A következőkben az önkéntes munka lehetséges elméleti megközelítéseit tekintem át. Schulze élménytársadalomról alkotott tézisét, Bourdieu tőkeelméletétés Weber cselekvéselméletét al-kalmazom. A szerzők elméleteit az önkéntes munkára vonatkoztatva – saját megállapításaim szerint – fejlesztem tovább. Ezt követően vizsgálom az önkéntes munkát szervezetszocioló giai megközelítésben és elhelyezem a munkaügyi kapcsolatok rendszerében.
Az önkéntesség helye az élménytársadalomban Schulze elmélete alapján
A második világháborút követően az élethez való anyagi feltételek biztosítottabbá váltak, mint azelőtt, ennek következtében az egyének számára lehetővé vált, hogy addig másodlagos-nak tekintett kérdésekkel foglalkozzamásodlagos-nak. Az emberi gondolkodás középpontjába került az a szempont, hogy az egyén értelmes és élményekben gazdag életet élhessen, melyen az szerzés módjának lehetőség- és társadalomformáló szerep növekedését kell érteni. Az élmény-szerzés motivációja az élet valamennyi területét áthatja, a szabadidő mellett a munka, így az önkéntes munka is az élményszerzés egyik alternatívájává válik. Megindul az élethelyzetek és életutak diverzifikálódása és individualizálódása, amely az önkéntesség új formájának is teret nyújt. Schulze szerint az élménytársadalom a mindennapokban tapasztalható lehetőségek ki-bővülését jelenti (Schulze 2000, idézi Éber 2008). Ennek a folyamatnak négy dimenzióját eme-li ki: kínálat, keresleti képesség, a korlátok jelentőségvesztése, a társadalmi világ alakíthatósá-ga. Véleményem szerint ezek az önkéntes tevékenységre a következők szerint vonatkoztathatók:
1. A lehetőségtér megnövekedése az önkéntes munka kínálatát és formáinak számát is meg-növeli. A régi típusú önkéntességgel szemben (általában egyházhoz kötődő karitatív tevé-kenység, akár egy életen át) az új típusú önkéntességre számos hely (külföld-belföld), szer-vezet és különböző tevékenységforma (különböző célcsoportokkal, különböző tevékenysé-gek stb.) nyújt lehetőséget az élményszerzésre.
2. Másrészt a szabadidő megnövekedése lehetőséget nyújt arra, hogy az önkéntesség szabad-idős tevékenységként is teret kapjon.
3. A felszabadult idő megteremti – önkéntes munkára való – keresleti lehetőségeket. Azonban egyéb tényezők is befolyásolják a kereslet mértékét: az informáltság, a személyes érdeklődés, a személyes anyagi helyzet.
4. Az, hogy az élet és karriertervek számos alternatívájában milyen helyet, szerepet kap az ön-kéntesség az egyén fokozott választási szabadsága, egyfajta döntési kényszer hatására dől el.
Schulze azt mondja, hogy szemben a szűkösség társadalmát jellemző „kifelé irányuló” cse-lekvéssel, mellyel az egyén valamely külsődleges célt kíván elérni, a „befelé irányuló” cselekvés célja az egyénben megjelenő és csak az ő számára érzékelhető élmény kiváltása. Az utóbbi esetben maga a cselekvés közvetlenül arra irányul, hogy az egyén valamit megéljen, átéljen (Schulze 2003).
Az önkéntességnek a pillanatnyi élményszerzésen felül (a másokon való segítés jó érzése, új információ, izgalom, érdekesség) lehetnek a jövőre vonatkozó hasznai is (könnyebb elhe-lyezkedési lehetőség, karrier, tapasztalat), ami akár egy külsődleges, vizsgálatom szempontjá-ból fontos cél elérését is szolgálhatja. Az egyén élményorientációja arra irányul, hogy birtokol-jon valamit; ez tulajdonképpen olyan szándékként is felfogható, hogy valakivé akar válni.
