A sokszínűség Koltai (2008b:9) szerint szűkebb értelemben a nyelvi és kulturális különbségeket, tágabb vonatkozásban pedig az egyének egyedi képességeinek megértését és munkahelyen történő elfogadását takarja. Zubány (2008:37-38) úgy véli, hogy a korábbi „Élni és élni hagyni” szlogen mára már az „Élni és együtt élni”-vé változik. Előnyös a szervezet számára, hiszen fejleszti a vállalat alkalmazkodási, adaptációs készségét, a különböző csoportok tudnak egymástól tanulni, az eltérő képességek eredményesebb munkát tesznek lehetővé, kreatívabb a csoport, egymásrautaltság, munkamegosztás jellemző; hatékonyabb team-munka, egymás tisztelete és csökkenő sztereotípiák jellemzők, nincs mi és ők. Azonban
99 Munka Törvénykönyvéről szóló 1992.évi XXII tv 5 par., 70/A par.
ESÉLYEGYENLŐSÉG SOKSZÍNŰSÉG
- külső kezdeményezés - törvényi motiváció
- belsőleg kezdeményezett - proaktív - befektetésnek tekinthető asszimilációt feltételez mindenféle különbözőséget
értéknek tekint
elszigetelt feladatokra koncentrál
- stratégiai megközelítés - a szervezeti kultúrára hat társadalmi csoportokra
összpontosít egyénekre összpontosít egy szervezeti osztály
felelős a megvalósításért minden munkavállaló felelős a megvalósításért
48
nehézséget okozhat a közös gondolkodás (ami a munkavégzést veszélyezteti) és, hogy a homogén csoportok hatékonyabban dolgoznak egyszerű, gyors feladatok megvalósításakor.
Azért, hogy az esélyegyenlőség ne csak szóvirág legyen, érdemes formálissá, konkréttá tenni a megvalósítás folyamatát. Az esélyegyenlőségi/sokszínűségi stratégia tervezése alapos munkát igényel. Kiinduló pont a vízió kialakítása, a jelenlegi helyzetkép feltérképezése, és a hogyanok megválaszolása a terv konkrét lépéseit jelentik. (29. Melléklet)
2004 óta kötelező esélyegyenlőségi tervet készíteni az 50 főnél többet foglalkoztató költségvetési intézményeknek, valamint a többségi állami tulajdonú vállalkozásoknak. A terv a törvényben megnevezett csoportok foglalkoztatására tér ki, de bevonhatók más, a törvény által nem definiált hátrányos helyzetű csoportok (pl. nagycsaládosok, pályakezdők) is.
Többnyire foglalkoztatást érintő kérdéseket tartalmaz, különös tekintettel a bérezésre és juttatásokra, munkakörülményekre (munkaidő, munkaeszközök hozzáférhetősége), szakmai előmenetelre, képzésekre, szülői szereppel kapcsolatos kedvezményekre. Mivel korábban a terv nem teljesítése semmiféle következménnyel nem járt, 2007-től az Egyenlő Bánásmód Hatóság felügyeli mindezt. Elnöke, Demeter Judit, bár több problémát is megfogalmaz, ugyanakkor kiemeli, hogy uniós szinten a legszélesebb területű ilyen hatóságról van szó, hiszen a magánéleten kívül gyakorlatilag mindenre kiterjed.100
A terv sikerének alapja a szervezet szemlélete. Úgy gondolom, hogy ehhez alapvető feltétel a vezetők elkötelezettsége, amely a későbbi siker záloga. A munkavállalók téma iránti érzékenyítése szintén lényeges, de a folyamat hatékony megvalósulása érdekében az egyértelmű célok rögzítése, és a mérés, visszacsatolás sem hagyható figyelmen kívül. A felülvizsgálatra és auditra érdemes hangsúlyt fektetni a későbbi fejlesztés érdekében. (29.
