A női foglalkoztatás legjellemzőbb problémakörei

A nők foglalkoztatása nem kezelhető izoláltan, hiszen feminista, földrajzi, szociális, regionális politikák egymásra hatása jellemző. (Timár, 2000:151-167) Így a nehézségek sem választhatók szét. Egy-egy problémakör már önmagában is társadalomtudományi mélységekbe mutat, így a tipikus nehézségek legfontosabb jellemzői kerülnek bemutatásra.

1. Az üvegplafon-szindróma (glass-ceiling syndrome) a piramiselv érvényesülését jelzi a szakmai előrejutásban, mely a nők számára általában hamarabb jön el, mint a férfiaknak. A jelenség⁷³ a karrier megtorpanását mutatja: elméletileg van lehetőség előrejutásra, de külső akadályozó tényezők megjelenése miatt az mégsem valósul meg. Tehát ugyanolyan szakmai háttérrel rendelkező nő kisebb ívű karriert ér el.. Ezt alátámasztja, hogy sok nő dolgozik középvezetőként, de felsőbb szinten nem. (Debreceni - Komka, 2004:13)

A kifejezés először 1970-ben jelenik meg olyan szervezeti előítéletként, amely a női karrier akadályozó tényezője. Később (1990) ennél árnyaltabban fogalmaz az Unicef, mely az előítéletet olyan üvegfalnak nevezi, amely a női vezetőket stratégiailag kevésbé fontos területekre szorítja. (Sebők, 2001) Az üveg jelzi, hogy a gátló tényezők nem nyíltan jelennek meg, ezért nehéz ellenük tenni.⁷⁴ A hazai gyakorlatban még jobban érvényesül a szindróma, mint az Egyesült Államokban vagy Nyugat-Európában; a hagyományos szerepelvárások, a szervezetekben és családokban is érvényesülő korábbi patriarchális felfogás, valamint diszkriminatív személyzeti politika miatt. Ez különösen jellemző az egyetemi szférában:

71 Nyugdíjrendszert, gyermekgondozási ellátást szabályozó kormányzati intézkedések, iskolai végzettség stb

72 Munkaerő-piaci helyzetkép 2009 (2010)

73Az elnevezése egy kísérletből fakad: halakat tesznek akváriumba, amelybe egy átlátszó üvegfalat is raknak, a halak megszokják, hogy csak addig tudnak felúszni. Miután az üvegfalat később eltávolítják, akkor sem úsznak a megszokott szint fölé. Vannak források (Bucher, 2004), melyek a bolhaidomításhoz hasonlítják a jelenséget; a bolhák szimbolizálják a nőket, az üveg a munkahelyet és a celofán a társadalmi lehetőségeket.

74 Ilyen akadályok az íratlan hagyományok, kapcsolati kódexek, viselkedésminták, nemi szerepfelfogás is.

39

„minél magasabbra jut egy nő, annál ritkább lesz a levegő”. (Debreceni - Komka, 2004:14) Powell (1999 In Nagy, 2007:87-88) úgy véli, hogy a nők vezetésben betöltött helyét és szerepét befolyásolják a társadalmi normák, iskolai végzettség, munkaerő-kínálat nagysága, a nők munkaerő-piaci részvétele, munkaerőigény, gazdasági szerkezet, foglalkoztatási esélyegyenlőséget pártfogó társadalompolitika és jogszabályok megalkotása, kulturális sokszínűséghez való szervezeti viszonyulás, a „munka és család” vállalati kezdeményezések és a nők jövőbeli aránya a felső vezetésben. Egy 2009-es felmérés⁷⁵ eredménye szerint hazánkban javul a felsővezető nők aránya, a korábbi egyötöd helyett egyharmadra emelkedik (1998-2008). Powell (1999 In Nagy, 2007:89-90) szerint a jövőben a felső vezetésben részt vevő nők arányára és szerepére hatással lesznek a nők státuszával kapcsolatos társadalmi normák, a hatékony vezetőről kialakult maszkulin sztereotípiák, a nemi alapú sémák alkalmazása a döntéshozatalban, a felső vezetői pozíciókba kerülő nőkkel kapcsolatos bizonytalanságok, a feladatorientált viselkedés, befolyás és vezetői szerep a csoportban, a döntéshozatali folyamat, a kulturális sokszínűséghez való szervezeti viszonyulás, a sokszínűséggel kapcsolatos vállalati kezdeményezések, az alacsonyabb szervezeti szinteken dolgozó vezetők tapasztalatai, érdeklődés a felső vezetői pozíciók iránt és a vállalati világ elhagyására vonatkozó késztetések a korlátozott karrierlehetőség miatt. Speciális vezetési terület a törvényhozó testületekben való részvétel (Magyarországon 2010-ben 35 nő tagja a parlamentnek). Ez a világ 186 országa között a 138. helyet jelenti. (Koncz, 2010)