A szubjektum az (önkéntes) élményszerzés – jelen esetben az önkéntes munkavégzés – során maga választja meg és maga alakítja a befogadni kívánt élményanyagot, hozzájárulva szemé-lyisége fejlődéséhez, tudása, tapasztalatai bővüléséhez (Fényes et al. 2012).
A lehetőségek növekedése, az élménykínálat kiszélesedése az egyén és a szituáció újszerű viszonyát eredményezi: az egyén szinte minden helyzetben döntés előtt áll. Ez a helyzet elbi-zonytalaníthatja azt az egyént, aki a sokféle értékelő szempont közül az esztétikai elveket he-lyezi előtérbe. Előzetesen meghatározott társas mintákra támaszkodik, az ún. „közös vonások”
készletéből választ: magáévá tesz egyes társadalmi miliőkre jellemző értelmezésmódokat, cse-lekvésformákat és életfelfogásokat (Schulze 2000; 2003).
A mai önkéntesekre is sajátos cselekvéstípusok, életfelfogások vonatkoztathatók. Az egyén az önkéntes tevékenység választásával lemarad más élménylehetőségekről: egyéb szórakozási, szabadidős tevékenységről vagy akár a fizetett munka lehetőségéről.
Azok a mindennapi esztétikai gyakorlatok (Schulze 2003), amelyek alapján az egyének, jelen esetben az önkéntesek megszervezik cselekvéseiket, a következők:
1. Az élvezet síkja azt a pozitívumot – jó érzés, másokon való segítés, új tudások elsajátítása – fejezi ki, amit az egyének el kívánnak érni az önkéntes munka során, ami motiválja az önkéntességet.
2. A distinkció az a jelentéstartomány, ahol az önkéntesek valamivel szemben, illetve valami-hez képest definiálják magukat – önkéntesek a nem önkéntesekkel (például a fizetett mun-katársakkal szemben) egyazon szervezeten belül.
3. Az életfilozófia jelentésszintje a cselekvés orientációját fejezi ki – értékelkötelezettség, élet-felfogás, tőkeszerzésre (társadalmi és kulturális) irányuló motivációk – ami köré összpon-tosul maga az önkéntes tevékenység.
Schulze nyomán tehát azt mondhatjuk, hogy azáltal, ahogy az egyének, jelen esetben az önkéntesek megszervezik cselekvéseiket, különböző stílustípusok rajzolódnak ki.
Az önkéntes munka Bourdieu tőkeelméletének tükrében
A következőkben szeretném bemutatni a tőkeszerzésre vonatkozó megállapításaimat, ehhez Bourdieu tőkeelméletét használtam fel, miszerint a tőke vagy anyagi formában, vagy elsajátított, inkorporált formában felhalmozott munka, melynek felhalmozásához időre van szükség. Ugyan-úgy termelhet profitot, mint ahogyan önmagát is reprodukálhatja, növelheti. A tőkének három formája van: gazdasági tőke (közvetlenül pénzzé váltható, hajlamos az intézményesedésre);
kulturális tőke (bizonyos feltételek mellett gazdasági tőkévé alakítható, hajlamos iskolai vég-zettség formájában történő intézményesedésre); társadalmi tőke (a társadalmi kötelevég-zettségek- kötelezettségek-ből, illetve kapcsolatokból fakadó tőke szintén, bizonyos feltételek mellett gazdasági tőkévé konvertálható). Hozzá kell tenni, hogy ezek a tőkék gyakorlatilag kölcsönösen is konvertálha-tók (Bourdieu 2002).
Az önkéntes munkával is szerezhető tőke, olyan kulturális és társadalmi tőke, mely idővel gazdasági tőkévé alakulhat. Ez nem csak az új típusú önkéntességre igaz, a régi típusú önkén-tesség során is elsajátítható bizonyos kulturális és kapcsolati tőke. A kulturális tőke – önkéntes munka során – belsővé tett, inkorporált állapotban elsajátítható. Így képes az egyén szakmai tapasztalatot szerezni, empatikus készsége is fejlődhet, illetve az egyébként fizetett munka végzése során elsajátítható készségeket – a munkahelyi kultúra ismeretét, az időkeretek betar-tását, a munkatárssal, főnökkel való viszony kezelését és egyéb készségeket is – birtokba vehet.