Melléklet)
Childs Jr. (2006:87-94) szerint a XXI. század kihívásaira a diverzitás ad választ, melyben a főszerep a HR-é, de aktív vezetői támogatás nélkül kudarca van ítélve. Kiemeli, hogy az IBM-nél a diverzitás üzleti tényező, amely az esélyegyenlőség, pozitív diszkrimináció és munka/magánélet arány területeken valósul meg Már 1899-ben megtörténnek az ehhez kapcsolódó lépések, amely ma az IBM-értékek egyik alapkövét adja. Cél, hogy ugyanolyan sokszínű munkaerő-állománnyal rendelkezzék, mint amilyen széles körű a vásárlói bázisuk (165 ország), és egyenlő esélyeket kínáló munkahelyet jelentsen.
Tapia (2007:159-168) úgy látja, a HR-esnek van mit tanulni a marketingestől azért, hogy célba érjen a diverzitás. A HR-programba történő beépítése, működtetése és kommunikálása
100 Csökkenthető-e a foglalkozási diszkrimináció hatósági úton? Beszélgetés Demeter Judittal, az Egyenlő Bánásmód Hatóság elnökével (2008:9-12)
49
ugyanúgy történjék, mintha fogyasztókhoz szólnánk. Lényegesnek tartja megvizsgálni (főleg több nemzetiség esetén) a munkavállalók takarékossági szokásait, egészséghez, karrierhez való viszonyulását. Ennek fényében más juttatások, programok, teljesítménymenedzselés, munkatársi elkötelezettségi rendszer dolgozható ki.
1.3.3 Gyermekvállalás utáni munkaerő-piaci reintegráció
A női életciklus folyamán át nem ruházható feladat a gyermeknevelés. Ez rövidebb-hosszabb idejű munkaerő-piaci kiesést jelent, és az újbóli elhelyezkedés után is instabil. (Koncz, 1985a:163) Ez visszaveti a gyermekvállalási hajlandóságot, mely demográfiai problémát is szül. Spéder (2001:46-64) úgy véli, hogy a csökkenő gyermekvállalás nem csak a csökkenő foglalkoztatásból adódik, maga a hajlandóság is alacsonyabb. Ennek hátterében a nehezebb visszaintegrálódás, és esetleges rosszabb munkaerő-piaci helyzet áll. Megállapítható az is, hogy a gyermekvállalás előtt többnyire hosszabb foglalkoztatási szakasz jellemző, azaz a női életút szekvenciális rendje is változik. A nők reintegrációjával kapcsolatos probléma, hogy a szülési szabadság után nem, vagy nem ugyanolyan munkakörbe kerülnek majd vissza. Ezzel sérül az egyenlő bánásmód-esélyegyenlőség elve, nevezetesen a terhesség és szülési szabadság miatti hátrányos megkülönböztetés tilalma. A nők reintegrációjára vonatkozó
„puha” szabályozások nem kötelező érvényűek. (Borbély, 2002:16) Az Európai Parlament jelentése is kiemeli, hogy ez számos tagállamban fennálló probléma. Ennek javítása érdekében meg kell vizsgálni az apasági szabadságot, az esélyegyenlőségi testületek jogkörét, növelni kell a civil szervezetek szerepét és tájékoztató kampányokat kell szervezni.101
A visszatérést több tényező segíti és gátolja. Meghatározó a munkaadó hozzáállása (sokszor hiányzik a tolerancia, az érzékenység), míg számos esetben a diszkrimináció a nehezítő tényező. (Koncz, 2005a:52-57) A rugalmas, életvitelhez illeszthető foglalkoztatási formák is kiemelt szereppel bírnak a visszatérés során. Szintén ezt segíti és a társadalmi kirekesztés ellen is szól az Eséllyel a Munka Világában projekt, melynek egyik célja a nők reintegrációja. A program kompetencia-alapú fejlesztésre és komplex életpálya-gondozásra épül, amely személyorientált megközelítés, mentori rendszer, sokszínűségi menedzsment eszköztár, és emberi erőforrás gazdálkodási feladatokkal való összhang mellett valósul meg, mindvégig a szinergia kiaknázására összpontosítva. (Koncz, 2005b:30-33) Hasonló a BudapestEsély által szervezett projekt is, mely során az atipikus foglalkoztatásról tartanak munkáltatói fórumot a tájékoztatás érdekében.102
101 Miért kapnak rosszabb állást a nők szülés után? (2009)
102 Család Velem, Karrier Előttem (2010)
50
A visszatérés során kiemelt szerepe van a gyermekgondozási intézményeknek:103
Bölcsődei ellátás: 3 éven aluli gyermekek ellátására szolgál, és 10 ezer főnél nagyobb településen jellemző. A XIX. század óta érhető el, és a második világháború után különösen megnő a jelentősége. A ’80-as években éri el csúcspontját, de onnantól kezdve a férőhelyek száma csökkenő tendenciát mutat. 2004 óta újra nő a beíratott gyerekek száma, a bölcsődés korúak 11,5%-a jár az intézménybe. 2008-ban 594 bölcsőde 25937 férőhellyel áll rendelkezésre, mely harmada a fővárosban található.