Ma már az üvegplafon mellett gyakran használják a labirintus metaforát is: a női karrier nem lineáris, hanem egy útvesztő, melyben négy akadály (előítélet, ellenállás, vezetési stílus és munka-magánélet egyensúlya) jelenik meg folyamatosan. (Nagy, 2009:60-64)

2. A nők foglalkoztatásnak „klasszikus” problémája a nemek közti bérkülönbség, szinte világjelenség: hasonló végzettség, szakmai kompetencia és életkor mellett a férfiak ugyanabban a pozícióban többet keresnek. Ennek szabályozása a Római Szerződésig nyúlik vissza (119. Cikkely fogalmazza meg: „gender pay gap”), és deklarálják az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét is. Ezt később az Amszterdami Szerződés (3. cikkely, 75/117.

sz. irányelv) dolgozza át és felszólítja a tagállamokat, hogy minden, ezt sértő rendelkezést szüntessenek meg. A GM is kiemelt hangsúllyal veszi figyelembe. Az Egyenlő Esélyek Bizottsága (Equal Employment Office:EOC) szerint a keresetkülönbségek 25-50%-áért felelős maga a diszkrimináció. (Debreceni-Komka, 2004:15)

75 A Budapesti Corvinus Egyetem Versenyképesség Kutató Központja és a TÁRKI közös kutatása 313 vállalat versenyképességét vizsgálta, 1246 vezető megkérdezésével. (Chikán et al., 2010:76)

40

Az elméleti tanok közül az emberi tőke elmélet köthető leginkább a nemek közötti bérkülönbséghez. (Galasi 2000) A teória szerint az egyéni tudástőkét az oktatásban, majd a munkaerő-piacon szerzett tapasztalat, tudás adja, és feltételezi, hogy ha ez magasabb, magasabb kereset társul hozzá. Egyetértek ezzel annyiban, hogy sajátos beruházási tevékenységnek kell tekinteni, melynek hozama a keresetben ölt testet. Az elmélet azon részét azonban nem osztom, hogy csak ez határozza meg a keresetet. Konszenzus van a kutatók között atekintetben, hogy a nemek közötti keresetkülönbség tükrözi az eltérő nemi szerepeket, az eltérő társadalmi és munkaerő-piaci pozíciókat (H. Sas, 1984:120; Koncz, 2008b:61), és a társadalom értékítélete is ezt erősíti. A bérkülönbségek mögött több ok is meghúzódhat.⁷⁶ Koncz (2008b:70-72) komplex megközelítést hangsúlyoz.⁷⁷

A nemek közti bérkülönbség csökkenését több kutató is alátámasztja. Galasi (2000) 1986 és 1996 között vizsgálja a kereseteket, és úgy véli, hogy a nők felzárkózásában számos tényező játszik szerepet.⁷⁸ Giddens (2008:585) szerint a bérszakadék szűkülését az idézi elő, hogy a nők jobban fizetett szakmákban is el tudnak helyezkedni.^{79 80} A Global Employment Trends for Women, (2009:18) tanulmánya is szűkülő bérrést állapít meg 1995-2006 között. Egy 2009-ben publikált cikkben írják, hogy „nőarcú marad a szegénység”. Ez összefügg azzal, hogy a keresetkülönbség nő a gyermekek számának emelkedésével: egy gyermek mellett 15%, két-három gyermek mellett pedig 25-26%-os bérrés jellemző.⁸¹