A kultúra inkorporált formában való elsajátítását egy tanulási folyamat előzi meg. Az ehhez szükséges időt, energiát az egyénnek kell befektetnie. Az idő beruházása áldozatokkal és le-mondással jár, viszont az inkorporált tőke a személy részévé válik, tulajdonsága lesz, és senki nem foszthatja meg tőle, nem adhatja tovább sem (Fényes et al. 2012).
A kulturális tőke átadása öntudatlanul, rejtetten történik, ezért szimbolikus tőkének is ne-vezik. Aki bizonyos kulturális kompetenciákkal rendelkezik, ebből a különlegességi értékből profitálhat. Ahhoz viszont, hogy valaki ilyen tőkére tegyen szert, megfelelő gazdasági és kul-turális eszközökkel kell, hogy rendelkezzen. Ezekkel az eszközökkel nem mindenki rendelke-zik, éppen ez adja a tőke különlegességi értékét. Például nem rendelkezik ilyen eszközökkel, aki a gazdasági tőke hiánya miatt fizetett munkát kényszerül vállalni olyan munkakörben, mely nem járul hozzá olyan mértékben a kulturális és társadalmi tőkéje bővítéséhez, mint ha olyan önkéntes munkát végezne, mely ezeket nyújtaná. Ha valaki a szocializációja során gyenge kulturális és kapcsolati tőkét örökölt a családjától, munkaerő-piaci esélyeinek szempontjából önkéntes munkával akár kompenzálhatja is a hátrányát. (Fénye et al. 2012.)
Az intézményesült kulturális tőke tulajdonképpen az inkorporált tőkének az objektiválása (Bourdieu 2002). Témám szempontjából ilyen például az iskolai végzettség, a diploma titulusa, mely a kulturális kompetencia bizonyítéka. Egy adott szakon a szakmájához közel álló terüle-ten önkéntes munkát végző hallgató esetében azonban ezt a kulturális kompeterüle-tenciát (titulus=diploma) minőségileg kiegészítheti a végzett önkéntes munka (önéletrajzba beírható és nem látható tapasztalatok, tudások, készségek). Az önkéntes munka végzése megfelelő kész-ségek, kompetenciák, tapasztalatok, tudás, avagy minőségileg magasabb kulturális tőke szer-zésével járhat. A munka révén lehetővé válik, hogy ezeknek a titulusoknak a (jelen esetben diplomás) viselőit az érintettek is, a munkaerő-piaci szereplők is összehasonlítsák egymással.
A munkaerő-piacon, ha feltehetőleg közvetlenül nem is konvertálhatók át a megszerzett kul-turális tőke révén magasabb titulusok magasabb pénzbeli értékre, de közvetetten igen. Tehát aki önkénteskedett, a szakmájában nem fog több fizetést kapni ugyanazon a munkahelyen, ugyanazért az állás betöltéséért, mint, ha önkéntes múlt nélkül töltené azt be. Viszont hamarabb juthat munkához kapcsolatai (társadalmi tőke) és tapasztalatai (kulturális tőke) révén, ezáltal nem éri pénzügyi veszteség a munka nélkül töltött hónapok miatt az egyetem elvégzését kö-vetően. Ugyanakkor, ha valaki ezekkel a plusz tőkékkel pályakezdőként jelentkezik több állás-ra, lehet, hogy ezeknek köszönhetően magasabb pozíciót tölthet be, több pénzért, mint aki nem rendelkezik ezekkel a tőkékkel. „Különlegességi értéke” lesz ennek a plusz tőkével felru-házott munkavállalónak, így csökken az esélye, hogy idő- és munkabefektetése (az egyetem elvégzése) kevésbé bizonyuljon jövedelmezőnek.