Családi napközi: egyre növekvő iránta a kereslet. A saját otthonban, illetve erre a célra kialakított ingatlanban maximum 5 fő ellátása történik. 2008-ban 2621 gyermeket érint, ebből 1099 bölcsődés korú.
Óvodai ellátás: a bölcsődei ellátásnál kiterjedtebb. A gyermek 3 éves korától maximum 8. életévéig vehető igénybe. 1828-ban alapítják az első intézményt.
2008/2009-ben 4355 óvoda 354 ezer férőhelyet kínál.
Napközi: 1901 óta jellemző, amely az ’50-es években teljesen általánossá válik.
Csúcspontját a ’80-as években éri el, onnantól csökkenő igény mutatkozik rá. 2000 óta azonban újra kismértékű növekedés látható. 2008/2009-ben 338 ezer diák veszi igénybe, 75,8%-uk alsó tagozatban.
Meg kell említeni egy ijesztő statisztikát ezzel kapcsolatban. Míg az unió országaiban a két év alatti gyermekek 28%-a részesül ellátásban, hazánkban ez mindössze 7%! E mögött leginkább a hosszú ideig elérhető pénzbeli támogatások húzódnak meg.
Koltai (2006:2-21) szerint a kismamák alkalmazásának előnye, hogy megbízható munkaerő, elkötelezett, megbecsüli a munkáját, kiegyensúlyozott légkört tud teremteni, jó szervezőkészséggel bír, jó időgazdálkodó, több felé tud figyelni, alkotó energiája van, erős a szakmai kiteljesedés iránti vágya, kreatívan és gyorsan dönt. Kiemeli, hogy a terhesség bejelentése után fontos a munkáltatóval való nyílt kommunikáció, a közös tervezés, kapcsolattartás, képzésekben való részvétel, „információs csomag” (ellátásokról, családbarát politikáról). Nagy hangsúlyt helyez a gyermekes anyák megtartásának fontosságára: „A képzett, hosszú évek alatt tapasztalatot szerzett, kismama elvesztéséből fakadó költségek sokkal nagyobbak, mint amit a megtartásért tett lépések igényelnek.” Ternovszky (2005b:23) – a fentiekkel összhangban – fontosnak tartja, hogy a kormányok támogassák a családpolitikát, kezeljék az emberi erőforrást értékként, az anyaságot ismerjék el teremtő tevékenységként és az atipikus foglalkoztatási formák népszerűvé váljanak.
103 Gyermekvállalás után – a munkaerőpiacra való visszatérést segítő tényezők (2010)
51
1.3.4 Munka-magánélet összeegyeztetésének nehézsége
A nők munkaerő-piaci státuszának (is) meghatározó tényezője, hogy miként hangolhatók össze a családi teendők és hivatás, ami „work-life balance” (továbbiakban: wlb) kifejezésként egyre többször és több helyen merül fel. A korábbi, csak a családra összpontosító nőkép átalakul: a munkaerő-piaci lehetőségek bővülésével egyre több munka és egyre feszítettebb életvitel jellemző. A gazdasági válság még inkább kiélezi ezt, így az igény e két teljesen eltérő életmód összeegyeztetésére (az otthon maradó és túl sokat dolgozó nő) egyre fontosabb.
