Gyermekvállalás utáni reintegráció

A nők foglalkoztatásának egyik (talán legproblematikusabb kérdése) a gyermekvállalás utáni átmeneti távolmaradás a szervezettől, így mindkét csoportot érinti. A munkavállalók esetében meghatározó, hogy mikor, milyen módon térnek vissza, mi befolyásolja őket e döntés meghozatalakor. (52. Melléklet) (Cramer-együtthatók: 66. Melléklet) A munkaadóknál lényeges, hogy a különböző szinteken hány nőnek van gyereke, meddig maradnak otthon, van-e kapcsolattartás. (44. Melléklet)

A nők esetében az első (talán legfontosabb), hogy mennyi ideig maradt(na) otthon gyermekével szülés után. Két tábor látható: a válaszadók 45,6%-a 1-2 évig, míg ugyanennyien (45,3%) legalább 2 évet töltenek otthon. Ternovszky (2005b:23) korábbi kutatása erre is kitér: hatalmas különbség látható a családos nők beosztása és az otthonmaradás között. A (házas) beosztottak többsége (82%-a) otthon maradna inkább, míg a (házas) vezetők 73%-a a karrierre összpontosítana. (27% lenne kizárólag családanya).¹⁷⁰

- „A demográfiai filozófiaváltás politikai részérdekeken bukott meg. Változást várok. A közeljövőben mégis a változás elmaradását sejtem.”

168 • illeszkedjék átgondolt koncepcióba, az Unió foglalkoztatásában is prioritást élvez, • komplex változás szükséges (média, munkahely, oktatás, család, szociálpolitika), • világos legyen a kormányzati iránymutatás, a gazdasági szférának egyértelmű üzenet, • jogszabályi támogatás hozzáillesztése (atipikus foglalkoztatás a közigazgatásban is, adózást és nyugdíjjárulékot érintő törvények változtatása),

• az atipikus foglalkoztatás támogatása, amely nem erősíti a nemek szerinti munkamegosztás hagyományát, • apák támogatása és ösztönzése, feladatvállalásukra kampány indítása,

• a munkaszerződést kiegészítően egyéni családbarát munkahely szerződés kötése, amely a munkavállalók igényeire összpontosít és

• a nemek egyenlőségének támogatása, családbarát intézkedések integrálása a vezetőképzésbe, HR-képzésbe.

(Borbíró et al. (2007:73): FÉRFIBESZÉD – CSALÁDRÓL ÉS MUNKÁRÓL)

169A Családbarát Munkahely Díj auditálása, ahhoz kapcsolódó minőségbiztosítási rendszer kidolgozása; a pályázatoknál előnyt jelentsen a Családbarát Munkahely minősítés, így a cégek motiválása; a pályáztatás jelenlegi folyamatának felülvizsgálata, monitoring; a Díjat valós intézkedésekhez kössék, ne önbevalláshoz, visszavonható és megújítható legyen, pályázati és értékelési szempontok átvizsgálása, a Díj kommunikációjának javítása, ezért kommunikációs kampány indítása és best practice: jó gyakorlatok összegyűjtése és terjesztése.

(Borbíró et al. (2007:73-74): FÉRFIBESZÉD – CSALÁDRÓL ÉS MUNKÁRÓL)

170 Érdekes, hogy házas férfiak beosztottak több, mint fele (!) otthon maradna gyermekvállalás esetén, ami azt jelenti, hogy a családi feladatokból jobban kiveszik a részüket. Ez a korábbi kiegyenlítődési tendenciát igazolja.

103

Az otthonmaradás ideje kapcsolatban áll az alábbiakkal:

 Igazolt a családi állapottal való kapcsolat (értéke 0,152): az egyedülálló és kapcsolatban élő nők 1-2 évig, míg a házas és elvált nők tovább maradnának otthon.

 A beosztással is mutatható ki korreláció (értéke 0,143): a felső- és alsóvezetők, szellemi foglalkozású beosztottak és szakmunkások 2 évnél tovább maradnak otthon, míg a középvezetők és fizikai foglalkozásúak csak 1-2 évig. (Érdekes, hogy az iskolai végzettséggel nem mutatható ki kapcsolat.)