2004-ben átlagosan 20% a fővárosban és környékén a nemek közti bérkülönbség, míg az alföldi, dél-dunántúli régiókban jóval kiegyenlítettebbek a ráták. 2006-ban kedvező irányban változik a bérkülönbség rátája, a hazai 11% az uniós átlag (15%) alatt marad.⁸²

Ha ágazatok szerint vizsgáljuk a béreket, leginkább a pénzügyi területen jellemzőek nagy különbségek, és legkiegyenlítettebbek a mezőgazdaságban és erdőgazdálkodásban (94,7%).

(Szabó, 2004:38) A szektorális különbségeket Sáriné-Tóth (2007:11-17) vizsgálata is

76 Személyes-, munka- és szervezeti jellemzők, ágazati és foglalkozási szegregáció, intézményi jellegzetességek, társadalmi normák és tradíciók.

77 A nők több időráfordítás végeznek a társadalmilag kötött, el nem ismert tevékenységekre, megszakított életpálya, különböző a foglalkozási szerkezet, kedvezőtlen munkaerő-piaci értékítélet, rosszabb az érdekérvényesítő képesség, nemek közötti érdekellentét, nyílt és rejtett diszkrimináció stb

78 Gyorsabban nő a hosszabb munkaerő-piaci gyakorlattal rendelkezők aránya, gyorsabban csökken a rövidebb munkaerő-piaci gyakorlattal rendelkezők aránya, magasabb és gyorsabb emelkedés jellemző az iskolai végzettség javulásában is, gyorsabban nő a vezető és beosztott szellemi foglalkozásúak aránya, jobban nőnek a magasabb pozícióban levő keresetek, több a női bérek szempontjából kedvező ágazat

79 Ugyanakkor a foglalkozási szegregáció miatt jelentős változás nem történik, hiszen a növekvő esélyek mellett az alacsonyabb fizetéssel járó foglalkozásokban is nő a számuk.

80 Guardian, 2000.02.21, Rake 2000. Pénzértékben is kifejezi, hogy mennyivel keres kevesebbet egy nő élete során. Ennek fajtái: Női bánatpénz (mennyivel keres kevesebbet egy nő élete során, mint egy férfi), Anyasági hátrány (mennyivel keres kevesebbet egy anya, mint egy gyermektelen nő), Szülői hátrány (mennyivel keres kevesebbet egy anya, mint egy férfi; női bánatpénz+anyasági hátrány együtt).

81 Nő, vagy férfi? Ha nő, kisebb fizetést neki! (2009)

82 A keresetek alakulása Magyarországon és az unióban, 2007 (2008)

41

alátámasztja. Az elektronikai cégnél a férfiak keresete, az élelmiszeripari szervezetnél pedig a nők keresete magasabb. (24. Melléklet)

Az Economist cikke⁸³ szerint az Egyesült Államokban 1995-ben a vezetők 95%-a férfi, a nők a férfiak bérének átlagosan 68%-át keresik a Fortune 500 cégét megvizsgálva. Tíz évvel később az átlagbér a férfiak bérének 72%-a, tehát csekély növekedés látható.

Az európai országok bérkülönbségei eltérőek. (25. Melléklet) Az uniós országok bérrés-csoportok szerinti besorolása is elemezhető. (26. Melléklet). Kedvező, hogy 1995 és 2006 között nő az alacsony és csökken a kimondottan magas (kb. 25%-os) bérrésű országok száma.