A társadalmi tőke olyan erőforrások összessége, amelyek egy csoporthoz való tartozáson alapulnak. Az egyén társadalmi tőkéjének nagysága azoknak a kapcsolati hálóknak a kiterje-désétől függ, melyeket ténylegesen mozgósítani tud, másrészt azoknak a tőkéknek a nagysá-gától, melyeket azok birtokolnak, akikkel kapcsolatban áll. A szakmai vagy nem szakmai cso-portokhoz való tartozás egyik útja lehet az önkéntesség. Önkéntesként bekerülni egy
szerve-zetbe nemcsak kulturális tőkét jelent, hanem társadalmi tőkét is, később hasznos kapcsolatokat.
Ezek haszna attól függ, hogy mennyire kiterjedtek a kapcsolatok, a kapcsolati személyek milyen tőkét birtokolnak, és ezek mennyire mozgósíthatók. Ezekből származhatnak anyagi és egyéb, később anyagivá konvertálható profitok is. Az önkéntesek egy adott csoportja a tagoknak kü-lön-külön rendelkezésre álló kapcsolati hálójával megsokszorozhatja a kulturális tőke hasznát, értékét (Fényes et al. 2012).
Az önkéntes munka Weber cselekvéselmélete alapján
Az önkéntesség társadalmi cselekvés, hiszen igazodik mások viselkedéséhez (Weber 2002).
Az egyén másokon akar segíteni, vagy azért önkénteskedik egy szervezetnél, hogy aztán tevé-kenységéért cserébe alkalmazzák, vagy beírhassa az önéletrajzba, ezzel növelve esélyeit a mun-kaerő-piacon.
Célracionális társadalmi cselekvést végez az önkéntes, ha tudatosan azért önkénteskedik, hogy tapasztalatra tegyen szert, önéletrajzba beleírja, vagy hogy valamilyen ösztöndíjat elnyer-jen. Lehet érték-racionális irányultsága is az önkéntes ténykedésnek, például magának a tevé-kenységnek a kiválasztásában. Az a célom, hogy tapasztaljak, de nem mindegy, hogy mit, ér-tékeimhez illő tevékenységet választok. A célracionális irányultság illeszkedik az új típusú önkéntesség jellemzőihez.
Emellett értékracionális lehet a cselekvés, ha egy meghatározott magatartást például a val-lási vagy bármilyen más tudatos meggyőződés határoz meg. Aki vallásosan végez önkéntes munkát, arról feltételezzük, hogy tudatos hite vezeti abban, hogy „szolgálatot végezzen” (a Biblia ezt írja elő). Ez inkább a hagyományos, régi típusú önkéntességre jellemző. Minthogy a tradicionális cselekvést meggyökeresedett szokások határozzák meg, a régi típusú önkéntes munka is ilyen társadalmi cselekvés lehetett a tradicionális társadalmak közösségeiben.
Motivációs típusok
A fentiek alapján a bevezetésben említett a fókuszcsoportos kutatásban vizsgált hallgatók öt csoportját különböztettem meg a cselekvés irányultsága alapján. Ezek a következők voltak:
Értékracionális spontán típus, Értékracionális tudatos típus, Célracionális szakmai típus, Célracionális nem szakmai típus és Vegyes humanitárius típus.
Az Értékracionális spontán és Értékracionális tudatos típusok közös jellemzője az erős értékracionális irányultság, altruista beállítottság. Ebben az esetben a cselekvés alapja a vallá-sos hit, a tevékenység erősen kötődik a közösséghez (például gyülekezethez). Ezek az önkén-tesek főként vallásos gyülekezeten belüli közösségért tevékenykednek, vagy annak kereteiben folytatnak karitatív célú tevékenységet. A két típus között a tevékenység választásának módjá-ban van különbség: ugyanis az egyik típusba tartozó nem tudatosan, spontán kezdi el végezni a tevékenységét, a jó érzésért, míg a másik esetben a tevékenység tudatos választás eredménye, melyet a saját készségek, képességek fejlesztése is motivál. A spontán típust a hit mellett a kí-váncsiság is motiválja. Éppen ezért sokkal inkább tartozik – a korábban említett kategória-rendszer alapján – a vegyes típusú (új és régi típus keveréke) önkéntesség kategóriába, szemben az előbbivel, amely hagyományos típusú kategóriába sorolható.