Család vagy karrier? Sokszor hallani, de vajon szükséges-e a választás? Teljesen egyetértek Ternovszky-val (2005b:23), aki úgy vélekedik, hogy „A boldogságnak nem a jövedelem a legfőbb alapja, fontosabb a család és a munka. A család ami szerelmet, szeretetet, biztonságot, elismerést, gondoskodást nyújt. Az örömmel végzett munka, egyrészt a belőle származó stimuláció, másrészt a munka öröme és a vele járó önbizalom révén.” A családnak és munkának tehát együtt kell működnie, nem egymás hátrányára.
A Munkaügyi Szemle 2010/III. száma csak ezzel a témával foglalkozik, alátámasztva a probléma aktualitását és fontosságát. A „8 óra munka, 8 óra pihenés, 8 óra szórakozás”
szlogennel indít, utalva arra, hogy ez már 100 éves munkásmozgalmi követelés, és most újra reneszánszát éli wlb divatos kifejezésként. Hogy miért kerül ismét előtérbe? A romló demográfiai helyzet és gazdasági szükség hívja életre, miszerint a népesség reprodukciós és a nők kedvezőtlen foglalkoztatási helyzete számos társadalmi és gazdasági nehézséget idéz elő. Juhász (2009:24-30) is megerősíti: „A munkaadó és a munkavállaló között egy új
„pszichológiai szerződés” köttetik meg, amely a kompetenciák folyamatos fejlesztésére, folyamatos képzésre, és a magánélet-munka kiegyensúlyozottságára fókuszál.” Kiemeli ebben a patchwork karrier, projektmunkás, alkalmazkodás és távmunka szerepét.
Az unió szociálpolitikája szerint az esélyegyenlőség elvének érvényesítését segíti a családi és munkahelyi élet összehangolását. Balázs et al. (2002:101) kiemeli, hogy ehhez a részmunkaidős foglalkoztatás elterjedése és „társadalmi párbeszéd”, a civil szerveződések magasabb szintű megjelenése szükségesek. Az Európai Bizottság 2009-ben a nemek esélyegyenlőségének elősegítése érdekében útmutatót104 tűz ki 2006-2010-re, melynek egyik prioritása a munka és magánélet összehangolása, a háztartási feladatok egyenlő megosztása, az egyenlő megosztás gazdasági és politikai döntéshozatalban való érvényesülése mellett. 2010-ben Geneva-ban105 a Nemek és foglalkozatás témájával foglalkozó tanács a nők
104 EU reinforces commitment to fighting gender inequalities, Commission’s roadmap for equality highlights work/life balance and the elimination of stereotypes (2006:22)
105 Gender and employment: „Inter-relationships”, Committee on the Recurrent Item on Employment (2010)
52
foglalkoztatásának növelése érdekében szintén hangsúlyosan kezeli, és ezért célul tűzi ki a férfiak részvételének ösztönzését az otthoni szerepekben. Kiemeli, hogy a korábbi „férfi pusztán kenyérkereső” modell már nem létezik, és mindkét nem számára egyre nehezebb összehangolni a két szférát a jelenlegi munkaerő-piaci körülmények között. A gondozási feladatok nő és férfi közötti redisztribúcióját sürgeti a család, állam, piac és társadalom együttesen. Szintén 2010-ben az Európai Bizottság Foglalkoztatás, Szociális Ügyek és Esélyegyenlőség Főigazgatósága által megrendezett szemináriumon106 a válság kezelésére és jövőbeni munkaerő-piaci prioritásokra helyezik a hangsúlyt, és e találkozó egyik fő konklúziója a munka-magánélet egyensúlyának fokozott támogatása.