 Kapcsolat van még az életkorral (értéke 0,155): a 20-39 évesek 1-2 évig, a 40 éven felüliek többsége két évnél tovább marad(na) otthon gyermekvállalás után.

 A lakóhely típusával (értéke 0,137): a fővárosban és megyei jogú városban élő nők 1-2 évig, a városban és faluban élők tovább maradnak otthon.

 A gyerek létével és számával (értékük 0,218 és 0,194): akik már édesanyák, több, mint két évig, a még nem szülő nők 1-2 évig maradnának otthon; valamint az egygyermekesek 1-2 évig, de 2 vagy több gyermek esetén már két évnél tovább.

 A munka fontosságával (értéke 0,159). Rövidebb ideig (1-2 évig) maradnak otthon, akik számára a munka kényszer, és karrier, hivatás, hobbi, kihívás; érdekes, hogy 2 évnél több időt vannak otthon, akik számára pénzkereseti forrás, illetve értékteremtés.

 Érdekes azonban, hogy sem az élet-/házastárs iskolai végzettsége, sem a beosztása nem befolyásolja az otthon töltött idő hosszát.

Azon GYES-en levő kismamák, akik visszatérnek majd munkahelyükre, leginkább (9 fő) a napi 6 órás részmunkaidős státuszt, míg 6-an ennél rövidebb (napi 4 órás) részmunkaidőt preferálnak. Érdekes, hogy a rugalmas munkaidőt mindössze egy nő, míg a távmunkát és állásmegosztást senki nem említi mint lehetséges alternatívát.

A GYES-en levő kismamák szerint a visszatérés idejét és módját számos tényező befolyásolhatja. (52. Melléklet) Leginkább a családi költségvetés határozza meg, hogy mikor megy vissza az anya dolgozni, mely Lakatos (2001b:62) korábbi elemzésének eredményeit is megerősíti, ami szerint is a háztartások anyagi helyzete (67%) a döntő.¹⁷¹ A második szempont, hogy milyen minőségben tudják összehangolni a háztartási feladatokat és munkavégzést (ez szintén alátámasztja e kutatás fontosságát). A korrelációszámítás alapján számos esetben mutatható ki kapcsolat:

 A munkahelyre való visszatérés bizonytalansága kapcsolatban áll a családi állapottal (értéke 0,128: a házasoknak különösen fontos befolyásoló tényező), azzal,

171 Emellett az életkor (53%), családi pótlék mértéke (49%) és gyermekgondozási segélyrendszer (44%) mellett.

104

hogy van-e gyerek (értéke 0,245: a gyermekesek számára nagyon fontos), a gyerekek számával (értéke 0,161), beosztással (értéke 0,273), az élet-/házastárs beosztásával (értéke 0,148), az átlagkeresettel (értéke 0,166), foglalkoztatási formával (értéke 0,438), az élet-/házastárs és a nő gyermeknevelésben való részvételével (értéke 0,171 és 0,175).

 A család anyagi helyzete mint befolyásoló tényező kapcsolatban van a családi állapottal (értéke 0,147: a házasoknak nagyon fontos), lakóhellyel (értéke 0,109), azzal, hogy van-e gyerek (értéke 0,245: a gyermekesek számára nagyon fontos), a gyerekek számával (értéke 0,180), beosztással (értéke 0,353), az élet-/házastárs iskolai végzettségével (értéke 0,128) és beosztásával (értéke 0,157: a ranglétrán lefelé haladva egyre fontosabb), foglalkoztatási formával (értéke 0,566), az élet-/házastárs és a nő gyermeknevelésben való részvételével (értéke 0,187 és 0,195).

 A munka szeretete mint befolyásoló tényező kapcsolatban van a családi állapottal (értéke 0,129), azzal, hogy van-e gyerek (értéke 0,245: a gyermekes nők többségének fontos a visszatérés mérlegelése során), a gyerekek számával (értéke 0,157), beosztással (értéke 0,306), az élet-/házastárs iskolai végzettségével (értéke 0,126) és beosztásával (értéke 0,149), az átlagkeresettel (értéke 0,154), foglalkoztatási formával (értéke 0,490), az élet-/házastárs és a nő gyermeknevelésben való részvételével (értéke 0,183 és 0,188).