A Célracionális szakmai és a Célracionális nem szakmai csoportok közös pontja cselekvésük orientációja. Ezek irányultsága célracionális, beállítottságuk egoista, tehát nem elsősorban az önzetlen segítés motiválja őket, hanem olyan sajátos és tudatosan meghatározott céljaik vannak, mint a tapasztalatszerzés és a kapcsolatépítés, tehát a kulturális és társadalmi tőke bővítése.
A szakmai típus kifejezetten hosszú távú befektetésnek tekinti az önkéntességet, elsődleges célja a haszonszerzés, hogy a tevékenység alatt megszerzett kulturális és kapcsolati tőkéit gaz-dasági tőkévé konvertálja. Mivel a típus szakspecifikus és szervezethez kötődő, ezért tipikus példái azok a szociális munkás hallgatók, akik azért kezdenek el önkénteskedni egy szervezet-nél, hogy az egyetem elvégzését követően ott dolgozzanak, vagy nagyobb esélyekkel induljanak a munkaerőpiacon szakmájuknak megfelelő munkatapasztalataik révén. A nem szakmai típus célja abban különbözik az előbbitől, hogy nem elsősorban a haszonszerzés motiválja, hanem a kíváncsiság, az önmegvalósítás és az élményszerzés. Nem szakspecifikus és nem kötődik hosszú távon szervezethez, a szerzett tőkéket nem kifejezetten saját szakmájában tudja hasz-nosítani, legalábbis nem olyan formában, mint az előbbi típus. Az itt szerzett kapcsolatok baráti jellegűek, nem közvetlenül kötődnek a munkaerő-piachoz, mint a szakmai típusnál, ahol a szakmai kapcsolatok kialakítása a cél.
A Vegyes humanitárius típus a humanitárius értékrendet követi, leginkább a jó érzés és a tapasztalatszerzés motiválja a cselekvést. Bár tudatos választás eredménye, a segítő szándék motiválja, nem szervezetekhez kötött, és a tevékenység jellege nem kifejezetten kötődik az egyetemen tanult szakhoz. Ezek az önkéntesek általában egyedül mennek el önkénteskedni, és rövidebb időt töltenek az adott helyen.
Hozzá kell tenni, hogy a típusok között felfedezhetőek átmenetek, az egyes szempontok között bizonyos esetekben kevésbé éles a határvonal. A típusok keveredését az is okozza, hogy vannak hallgatók, akik többféle önkéntes tevékenységet is végeztek, ezért az egyes önkéntes tevékenységek választásánál különböznek motivációik.
Szervezetszociológiai megközelítés
A hagyományos önkéntes munkának fontos csoportképző szerepe van egyházi és közössé-gi indíttatása miatt. Ezt a munkát sokszor életre szólóan, tagsáközössé-gi csoportokban végzik. Napja-inkban individualizáltabb az egyének csoportokhoz való viszonyulása, hasonlóképpen fontos, de más jellegű. Az új típusú önkéntes szabadon és kreatívan formálja ezt a változó viszonyt. Az ilyen csoporthoz való tartozás jellemzője, hogy rövidebb idejű, kevés esetben jár együtt tag-sággal, inkább programcentrikus, szerződéses viszonyt feltételez (Fényes et al. 2012).