2007-ben hazánkban megrendezésre kerülő Work Life Balance konferencián elhangzik, hogy a hazai vállalati kultúra és szűkös jogalkalmazási lehetőségek nem ösztönzik az egyensúlyt, holott a foglalkoztatás-bővítés, minőségi munkavégzés és profitnövelés csak motivált és elégedett alkalmazottakkal érhető el.107
1.3.4.1 Kettős teher mint a probléma eredője
Lehet-e egy szakmailag sikeres nő boldog családanya is? Ha igen, hogyan tudja mindezt megtenni? Ez a kérdés már több évtizede foglalkoztatja a kutatókat, mégis most kerül hazánkban napirendre, mely jelzi a nézetek lassú változását. A kettős teher dilemmájával többen foglalkoztak, néhány lényeges elmélet az alábbi:
Dahlström (1967 In Molnár, 1981:80-82) svéd kutató három irányzatot különböztet meg. Mérsékelt felfogás (Nyugat-Európa, Egyesült Államok): a nő kétszer kezdi újra a pályáját: munkába lépéskor és a gyermekgondozási idő lejártával. Kiemelkedő segítséget jelentenek a kiépült gyermekintézmények, melyet a svéd és francia példák jól illusztrálnak. Polgári radiális felfogás: a nemek közötti egyenlőségre fókuszál;
azonos bér-azonos előmenetel jellemző, a férfiak kiveszik részüket a családi teendőkből. Radikális irányzat (volt Szovjetunió): a marxizmus elvei szerint a nők egyenlők, és a társadalom feladata, hogy egy nő anyai szerepeknek is meg tudjon felelni (ezt kiépült gyermekgondozási intézmények, családi törvények segítik).
A Rapoport házaspár (1970 In Molnár, 1981:154-156) angliai kutatásai (1960,1968) igazolják, hogy egy nő el tud érni szakmai sikereket úgy, hogy a családi élet minősége nem romlik. Ennek kulcsa, hogy össze akarja és tudja egyeztetni e két szerepet.
Hozzáteszi, hogy ugyanakkor a társadalmi normák ellen cselekszik.
106 The way forward – exit strategies for crisis-related measures in the context of the Europe 2020 Strategy
107 Work Life Balance konferencia – Családbarát Munkahely Díjak 2007 (2007)
53
Ellenben Papanek (1973 In Molnár, 1981:158) szerint a család boldogabb, ha a nő a férj karrierjét segíti.
Molnár (1981:108) úgy véli, hogy „…a férjes asszony munkába állásra vonatkozó döntésében gyakran a férj magatartása a legfontosabb mozzanat. Ha a férfiak nem kívánnak részt venni a házimunkában, és ellenzik, hogy a feleség munkát vállaljon, ez döntően befolyásolhatja a nő elhatározását.”
Ez alapján Curtis (1976 In Molnár, 1981:109) négyféle férjtípust különböztet meg: 1.
egyenlőséget valló férfiak (főleg értelmi foglalkozásúak) 2. az egyenjogúságról nem tájékozottak, tradicionális szerepmegosztást vallják, de pozitív számukra, ha dolgozik a feleség. 3. örülnek, ha dolgozik a feleség, de az otthoni teendőket is elvárják (többnyire túlterheltek a nők, de nem panaszkodnak). 4. nem szeretik, ha dolgozik a feleség (a nőt kizárólag a háztartáshoz kapcsolja).
Az OECD-kiadvány108 a családi kötelezettségek megoldatlanságában látja a nők munkaerő-piaci esélyegyenlőtlenségének okát, így a magas minőségű, de elérhető árú gyermekellátási szolgáltatásokra, a fizetett gyermekgondozási szabadságra, és a gyermekneveléssel kapcsolatos, (mindkét) szülői szabadságra hívja fel a figyelmet.
Singley-Hynes (2005:376-395) kutatása szerint azok a szülők, akik nem ragaszkodnak a nemi szerepeken alapuló szülői feladatokhoz, a családbarát politikák révén nagyobb egyenlőséget érhetnek el a családi szerepekben.
