkéntesség során szakmai tapasztalatot és kapcsolatokat – tehát kulturális és társadalmi tőkét – is szerezhetnek.
A szervezet vezetője az önkéntes munka fogalmát a fizetett munkához való viszonyában definiálja. A fizetett munka esetében a munkahelyi vezető jelöli ki a munkavállaló feladatait, míg az önkéntes munkánál egy tárgyalási folyamat eredménye, hogy mit fog végezni az ön-kéntes. A felelősség mindkét oldalon megjelenik, azonban az önkéntes saját maga vállalja, míg a fizetett munkavállalónak a munkaköréből következik az.
Az ÖK szakmai vezetője szerint az önkéntes munka és a fizetett munka közös pontja, hogy adott esetben mindkét fél ugyanahhoz a munkahelyi közösséghez tartozik. A különbségek leginkább a motivációban ragadhatóak meg. A fizetett munkatársat a fizetség motiválja, és akkor is el fogja végezni a munkáját, ha nem elhivatott iránta és nem élvezi, ellentétben az önkéntessel, akit ez utóbbi két tényező motiválhat. Különbség van az önkéntes és a fizetett munka között időtartamukat tekintve is, hiszen az előbbi – adott esetben pár órás tevékenység – felüdülést jelenthet az önkéntes számára, ellentétben az utóbbival.
Az önkéntesek az önkéntes és a fizetett munka közötti különbségeket a következőkben határozták meg. Az előbbi szabad akaratból, saját elhatározásból végzett tevékenység, szemben a fizetett munkával, ami kényszerből végzett munka. Lényeges elem, hogy az önkéntes örömét lelje a munkájában, a fizetett munkánál ez nem feltétlenül szempont. A fizetett munkát nagyobb mértékű kötöttség jellemzi a szerződést, a munkaidőt és a feladatokat illetően. Az önkéntes munka barátságosabb légkörben zajlik, mint a fizetett munka.
„A” önkéntes szerint bár a fizetett munka esetében nagyobb a felelősség, viszont az önkén-tes munka során is adódhatnak olyan helyzetek, amikor egyfajta kényszerré válik az önkénönkén-teskedés a felelősségtudat miatt:
„Például, hogy ha a szervezetre visszanézünk. Én már a végén azért csináltam, mert muszáj volt, és nem azért, mert én annyira szerettem volna. Tehát úgy értem, hogy muszáj volt, hogy igazából nem akartam a többieket cserbenhagy-ni, mert (…) úgy éreztem, hogy felelős vagyok ezért a dologért, és ha már el-kezdtem, akkor addig, amíg van időm, csináljam.” („A”)
Tehát a fentiek alapján meghatározott önkéntes munka fogalma leginkább az új típusú önkéntes munka definíciójához áll közel, az élményszerzésre való indíttatás, ileltve a hasznos tudások és kapcsolatok szerzésének lehetőségét tekintve.
Az önkéntesség motivációi
A szervezet vezetője szerint általában az önkénteseket a munkatapasztalat szerzés és az értelmes, hasznos időtöltés motiválja abban, hogy egy szervezetnél önkénteskedjenek. A vizs-gált szervezet önkénteseit is hasonló tényezők motiválják. A szakmai vezető szerint nagyon sok tényező motiválhatja az önkénteseket. Ez többnyire életkorspecifikus: a fiataloknál öncélú munkatapasztalat-szerzés, az időseknél a „szükség van rá” érzése, a hasznos elfoglaltság, a ta-pasztalatok átadása motivál. A fiataloknál előfordulhat, hogy egy baráti kapcsolat jelenti a motivációt, vagy a „tenni akarás egy jobb világért” érzése. Jellemző az is, hogy valakit már a család is az önkénteskedésre szocializál. Előfordulhat, hogy valakit valamilyen nagy trauma vagy csalódás ért, ezért beleveti magát a segítői tevékenységbe, hogy saját problémáját enyhít-se. Más esetben civil szervezetet alapíthatnak, amely arra szerveződik, hogy azokat segítsék, támogassák, akik ugyanazt megélték, mint ők. A vallásos hit – ha vallási közösségben való élettel párosul – is vezethet karitatív tevékenység végzéséhez.