Jól látható, hogy a bérrés erőteljesen szóródik a tagállamok között. Magyarország helyzete kedvezőnek mondható, hiszen a közepes bérrésű országok csoportjából az alacsony bérrésű csoportba lép 2005-2006-ra. Ez látható a görög, ír és szlovén állomok esetében, valamint fejlődést Hollandiában, Litvániában és az Egyesült Királyságban lehet tapasztalni.

3. A 40 év feletti, középfokú végzettségű nők foglalkoztatási helyzete szintén kiemelt fontosságú. A rendszerváltás óta a munkanélküliek jelentős részét alkotják. A munkaerő-piacról való kiszakadásuknak két oka: egyrészt a gyermekvállalás következtében hosszú ideig a munkaerő-piacon kívül rekednek, másrészt pedig elavult ismeretekkel rendelkeznek és nehézséget jelent számukra a gyors tudományos-technológiai fejlődéssel való lépéstartás és a naprakész idegennyelv-tudás elsajátítása. Ez is megerősíti az élethosszig tartó tanulás koncepciójának szükségességét. (Debreceni-Komka, 2004:15-16)

4. Természetesen nem kihagyható a korábban említett családban betöltött szerep és munkavégzés kapcsolata sem. A társadalomban változó női-férfi szerepek alakulása a munkavégzésre is hatással van. A kettős teher stabilizálódik, és a munka-magánélet egyensúlytalansága számos negatív következményekkel jár.⁸⁴ Perrons (2003) is megerősíti, hogy a nemek közti különbségek alapvető forrása az egyenlőtlen gondozási feladatmegosztás.

5. Az egyszülős háztartások elterjedésével nő a szegénység a nők körében. A ’70-es évekig jellemző szociális állampolgárság többnyire a férfiakra vonatkozik, a nők társadalmi helyzetét inkább a családi állapotuk határozza meg. Kutatások igazolják, hogy a gazdasági fejlettség csökkenő szegénységben élők arányával jár, bár azon belül a nők reprezentáltsága nő; a kedvezőbb munkaerő-piaci helyzetük ellenére. (Debreceni- Komka, 2004:19) A

83 Women in business (2005)

84 Például: Reggeltől estig talpon vannak a dolgozó anyák (2010)

42

szegénység feminizálódása mögött az áll, hogy a válások emelkedésével egyre több nő neveli egyedül gyermekét, ezáltal szegénységkockázatuk magasabb. Gábos-Szivós (2009:151-164) szerint a nemek közti szegénységkülönbség nem szignifikáns, de a fenti jelenséget igazolják.

A statisztikák szerint az egyszülős háztartások száma a ’70-es évek óta másfélszeresre nőtt, és az egyedül gyereket nevelő nők szegénységkockázata az uniós átlag háromszorosa.

6. Gyermek(ek) vállalása és nevelése a nők munkaerő-piaci jelenlétét félbeszakítja, illetve a reintegráció után megváltoztatja. A gyermekgondozási szabadságot követően a nők jó része (70%) szeretne visszatérni a munkaerő-piacra, ugyanakkor a munkahelyek a kiesett tudás és alacsonyabb terhelhetőség miatt nem veszik vissza a kisgyermekes anyákat. (Debreceni- Komka, 2004:20) Így a gyermekvállalás a nők 71%-a és a férfiak 61%-a esetében kedvezőtlen a munkahelyi kilátásokra nézve. Ennek megfelelően a gyermekvállalási intenciókat a munka fontossága jelentősen befolyásolja. Egyértelműen bizonyított, hogy a halasztott intenciókat az állami szabályozás, a családtámogatási rendszer és a munkaerő-piaci helyzet nagyban előidézi. (Kapitány-Spéder, 2009:79-94) A gyermekgondozási szabadság hossza országonként eltérő képet mutat. (27. Melléklet) Jól látható, hogy hazánkban majdnem a legrövidebb az apasági szabadság, mely összefüggésben áll az egyenlőtlen gondozási feladatokkal és a hazai konzervatív szemléletet is tükrözi.