A hazai kutatók az alábbi véleményeket fogalmazzák meg a kettős teherről:
Koncz (1987:25) megközelítése Dahlström mérsékelt irányzatának felel meg, csak különböző szakaszokat definiál: egy- és kétmaximumpontos, illetve folyamatos foglalkoztatást. Az előbbi az iskola elvégzése utáni munkába állást, majd gyerekvállalást fedi le, ezután a nő már nem dolgozik. A második csoportnál a nő újra munkába áll. A karriert illetően Koncz (2008a:4-5) három típust különít el:
- Családi karrier: Munkaerő-piactól távolmaradók (family career women).
Sekaran-Hall (1989:159-180) tipológiájában „alkalmazkodók”-nak nevezik, hiszen az egykeresős családmodellben a nők számára a család a legfontosabb.
Az otthon védelme és alacsonyabb stressz miatt előnyös, és nincs időkorlát a feladatok elvégzésére sem. Azonban társadalmi elismerése, és a jövedelem alacsony, így kiszolgáltatottság is párosul hozzá.
- Munkaerő-piaci karrier elsődlegességét preferálók (career-primary women)
108 The Integration of Women into the Economy, Organisation for Economic Co-operation and Development (1985)
54
- Kettős kötődésű karrier: A munkaerő-piaci karriert a családi kötelezettségekkel megosztók (career and family women).
Rózsa (É.n.) úgy látja, hogy „(…) Ez a nemi szerepek eltérő társadalmi megítéléséből fakad, hiszen míg egy férfitól a munkahelyi helytállást várják el, addig a nő a családi élet fenntartójaként jelenik meg a megfogalmazott és a látens elvárásokban egyaránt.
Tehát amennyiben a nő meg akar felelni a társadalmi elvárásoknak, és ezek mellett a munkájában is sikeressé szeretne válni, több feladattal kell megbirkóznia, mint hasonló célokat dédelgető férfi társának.”
Koltai-Vucskó (2010:14) gyakorlati oldalról közelít: „A család és karrier nem zárja ki egymást. Sok minden múlik a tervezésen, beosztáson és azon, hogy mennyi segítséget kapsz a családtagoktól. Jó szervezéssel és rugalmassággal minden megoldható.”
1.3.4.2 Kik a családbarátság fő érintettjei?
Makár109 szerint tipikusan magyar jellemvonás, hogy csak anyákhoz kötik a családbarát intézkedéseket, a gyermeknevelést rajtuk kérik számon, így a gyermek léte gyengíti a munkaerő-piaci helyzetüket.110 Így anyabarátságként is megjelenik (31. Melléklet) A munkavállaló-barát kifejezés véleményem szerint sokkal inkább helytálló, , hiszen nem csak a szűk értelemben vett családról van szó. Mindenki életében lehet olyan időszak, amikor – családi állapottól függetlenül – igény van nagyobb rugalmasságra a munkavégzés területén.
Ez előfordulhat nem csak gyermekvállalás, hanem képzés, betegápolás, baleset stb miatt is.
Ezt a véleményt erősítik Primecz et al. (2008:25-27) is, hangsúlyozva, hogy ezen intézkedéseket sok esetben csak kismamákra szabják.
Koncz (1985b:243) már 25 éve megfogalmazza, hogy a fentiek nem csak a nőket érintik:
„Értékesebb lehetne az emberiség kultúrája, ha a művészetekben és a gazdaságban a női látásmód nagyobb teret nyerne, s ha a férfiértékek a család-háztartás szervezésében, a gyermeknevelésben nagyobb szerepet kapnának.” Ugyanakkor évekkel később (Koncz, 2008a:4) is azt kell írnia, hogy a kettős teher főként nőket érintő nehézségek sorát veti fel:
túlterheltség, kevés szabadidő, azok miatt korlátozott képzési részvétel, szűkebb kapcsolati háló, kevesebb karrierlehetőség, munkaerő-piacról való kiszorulás, elszegényesedés, háztartások alacsony gépesítettsége, rugalmatlan munkaszervezetek, gyermekintézmények korlátozottsága. Ennek javítására az uniós projektek a horizontális és
109 Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlősége osztályának munka-magánélet összehangolásával foglalkozó csoport munkatársa
110 Családbarátságból jeles (2008)
55
vertikális munkakör-gazdagítást, empowerment-et, a munkaidő és munkavégzési formák új megoldásait, valamint a flexicurity-t célozzák.