A vizsgált szervezet kapacitásproblémák miatt fogad önkénteseket, hogy még szélesebb körben végezhessék tevékenységüket, tehát egyfajta minőségjavító szándék lehet az önkéntesek alkalmazása mögött. Az önkéntes egyfajta speciális tudást visz be a szervezetbe, ami fejlődést is idézhet elő a szervezetben. Előfordulhat azonban olyan eset is, hogy egy civil szervezetet csak önkéntesek tartanak fenn.
Az önkéntesek motivációit két szempontból lehet vizsgálni. Egyrészt vannak saját motivá-cióik, másrészt az ÖK-nál szerzett tapasztalataik is értékesek.
„B” önkéntes arról számolt be, hogy kezdetben a kapcsolatépítés, a tapasztalatszerzés és a munkavállalási előny szerzése motiválta, azonban később a másokon való segítés érzése volt az, ami miatt kitartott a szervezetnél. Amikor valaki már hosszabb ideig végez egy önkéntes munkát, fontos, hogy közben is motivált maradjon. Ehhez szükséges, hogy pozitív visszajel-zéseket kapjon a munkájáról, mert ez adja az önkéntes munka értelmét:
„(…) Az önkénteskedőknél is tapasztaltam nagyon sok pozitív dolgot, hogy tényleg lelkesen csinálják, hogy szívből – lélekből, és tényleg önként és dalolva, és hát ez is egy nagyon jó visszajelzés, hogy van értelme annak, amit Te csinálsz.”
(„B”)
„C” önkéntes már ismerte a szervezetet, mielőtt bekapcsolódott volna az ÖK tevékenysé-gébe. Elsősorban az ÖK-nál végezhető önkéntes munkában rejlő lehetőségek – új tapasztalatok, élményszerzés – motiválták abban, hogy részt vegyen a munkában:
„(…) Végül is megtetszett maga ez a munka, és én láttam benne fantáziát, akkor még nem tudtam, hogy nyilván csak az alapfeladatokra lehet koncent-rálni, hanem több mindent gondoltam, hogy ki lehet ebből hozni, akár kreati-vitással, akármivel.” („C”)
Szerinte a szociális munka szakos hallgatók speciális helyzetben vannak, hiszen számukra az jelent elsősorban motivációt, hogy az önkéntes munkával olyan tapasztalatokra tehetnek szert, amelyeket más módon nem szerezhetnek meg, ugyanakkor fontos feltétele a munkavál-lalásnak:
„Szociális munka szempontjából maga az önkéntes munka szerintem egy óri-ási lehetőség. Munkavállalásnál mindenütt szükséged van valamilyen szintű gyakorlatra, és ezt szerintem másképp nem tudod megszerezni iskola után.
Önkéntes munkán kívül nem tudsz olyan tapasztalatot szerezni, hogy Te meg-felelj ezeknek a dolgoknak, tehát ez egy abszolút motiváló lehet ezen a szakte-rületen.” („C”)
„A” önkéntes arról számolt be, hogy az önkéntesek egyik fontos motivációja az unaloműzés, a szabadidő hasznos eltöltése. Másrészt vannak, akik ötleteik kibontakoztatása miatt mennek el egy szervezethez. Harmadrészt fontos, hogy a munkanélküliek által teljesítendő feltételek egyik alternatívája lett a 30 napos önkéntes munka is, ahol a segély megszerzése az elsődleges motiváció. Kérdés, hogy mennyiben tekinthető ez önkéntes munkának, hiszen inkább a kény-szer és nem a szabad akarat érvényesül a tevékenység választásánál.