 A szakmai lemaradástól való félelem mint befolyásoló tényező kapcsolatban van a családi állapottal (értéke 0,127), azzal, hogy van-e gyerek (értéke 0,245: a gyermekesek számára ez többnyire részben fontos), a gyerekek számával (értéke 0,178), beosztással (értéke 0,273), az élet-/házastárs beosztásával (értéke 0,144), átlagkeresettel (értéke 0,156), foglalkoztatási formával (értéke 0,438: a GYES-en levők számára ez többnyire csak részben fontos), az élet-/házastárs és a nő gyermeknevelésben való részvételével (értéke 0,153 és 0,159), és azzal, hogy a munka milyen szerepet tölt be a megkérdezett életében (értéke 0,148: leginkább azok számára fontos befolyásoló elem, akik kihívásnak tartják a munkát).

 Újabb gyermek vállalása mint visszatérést befolyásoló tényező kapcsolatban van a családi állapottal (értéke 0,128: a házasoknak fontos), azzal, hogy van-e gyerek (értéke 0,245: a gyermekesek számára fontos), a gyerekek számával (értéke 0,148), beosztással (értéke 0,273), az élet-/házastárs iskolai végzettségével (értéke 0,126:

magasabb végzettség esetén fontosabb) és beosztásával (értéke 0,140), az

105

átlagkeresettel (értéke 0,146), foglalkoztatási formával (értéke 0,438), az élet-/házastárs és a nő gyermeknevelésben való részvételével (értéke 0,156 és 0,160).

 Az, hogy maga az otthonmaradás jellege (kinek mennyire kényelmes vagy éppen unalmas) mennyire befolyásolja a visszatérést, kapcsolatban van a családi állapottal (értéke 0,127: többnyire mindenkinél csak részben fontos), azzal, hogy van-e gyerek (értéke 0,245: a gyermekesek számára is csak részben fontos), a gyerekek számával (értéke 0,157: ekkor is többnyire részben fontos), beosztással (értéke 0,273), az élet-/házastárs iskolai végzettségével (értéke 0,144: magasabb végzettség esetén válik fontossá), az élet-/házastárs beosztásával (értéke 0,169), a foglalkoztatási formával (értéke 0,438), az élet-/házastárs és a nő gyermeknevelésben való részvételével (értéke 0,159 és 0,163), és azzal, hogy a munka milyen szerepet tölt be a megkérdezett életében (értéke 0,149: akik számára a munka megélhetés, többnyire egyáltalán nem fontos befolyásoló elem).

 A munka, gyermeknevelés és háztartási feladatok összehangolásának minősége mint visszatérést befolyásoló tényező kapcsolatban van a családi állapottal (értéke 0,128: a házasoknál nagyon fontos), azzal, hogy van-e gyerek (értéke 0,245: a gyermekesek számára kiemelten fontos), a gyerekek számával (értéke 0,191: számuk növekedésével egyre fontosabb), beosztással (értéke 0,306), az élet-/házastárs iskolai végzettségével (értéke 0,116: a végzettség növekedésével egyre fontosabb) és beosztásával (értéke 0,143), az átlagkeresettel (értéke 0,230), foglalkoztatási formával (értéke 0,490), az élet-/házastárs és a nő gyermeknevelésben való részvételével (értéke 0,177 és 0,182).

A munkáltatók esetében fontos, hogy a különböző beosztásokban hány nőnek van gyereke.

A válasz várható: ahogy feljebb megyünk a ranglétrán, csökken a gyermeket vállaló nők száma. A szellemi foglalkozású beosztottak esetében átlagosan 54 nőnek, 5 alsó- és 4 középvezetőnek, míg a felsővezetői pozícióban átlagosan 2 főnek van gyereke.