A Community Business tanácsadó cég a munka és magánélet összeegyeztetésének fontosságát vizsgálja, 2005 óta az évente felméri. A legutóbbi adatok111 egyértelműen jelzik, hogy az X és Y generáció sokkal inkább érdekelt a kérdésben, mint az idősebbek: a 15-29 éveseknél a munka-magánélet 70,7% számára fontos (30-39 éveseknél 74,3%, 60 év felettieknél 54,4%).
Madai (2010) az egyén értékeiből való kiindulást tartja fontosnak, arra kell építeni a célokat, melyek elvezetnek az egyensúlyi helyzethez. Kiemeli, hogy „az egyensúly nem egyenlő súly”, mindenki számára más és más, a személyes és szakmai életút folyamán is változik. Ő is megerősíti, hogy „a nők számára az egyensúly elérésének egyik legnagyobb akadálya a különböző szerepek összehangolásának igénye, és az energia megfelelő elosztása a szerepek között.” Rózsa (É.n.) is hasonlóan vélekedik: mindenkinek a saját értékrendje az irányadó.
1.3.4.3 Javaslatok az összehangolás megvalósítására
A globális tanácsadó cég, a Boston Consulting Group munka-magánélet harmonizálására irányuló törekvéseit általánosságban a tehetséggazdálkodáshoz kapcsolják. (Strack et al., 2008:51) A wlb-intézkedésekhez sorolják
a dolgozói elégedettségi felmérések és teljesítményértékelések alapján a fejlődési és priorizált területek azonosítását (a munkavállalók egyensúlyának elérése érdekében),
az egyensúly mérésére szolgáló indikátorokat és azok hatását az üzletre,
a jelenlegi wlb-lehetőségek felmérését, szükség esetén módosítását,
érintett intézkedések kommunikálását a dolgozók számára,
a wlb teljesülése érdekében pilot programok fejlesztését,
vonalbeli vezetők képzését és együttműködését a wlb megvalósításáért,
az alkalmazottak munkahelyi önmegvalósítása érdekében az innovatív, CSR-t elősegítő intézkedések lehetőségeinek felkutatását.
A wlb-t illetően a svéd kormány javasolja a rugalmasabb munkaerőpiac és képzési programok biztosítását, egyéni munka-magánélet tervek készítését, munkakörök racionalizálását (munkavállalók bevonásával, szervezeti, fiziológiai, társadalmi és fizikai tényezők figyelembe vételével), a nagyobb helyi eredményesség érdekében az ipari és állami szektor
111 The State of Work-Life Balance in Hong Kong Survey, Assessing the Impact of the Economic Downturn, 2009 Summary of Research Findings (2009)
56
együttműködését és a LLL politikába a bevándorlók szaktudásának elismerését.112 Keveházi (2007) szerint a kedvező változások érdekében szükséges
egy átfogó, gender-tudatos, adózási, társadalombiztosítási és foglalkoztatáspolitikai stratégia kialakítása,
a döntéshozók közreműködésének erősítése,
a nemi szerepeket konzerváló intézmény-rendszer fejlesztése (oktatás, pálya-orientáció, HR- és menedzsmentképzés),
job-sharing megismertetése, jó példák terjesztése,
távmunkával kapcsolatban informatikai képzés nyújtása,
a nők vállalkozási hajlandóságának ösztönzése, önmenedzselés erősítése és
a munkaadók és munkavállalók gender-tudatosságának fejlesztése.
A tényleges előrelépéshez tehát komplex, több területet érintő változások szükségesek.
1.3.5 Családbarát munkahely
„Amikor a munkahely válik otthonná, és az otthon munkahellyé”
„Amikor a munkahely válik otthonná, és az otthon munkahellyé”