„B” önkéntes szerint előfordulhat olyan eset is, amikor valakit nem pályakezdőként motivál a munkaerő-piacra való bekapcsolódás esélyeinek növelése, hanem a munkaerő-piac aktív résztvevőjeként szeretné megtartani a készségeit abban a szakmában, mert nem az adott szak-mában dolgozik:
„Volt egy pszichológus, aki épp tegnap jött be hozzánk, és laboránsként dolgozik, de nem akar eltávolodni a szakmájától, mert nagyon könnyű kiesni ebből a gyakorlatból, és erre keres lehetőséget. Ezért tartja fontosnak az önkéntes tevé-kenységet, hogy közel maradjon a szakmájához (…).” („B”)
Összesítve, az új és régi típusú önkéntességre jellemző motivációk egyaránt előfordulhatnak, azonban a vizsgált önkéntesek esetében kifejezetten az új típusú önkéntességre jellemző mo-tivációk jelentek meg. Továbbá illeszkedik a korábban tárgyalt – fókuszcsoportos vizsgálat alapján készült – kategóriákhoz is a vizsgált önkéntesek motivációja.
Szükségletek kielégítése és az önkéntesség megtérülése
Az önkéntesek szerint – Maslow szükséglet-piramisából kiindulva– az önkéntes munkával leginkább a közösség iránti szociális szükségletek, a megbecsülés, elismerés iránti szükségletek, illetve az önmegvalósítás szükséglete elégíthetők ki. A közösség iránti szociális szükségleteken belül elsősorban a valahová való tartozás pozitív érzését, az új barátságok és új (később hasznos) kapcsolatok kiépítését említették:
„Másrészről az, hogy ugye kapcsolatok. Nagyon fontos, ez tényleg jó dolog, hogy sok embert megismersz, sok szervezettel veszed fel a kapcsolatot, tehát hallanak is rólad az emberek és te is megismersz új embereket.” („A”)
„A” önkéntes a megbecsülés, elismerés iránti szükséglet kielégítését nemcsak az adott szer-vezetben való megbecsülésre vonatkoztatta saját példáján keresztül, hanem úgy véli, hogy a tágabban értelmezett környezetben is megbecsültséget jelenthet az önkéntesség:
„Ez a megbecsülés is benne van, hogy azért egy önkéntes, (…) nekem az egy szimpátiát vált ki, hogyha valaki azt mondja, hogy Én önkéntes vagyok. Én azt feltételezem, hogy ő egy olyan ember, aki szabadidejében is szeretne valamilyen hasznos dolgot tenni vagy valami jót tenni másokkal.” („A”)
Az önkéntes munka az önmegvalósítás szükségletét az új tudások, ismeretek szerzésével, az új lehetőségek, kihívások által biztosítja. A személyiségfejlesztés és a szociális munkához, mint szakmához szükséges készségek fejlesztése – mint a másokra való odafigyelés és a prob-lémamegoldó készség – is megvalósítható az önkéntes munka által:
„És már tudatosan figyelek arra, hogy figyeljek a másikra, és ebben nagyon sokat segített nekem például. Aztán a problémamegoldó képességem is szerintem sokat javult, tehát ebben is segített ez az önkénteskedés. És ezt mindenképpen egy jó tanulásnak tartom.” („B”)
„B”-t az önkéntes munka során adódó konfliktushelyzetek is hozzásegítették ahhoz, hogy hatékonyan kezelje a felmerülő problémás helyzeteket:
„A konfliktusokat, ami a munkám során volt, azt is kezdem tudatosabban kezelni, tehát jó tanulás volt arra, hogy ne mondjam ki rögtön a véleményemet, hanem aludjak rá egyet. És ezt most már így tudatosan alkalmazom is, hogy ne kerüljem a konfliktust, de ugyanakkor (…) gondoljam át, és amikor már letisztult bennem a dolog, akkor mondjam el a véleményemet (…) úgy, hogy ne sértsek meg vele senkit.” („B”)
