Családbarát munkahely

„Amikor a munkahely válik otthonná, és az otthon munkahellyé”

(Hochschild, A. R. 1986)

A munka és magánélet között tehát valamilyen szinten választani kényszerül a munkavállaló, hiszen mindkét oldal egyidejű, maximális teljesítése nem, vagy csak nagyon nehezen valósulhat meg. Ez a probléma nem csak az egyénekre, nőkre, hanem a társadalomra is kihat.

A munkáltatók, munkatársak, család, barátok is érintettek, így téves a szemlélet, hogy csak a nőkre és családosokra vonatkozik.

A családbarátság a HEFOP szakmai szószedete szerint „bármilyen politika vagy gyakorlat, amely hozzásegíti a családokat ahhoz, hogy minél több időt töltsenek együtt”. Ennek szervezeti megjelenése a családbarát munkahely. A tanulmány általános megfogalmazása szerint „az a munkahely, amely a munkavállalók számára lehetővé teszi a munkájukból eredő kötelezettségeik és a magánéletükhöz kapcsolódó feladataik összeegyeztetését”. Ennél pontosabb a Munkáltatói szakanyag megfogalmazása „olyan, a jogszabályi kötelezettségektől a dolgozók javára eltérő munkaszervezési formák, munkahelyi intézkedések bevezetését értjük, amelyek lehetővé teszik a munkavégzés és a magánélet, családi élet rugalmas összehangolását”.¹¹³ A nemzetközi megközelítés még részletesebb, hiszen az OECD kiadványa¹¹⁴ szerint a munkát és magánéletet egyensúlyba hozó olyan politikát jelenti, amely elérhető és minőségi gyermekgondozást, gyermekek anyagi támogatását, szabadságolási

112 A munka és a magánélet egyensúlyát vizsgáló svéd kutatási projektek elemzése (2004:138-142)

113 Értékünk az ember, Általános szakanyag (2006:3-4, 10), Munkáltatói szakanyag (2006:1-2)

114 Babies and Bosses, Reconciling Work and Family Life (2005)

57

megoldásokat, rugalmas munkavégzési rendszereket, valamint anyagi ösztönzést jelent a dolgozó szülőknek és foglalkoztatási támogatást a munkanélküli szülőknek.

Megvalósulása az érintett felek kölcsönös érdeke. Spinks (2004) egy háromlábú székhez hasonlítja a jelenséget, melynek mindegyik alappillérére szükség van: a család (a munkahelyi teljesítmény fontos támogatói), munkahely (az elégedettséget teremtheti meg) és szűkebb társadalmi közösség, önkormányzat (infrastruktúra, intézmények kialakítása támogatja).

A családbarátság szűkebben vett érintettjei a munkaadók és munkavállalók.¹¹⁵ A legtöbb munkavállaló ma már nem teheti meg, hogy otthon marad, a gazdasági kényszerhelyzet és növekvő munkaerő-piaci verseny miatt keresőtevékenységet kell, hogy folytasson, illetve minél rövidebb ideig marad távol a munka világától, annál kisebb a kiesés miatti versenyhátrány számára. Így ők az egyik fő érdekelt csoport, hiszen átalakul a családszerkezet, gyorsan változnak a munkaerő-piaci elvárások és munkaerő-kínálat, növekednek a munkahelyi terhek, általánossá válnak a kétkeresős családok, a kettős teher egyre nehezedik, idős/beteg családtag ápolása is feladat lehet, gyakori a túlóra és hétvégi munkavégzés, és kimerültség, stressz a következmény.

A munkaadók érdekeltsége már nem mindenki számára egyértelmű. Egyrészt ma igazi kincs, ha elkötelezett és lojális dolgozókkal működhetnek együtt. Azok megtartása érdekében pedig elengedhetetlen, hogy mint egyént vegyék figyelembe, ne csak mint munkavégzőt.

Ugyanakkor a mérleg másik oldalán szerepel, hogy az éles gazdasági versenyben ez nem elsődleges szempont a többség számára, illetőleg ha bevezetik az erre vonatkozó intézkedéseket, a megvalósítás folyamata sem mindig zökkenőmentes, számos problémával néznek szembe. (32. Melléklet) Ha a munkavállalók nem vagy nehezen tudják egyeztetni az otthoni és munkahelyi feladatokat, a növekvő hiányzás, csökkenő munkatermelékenységen kívül az előmenetel is korlátozott/visszautasított lehet emiatt.