Az önkéntes munka szervezeti jellege sajátos keretet teremt. A rendszer szereplői három pólust képviselnek (1. ábra). A pólusok közötti viszonyok teremtik a rendszerben lévő csopor-tokat. A pólusok részei: a munkaadó (fogadószervezet) a munkavállaló (önkéntes) és az Ön-kéntes Központ (közvetítői és tanácsadói szerep).
1. ábra: Az önkéntes munka szervezeti kereteinek hárompólusú rendszere
Forrás: Saját ábra
Ez a hármas képezi azt a formális rendszert, amelyen belül további szereplők, csoportok is megjelennek. A fogadószervezet oldaláról bekapcsolódnak a viszonyrendszerbe a fizetett mun-katársak, az önkéntes oldaláról pedig további önkéntesek, akik a munkavégzés során hatást gyakorolhatnak egymásra.
A szociológiai értelemben vett kiscsoportok egy szervezetben fontos funkciókat látnak el.
Ezek a csoportok társadalmi kötelékek, társadalmi kapcsolatok alapján jönnek létre, valamilyen érdekközeliség, érdekazonosság alapján szerveződnek. Az informális kiscsoportok nemcsak objektív érdekközösség alapján jöhetnek létre, hanem rokonszenv, baráti (érzelmi) kapcsolatok alapján is. Ezek a kiscsoportok nagy hatással vannak a munkára, a teljesítményre és a konflik-tusok kialakulására, hiszen sajátos érdek-, érték- és normarendszernek megfelelően működ-hetnek. Ezzel szemben a másodlagos csoportokat hivatalos, formális keretek, külső tényezők határozzák meg. Az elsődleges csoportok ezeken belül alakulhatnak ki. Például másodlagos csoportnak tekinthetők egy szervezeten belül a hivatalosan szervezett munkacsoportok. (Jávor, Rozgonyi 2003; Berentés 2006)
Ebben az értelemben a fogadószervezetnél munkát vállaló önkéntesek is tagjaivá válnak elsődleges és másodlagos csoportoknak. Az előbbi a munkahelyi kultúra elsajátításában, az önkéntes munkára való motiváltságban játszik fontos szerepet. Az elsődleges csoport nemcsak önkéntesekből állhat, hanem beletartozhatnak a szervezet fizetett munkatársai is. Ennek az érték-, norma- és kultúraközvetítés szempontjából van jelentősége.
Az önkéntes munka helye a munkaügyi kapcsolatok rendszerében
A munkaügyi kapcsolatok1 rendszerét összetett viszonyok alkotják, ezért több dimenzió mentén határozhatjuk meg. A pontos fogalom meghatározásához a következőket kell számí-tásba venni (Tóth 2008):
1 A munkaügyi kapcsolatok kutatása az Egyesült Államokból indult ki. A kutatók a szakszervezetekkel és azok-kal a problémákazok-kal foglalkoztak, amelyek az amerikai társadalmat érintették. Főleg közgazdászok vizsgálód-tak ebben a témában, John. R. Commons volt az első, aki a munkásmozgalom jellemzőit a társadalom gaz-dasági, politikai és szociális sajátosságaival igyekezett kapcsolatba hozni. A wisconsini iskola tagjaként úgy vélte, hogy a munkaügyi kapcsolatok kutatóinak össze kell kapcsolniuk a tanítást, a kutatást és a gyakorlati alkalmazást. A kutatók a társadalmi élet aktív tagjai voltak.
(1) A munkaügyi kapcsolatok környezeti (társadalmi, gazdasági, politikai) feltételeit (2) A szereplőket
(3) A szereplők közötti kapcsolat jellegét, a kapcsolatok intézményesítésének formáit (4) A szereplők közötti együttműködés irányadó célját
(5) A kapcsolatok fenntartására létrehozott intézményeket, ezek típusait.
E dimenziók figyelembe vételével a következőkben az önkéntes munkára vonatkozóan kísérletet teszek a munkaügyi kapcsolatok fogalmának megalkotására. A munkaügyi kapcso-latok rendszerének feladata, hogy társadalmi oldalról kiegészítse, korrigálja és értelmezze a gazdaság piac által vezérelt mechanizmusát. Mindezt úgy kell tennie, hogy figyelemmel van a modern gazdaság alapját jelentő bérmunkaviszony átalakulására (Simonyi 1996; Tóth 2008).