Aki önkéntes munkát végez, jelentős előnnyel indul a munkaerő-piacon, emellett a mun-kavállalás során is hasznos, alkalmazható készségeket, tapasztalatokat szerezhet:
„Hogyha, mondjuk, munkára jelentkezel, akkor általában figyelembe veszik és pozitívan értékelik azt, hogy önkéntes munkát végeztél. Főleg, hogyha hasonló területen, amin el is szeretnél helyezkedni (…) tehát ez a haszon szerintem megtérül hosszú idő után vagy rövid idő után is akár, mert olyan tapasztala-tokra tesz szert az ember, amit a későbbi munkája során is jól tud kamatoztat-ni (…).” („A”)
„C” és „D” is befektetésnek tekintik az önkéntes munkát a kapcsolati tőke kiépítéséhez. „C”
hatékony időbeosztást sajátított el az általa végzett önkéntes munka által, ami fontos része a munkakultúra elsajátításának:
„Az, hogy igaziból olyan, mint hogyha tényleg lenne egy munkahelyem, meg egyrészt időbeosztást tanultam vele. (…) Be tudom osztani az időmet, hogy értelmesen és normálisan, hogy mindenre jusson idő, és jut mindenre idő. Úgy, hogy azelőtt nem hittem volna, hogy még erre is jut idő.” („C”)
A munkahelyi kultúra fontos elemei, a csapatban való együttműködés készsége és az alkal-mazkodási készség szintén elsajátítatóak az önkéntes munka által:
„Valamilyen szinten csapatmunka ez is, a csapatmunkának egy részét megta-nulni, alkalmazkodni mindenképpen. Maximálisan az ember alkalmazkodó-képességét fejleszti és feszegeti (…).” („C”)
Az önkéntes munkából akár anyagi természetű előnyök, hasznok is származhatnak:
„Ahogyan már mondtam, hogyha a fogadó szervezet tudja biztosítani, akkor szerintem mindenképpen hasznos lehet, ha tudja biztosítani a bérletet, vagy ilyesmi. Hát persze nyilván nem csak azért fog valaki önkénteskedni, hogy bér-lete legyen, de ez mindenképpen hasznos.” („D”)
Az önkéntes munka során tehát a közösség iránti szociális szükségletek, a megbecsülés és elismerés iránti szükségletek és az önmegvalósítás szükséglete is kielégíthetőek. A szükségletek kielégítésével pedig az önkéntes jelentős kapcsolati és kulturális tőkét sajátíthat el, amelyet munkakeresés és fizetett munkavégzés során egyaránt alkalmazhat.
A szervezet felépítése
A következőkben felvázolom az általam vizsgált szervezet felépítését, struktúráját, az egyes szereplők hierarchiában elfoglalt helyét. Elsőként ezt a szervezet (egyesület) vezetője, majd az Önkéntes Központ (továbbiakban ÖK) szakmai vezetője által elmondott információk alapján teszem, majd a szervezet önkénteseinek nézőpontjából mutatom be a szereplők hierarchiában elfoglalt helyét.
A szervezet formális vezetői az elnök, az alelnök és a titkár. A szerepeket a különböző pro-jektek is meghatározzák, azonban a tevékenységek jó része az elnökhöz kötődik. A másik je-lentős szereplő a szervezethez tartozó ÖK szakmai vezetője, aki irányítja is azt. A hierarchia következő szintjén a főállásban dolgozó kollégák helyezkednek el (gazdasági felelős, munka-társak), hozzájuk kötődően, akár mellettük vagy fölöttük, pedig az önkéntesek. Az ÖK-ban tevékenykedő önkéntesek tulajdonképpen mellérendelt viszonyban lennének a dolgozókkal, ugyanakkor mégis ezek a fizetett munkatársak bizonyos tekintetben följebb vannak a szerve-zeti hierarchiában hozzájuk képest. A szervezet kis mérete miatt az elnöki funkciók keverednek a szakmai tevékenységi funkciókkal, ezért az önkéntesek helyzete is gyakran az adott feladattól, tevékenységtől függ.