Úgy gondolom, hogy minél magasabb pozícióban van egy nő, annál kevesebb ideig marad otthon gyerekével. A felmérés eredményei is igazolják ezt. A felsővezetők 55,8%-a kevesebb, mint egy évig marad otthon gyerekével. A középvezetők leginkább (40,4%) 1-2 évig vannak távol, és érdekes, hogy az alsóvezetők a legtöbb esetben (28,8%) – a felsővezetőkhöz hasonlóan – szintén kevesebb, mint egy évet töltenek otthon. Leghosszabb ideig a szellemi foglalkozású beosztottak maradnak gyermekükkel (65,4%). Nemzetközi vizsgálatok szerint a gyermek fejlődésére nem káros, ha édesanyja munkát vállal

(Koltai-106

Vucskó, 2010:21). Ezt nem osztja Bálint-Köllő (2008:6), hiszen kifejezetten negatív hatásokat fogalmaznak meg az anya korai munkába állása esetén.

A távolmaradás idejétől függetlenül lényeges a folyamatos kapcsolattartás annak érdekében, hogy naprakész ismeretekkel rendelkezzenek a munkavállalók és versenyképesek maradjanak.

Leggyakrabban a rendezvényekre való meghívás és személyes kapcsolattartás jellemző (53,8%) a felmérés során. Néhányuknál (17,3%) anyagi juttatásokon, máshol vállalati újságon keresztül (15,4%) történik mindez. Továbbá előfordul a képzési anyagok eljuttatása, projektbe bevonás és szakmai továbbképzés is. Emellett két esetben jelenik csak meg az elektronikus levelezőrendszer, és egyszer a saját osztállyal való kapcsolattartás. A kérdőív eredményei alapján nem jellemző az értekezletekre való meghívás. Meg kell említeni, hogy sajnos a válaszadók harmadánál nem jellemző a távolmaradókkal való kapcsolattartás.

Amíg távol van a munkavállaló, hasznosak lehetnek különböző képzések, melyek segítségével a kieső idő alatt is frissítheti, fejlesztheti tudását. A vizsgált szervezeteknél leggyakoribb (86,5%) a munkakör betöltéséhez szükséges képzés, és csak egy szervezetnél van lehetőség a gyermekgondozási idő alatt képzés igénybe vételére. Véleményem szerint, ha egy kismama, aki napi 24 órát gyermekével tölt és teljesen kiszakad a szakmai gyakorlatból, lehetőséget kap, hogy fejlessze tudását, képezze magát, mindenképpen hálás ezért munkahelyének, és lojális lesz. A felmérés is igazolja ezt, mert a kapcsolattartás és a képzések sok esetben (48 szervezetnél) kedvező hatással vannak a kötődésre.

Ezen intézkedések hatása és a válaszadó beosztása között közepes erősségű kapcsolat látható (értéke 0,407): legnagyobb mértékben a vezetői pozíciókat (mindhárom) betöltők látják a képzések pozitív hatását.

A megüresedő pozíció betöltése fontos a munka folyamatossága érdekében. A legtöbben (73,1%) határozott idejű szerződéssel, míg mások (38,5%) a feladatok szétosztásával oldják meg a problémát. Ennél ritkábban munkaerő-felvétel, határozatlan idejű munkaszerződés, interim management a megoldás.

Végül célszerű megvizsgálni a visszatérést segítő gyakorlatokat. A legtöbb esetben a rugalmas munkaidő (44,2%) és részmunkaidő (40,4%) a bevált gyakorlat, amely megerősíti, hogy a reintegrációban a rugalmas foglalkoztatásnak kiemelt szerepe van.

Kevesebb esetben a szakmai továbbképzés, távmunka, karriertervezés, gyermekmegőrzés és speciális besorolás is előfordul. A kutatás ezen eredményei szerint két sajnálatos dolog látható. Egyrészt a külföldön már elterjedt állásmegosztás a legkevésbé előforduló módszer (2 szervezet), másrészt pedig jelentős számú munkahely esetében (16 szervezetnél, 30,8%) nem jellemző semmiféle olyan gyakorlat, amely megkönnyíti a visszatérést.

107

A gyermekvállalás miatti távolmaradás esetén határozott idejű foglalkoztatással pótolják a kieső munkaerőt. Ez idő alatt leginkább a személyes kapcsolattartás és a rendezvényekre való meghívás a kapcsolat módja. Képzés nem igen jellemző, pedig elismerik annak megtartásra gyakorolt kedvező hatását. Visszatérést segítő gyakorlatok sokszor nem is jellemzőek (ha igen, rugalmas és részmunkaidő formájában).