Magyarországon a családbarát munkahelyek kevésbé elterjedtek, elismertek, elfogadottak, mely mögött néhány tévhit is meghúzódik. (33. Melléklet) Ugyanakkor a mellette szóló érvek között szerepel a társadalmi és gazdasági kényszer¹¹⁶, gazdasági verseny és szervezeti hatékonyság¹¹⁷ és az EU-s és hazai irányelvek, jogszabályok célkitűzéseik között tartják.¹¹⁸ Családbarát intézkedések palettája széles (34. Melléklet); ezek révén a munkavállalónak szabadsága van annak eldöntésében, hogy mennyit, mikor, hol dolgozik és szabadságával

115 Értékünk az ember, Munkáltatói szakanyag (2006:3), Általános szakanyag (2006:3)

116 Az ember mint az egyik legfontosabb vállalati erőforrás elégedettsége, kiegyensúlyozottsága magasabb munkateljesítményt is eredményez.

117 Aki felismeri a munka és magánélet összeegyeztetésének fontosságát, lojálisabb munkavállalókat, magasabb teljesítményt, kevesebb hiányzást és jobb munkakapcsolatokat teremt.

118 Értékünk az ember, Általános szakanyag (2006:6-7)

58

hogyan rendelkezik. Az ILO a nem-semleges családbarát intézkedések (35. Melléklet) érdekében fontosnak tartja a¹¹⁹

 férfiak szerepének felismerését és ösztönzését (nem átruházható apasági szabadság),

 családi élethez illeszkedő keresőmunkát (rugalmas rendszerek, túlóracsökkentés stb),

 családi kötelezettségek munkához való illesztését (jó minőségű gyermekgondozási, foglalkoztatást és családot is támogató szolgáltatások),

 nemek közötti egyenlő feladatmegosztás (oktatáspolitika, informálás) hangsúlyozását.

A családbarát munkahely kialakítása és az intézkedések saját szervezetbe való átültetése alapos munkát igényel. Minden szervezet sajátja, hogy mit szeretne elérni általuk. A következő teendők átgondolása mindenképp célszerű:¹²⁰

1. A hazai és uniós jogszabályok, esélyegyenlőség jogi háttere, társadalombiztosítási és munkaügyi tudnivalók áttekintése.

2. A munkavállalók korösszetételének és nemek arányának vizsgálata, egyéni igényeik (pl. idős hozzátartozó ápolása) felmérése.

3. Az alkalmazotti szükségletek mélyebb feltérképezése értekezletek, fókuszcsoportos vizsgálatok, exit interjúk, hiányzási adatok elemzésével, valamint a munkaerő megtartására és a toborzásra fordított költségekkel való összevetés.

4. Tudatos és végiggondolt kommunikáció (munkacsoportok ülései, hírlevelek stb).

5. Saját stratégia kidolgozása, az intézkedések konkretizálása.

A kialakítás során kulcstényező az igény-meghatározás, jó példák keresése és gyakorlatainak áttanulmányozása, a szervezet valamennyi szintjére való kiterjesztés, világos mérföldkövek, gyors lépések, folyamatos ellenőrzés és értékelés, vezetők bevonása és felkészítése, illetve az alkalmazotti részvétel ösztönzése. Megállapítható, hogy a felsővezetés és közvetlen munkahelyi vezetők elkötelezett támogatása és példamutatása, az egyének elkötelezettsége és részvételben való igénye, csapatmunka és nyitott, támogató vállalati kultúra elengedhetetlen a megvalósításhoz.¹²¹

Hazánkban az évente meghirdetésre kerülő „Családbarát munkahely” Díj kis-, közép- és nagyvállalatok, költségvetési szervek, non-profit szervezetek kategóriákban ítélhető oda. A nyertes vállalatok már felismerték a családbarát intézkedések hasznát.¹²² Céljuk a megtartás,

119 Work and Family: The way to care is to share!, Gender Equality at the Heart of Decent Work (2009)

120 Értékünk az ember, Általános szakanyag (2006:7-9)

121 Értékünk az ember, Munkáltatói szakanyag (2006:7-9)

122 Nyári táborok szervezése, óvoda támogatása, képzések elősegítése, családcentrikus rendezvények és más egyéni ötletek megvalósítása.

59

alacsonyabb fluktuáció és betegállomány, mely mindkét fél számára előnyös.¹²³ A jó gyakorlatok terjesztése iránymutatást jelent. Nemzetközi kitekintésben Új-Zéland esete jó példát mutat, hiszen az alapcélokon felül a kormányzat számos alapelvet fogalmaz meg a szemlélet meghonosítása érdekében.¹²⁴ Ez is alátámasztja, hogy a kormányzati és vállalati kezdeményezések együtt kell, elősegítsék a munkavállalók céljainak megvalósulását, időgazdálkodás és stresszcsökkentés folytán úgy, hogy abból a szervezet is profitál.¹²⁵

A családbarát munkahely tehát segíti a megtartást, növeli a motivációt és munkahatékonyságot, csökkenti a betegszabadságot és fluktuációt, segíti toborzást úgy, hogy növekvő versenyképességet és javuló imázst is eredményez. (Ferenczy et al., 2008:48; Koltai, 2006:7)