A szakmai vezető elmondása szerint az önkéntesek a szervezeti hierarchiában – ha az ÖK-ot különálló szervezetnek tekintjük – legalul helyezkednek el a szakmai vezető alatt. Azért vannak ők legalul, mert nincsen takarítónő és egyéb olyan munkatárs, aki fizikai munkát vé-gezne. Ők is szakmai munkát végeznek – önkéntes koordinátornak tekinthetők –, hiszen ők koordinálják az érkező önkénteseket és programokat. Az önkénteseket nem nagyon különböz-tették meg egymástól, viszont volt egy koordinátor, akinek feladata a csapat összetartása, a munkaidő-beosztás figyelemmel kísérése és a szakmai vezetővel való kapcsolattartás. Tehát az önkéntesek között is volt egy személy, aki felelős az egész munkáért. Ebben az esetben ez je-lentette az önkéntesek formális alcsoportját az ÖK munkatársainak csoportján belül, emellett szimpátia, és korábbi ismeretség alapján szerveződtek informális alcsoportok az önkéntesek formális csoportján belül. Ebbe azonban a szakmai vezetőnek nem sok belelátása volt elmon-dása szerint. További alcsoportok szerveződhetnek a tevékenység jellege és helye mentén (az ÖK-ban vagy egyéb helyszínen) formálisan, ugyanakkor ezek az alcsoportok átjárhatóak, hiszen az, aki az egyik helyen tevékenykedik, gyakran egy másik helyen is.
Az ÖK önkénteseinek véleménye meglehetősen különböző mind a szervezetben érvényes hierarchiát, mind a kialakuló alcsoportokat illetően. „B” szerint az alcsoportokat tekintve van három klikk: a fizetett munkatársak, az önkéntesek és a szakmai vezetés. Elmondása szerint nincs átjárás a csoportok között. „A” számára nem nyilvánvaló, hogy a vezetői szerepek hogyan oszlanak meg a szervezet és az ÖK között. Viszont az ÖK munkatársaként annak szakmai vezetőjét tekinti főnökének. Állítása szerint a fizetett és önkéntes munkatársak között nem tiszták a szerepek:
„(…) „E” fizetett munkatárs, ő nagyon azt hiszi, hogy neki egy kicsit magasabb a pozíciója, mint amit ő betölt. Mindenki nagyon okos, mind az ÖK, mind a szervezet dolgaiban, de tulajdonképpen nem feltétlenül jól közelítik meg a dol-gokat. Tehát igazából az a furcsa, hogy nincsenek letisztázott szerepek.” („A”)
Véleménye szerint az adott szervezetben lenézik az önkéntest, nem kezelték őket partnerként.
Viszont az ÖK-n belül az önkéntesek és a közülük kinevezett koordinátor viszonyára a part-nerség volt jellemző. Nem érzékelte sem csoportok, sem alcsoportok kialakulását.