Ahogy korábban is bemutattam, az önkéntes munka esetében nincs szó közvetlenül meg-szerezhető gazdasági tőkéről, jelen esetben a társadalmi és kulturális tőke helyettesítheti azt.
Az új típusú önkéntesség közvetlen munkajellege egyébként is megkérdőjelezhető, hiszen a vizsgálandó csoportok körében az élmény és tapasztaltszerzés szabadidős tevékenységnek is tekinthető. Azonban az önkéntes munka szervezeti jellege által olyan kereteket teremt, amelyek megteremtik a munkaügyi kapcsolatok feltételrendszerét. A munkaügyi kapcsolatok szerep-lőit az előző fejezetben bemutatott Fogadószervezet – Önkéntes – Önkéntes Központ képezik.
A kapcsolatok intézményesítése biztosítja zökkenőmentes működésüket jogszabályok (Köt.) és megállapodások (szerződés) által. A szereplők egyik fontos célja, hogy az „ellenérdekű”
felek közötti interakciók segítségével, az érdekkülönbségek feltárásával, megjelenítésével a felmerülő problémákra közös megoldásokat keressenek. Másrészt a konfliktusok megelőzése, tehát külső felek bevonása nélküli ellentétek feloldása is céljuk, harmadrészt alternatívák fel-állítása az olyan helyzetekre, amikor az ellentétek kiéleződnek. (Tóth 2008)
A kapcsolatok fenntartására létrehozott intézmények között – az önkéntes munka során – kiemelt szerepe van az Önkéntes Központ Alapítványnak (ÖKA), illetve az Önkéntes Köz-pontoknak (ÖK). Az ÖKA célja, hogy a hazai önkénteseket és az őket foglalkoztató szervezetek munkáját támogassa információval, tanácsadással és képzéssel; terjessze az önkéntesség kul-túráját, és integrálja a hazai társadalmi környezetbe magánszemélyekkel, társadalmi szerveze-tekkel, intézményekkel és vállalkozásokkal végzett konkrét tevékenységeken keresztül az ÖK-ok működtetésével. (http://www.ÖK-oka.hu/cikkek/kueldetesuenk).
A National Industry Recovery Act (Törvény a nemzeti ipar fellendítésére) vagyis a munkavállalók szakszer-vezetekhez való csatlakozásának jogát biztosító törvény a munkaügyi kapcsolatok kutatásának két fő irány-vonalát határozta meg. Ez egyfelől a munkáltatók viselkedésének és a kormány beavatkozásának elemzé-sét jelentette, másfelől a korábban korlátolt megközelítések helyett multidiszciplináris és problémaorientált vizsgálódásoknak adtak teret, együtt a szociológiával, szociálpszichológiával és egyéb tudományágakkal.
A XX. század közepére több mint harminc kutatóintézetet állítottak fel, kutatói társaság (Industrial Relation Research Review) és egyetemi szaklap (Ipari és Munkaügyi Kapcsolatok Szemléje) is alakult. 1958-ban John T. Dunlop rendszer-megközelítése új szakaszt jelentett, az érdeklődés a gyakorlatiasabb vizsgálatok irányába mutatott, elsősorban a kollektív tárgyalás és a munkaerőpiac felé.
A XX. század közepére több mint harminc kutatóintézetet állítottak fel, kutatói társaság (Industrial Relation Research Review) és egyetemi szaklap (Ipari és Munkaügyi Kapcsolatok Szemléje) is alakult. 1958-ban John T. Dunlop rendszer-megközelítése új szakaszt jelentett, az érdeklődés a gyakorlatiasabb vizsgálatok irányába mutatott, elsősorban a kollektív tárgyalás és a munkaerőpiac felé.