„B” önkéntes szerint az önkéntesek helyzete a hierarchiában különböző mind szakmai, mind pedig a szervezet működését érintő kérdésekben:
„Legalul (vannak az önkéntesek) (…), bár megkérdezik a véleményünket, amit a tapasztalataim szerint jobb, hogyha nem, tehát a szakmai tapasztalat az más, mert szakmai kérdésekben „F” szakmai vezető mindig megkérdez bennünket, de magával a szervezet működésével kapcsolatos problémákban szerintem nem érdemes megnyilvánulnunk. Azért nem érdemes megnyilvánulnunk, mert eset-leg visszaüthet ránk, mint ahogy vissza is üt, ha őszintén akarsz a problémákról beszélni.” („B”)
„C” szerint az önkéntesek között nincsen hierarchia, a szakmai vezető viszont az önkénte-sek fölött áll. A szervezeten belül informális alcsoportok alakultak ki, de nem különülnek el élesen ezek az alcsoportok. „D” szerint az önkéntesek sem voltak egy szinten a szervezeti hie-rarchiában. Az önkéntes helyzetét az önkéntesek aktivitása és a fizetett munkatársakkal való viszony is meghatározta:
„(…) volt, aki sokkal aktívabb volt az önkéntesek között (…) volt több olyan önkéntes is, akinek jobban ment ez az egész ügyfélszolgálatos történet. Szerintem meg hát, ha gondolok például a munkakapcsolatokra, az önkéntes, illetve otta-ni munka, ottaotta-ni dolgozók között, akkor abban is lehet hierarchia, hogy (…) kinek segítenek többet, vagy hogy kivel vannak jobban, és szerintem ez is sokat számított ott az ÖK-ban, hogy mennyire vannak ott jóban az emberek.” („D”)
Tehát a szervezetben az emberi viszonyok és helyzetek szakmai, illetve személyes szempon-tok (szimpátia) alapján is szerveződtek. Ezáltal az alcsoporszempon-tok is szakmai szemponszempon-tok (aktivi-tás, adott feladatvállalás) és szimpátia alapján alakultak. Ezeket az alcsoportokat az összetar(aktivi-tás, egymás segítése jellemezte „D” szerint.
Összegezve elmondható, hogy a szervezet részeként működik az ÖK, amelyet a szervezet alelnöke irányít szakmai vezetőként. A vezetőséget (elnök, alelnök, titkár) követően további szereplői a szervezet életének a fizetett munkatársak és az önkéntesek. A szervezeten belül az ÖK munkatársai képzik a szervezet egyik formális alcsoportját, ezen belül formális alcsoport az önkénteseké, melyben további formális alcsoportok képződtek a tevékenység helye és jelle-ge alapján. Informális alcsoportok alakultak ki a szimpátia és a korábbi ismeretség alapján, illetve az olyan szakmai szempontok szerint is, mint az aktivitás (1. táblázat).
1. táblázat: A szervezet felépítése
Funkciók, feladatok
Szervezet
Funkciók, feladatok
Önkéntes Központ
Elnök Titkár Alelnök/Szakmai
vezető Önkéntesek
Koordinátor Fizetett munkatársak
Önkéntesek
Önkéntesek Szakmai szempont
Szimpátia alapján Tevékenység alapján
Forrás: Saját táblázat
Konfliktusok
A vezető szerepe a konfliktusok kezelésében
Ahogyan korábban is említettem, jelen tanulmányban a szervezet működéséhez, valamint az önkéntesek és a fizetett munkatársak viszonyához kapcsolódó konfliktusokat elemzem.
A vezető szerint a munkatársak között (beleértve az önkénteseket is) a szervezet és a munka jellegéből adódóan elkerülhetetlen a konfliktusok kialakulása. Ezek nem szakmai, hanem az erős érzelmekből fakadó személyes, kapcsolati konfliktusok voltak:
„Hát ugye, eleve ha több ember, már ha két ember van egy helyen, már ott kia-lakulnak mindenféle problémák vagy nézeteltérések, szóval ez óhatatlan, itt a kérdés úgyis az, hogy szokásosan ezt tudják rendezni, vagy nem tudják rendez-ni egymás között. (…) Nagyrészt érzelmi töltetű dolgok alapvetően, (…) hogy most kedvelem-e a másikat, mondjuk a másik önkéntest, vagy nem kedvelem és a vita ezen van, tehát ez érzelmi töltetű, semmiféle ilyen szakmai (…)” („G”
vezető)
Megoldásuk sikeressége nagyrészt az érintett feleken múlik, azonban ha ez nem valósul
Megoldásuk sikeressége nagyrészt az érintett feleken múlik, azonban ha ez nem valósul