3.4 H YPOTHESEN
3.4.2 Erläuterung der Untersuchungshypothesen
In der Arbeit sollen die Faktoren, die Studenten bei der Arbeitgeberwahl wichtig sind und die studentischen Einschätzungen bzgl. der Stärken und Schwächen von KMU identifiziert werden. Dadurch sollen KMU Anregungen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität gegeben werden (siehe Kapitel 3.2). Zum Erreichen des Untersuchungsziels können aus den Voruntersuchungen, eigenen Beobachtungen und wissenschaftlichen Theorien Hypothesen abgeleitet werden.
Im Folgenden werden die drei wissenschaftlichen Hypothesen erläutert. Diese stellen Behauptungen über Beziehungen zwischen Variablen dar. Von einer wissenschaftlichen Hypothese wird dann gesprochen, wenn sie sich auf reale Sachverhalte bezieht, die empirisch nachprüfbar sind. Ferner sollte die Hypothese über den Einzelfall hinaus gehen und es muss zumindest implizit die Formalstruktur eines falsifizierbaren Konditionalsatzes zugrunde liegen.75 Wissenschaftliche Hypothesen sind recht allgemein gehalten und werden durch die statistischen Subhypothesen präzisiert und in eine quantitative Form gebracht.76
Hypothese 1: Wenn sich deutsche, niederländische und ungarische Studenten grundlegend unterscheiden, dann liegen mehr Unterschiede als Gemeinsamkeiten bei der Bedeutungsbeimessung kognitiver Arbeitgeberfaktoren, kognitiv und affektiv wahrgenommener Stärken und Schwächen von KMU sowie Unterschiede bei der Arbeitgeberwahl vor.
Bei der Hypothese 1 handelt es sich um eine Unterschiedshypothese. Hierbei wird eine Aussage über die Verteilung bestimmter Merkmale in unterschiedlichen Teilstichproben getroffen.77 Als Ausgangspunkt für die Aufstellung dieser Hypothese dienen eigene Beobachtungen, Gespräche mit anderen Dozenten über die Wahl von Praktikumsunternehmen78 sowie auch Studien zur Kulturforschung.79 So konnten hierdurch
75 Vgl. Bortz/Döring (2006), S. 4
76 Vgl. Ibid., S. 8
77 Vgl. Töpfer (2010), S. 202
78 U.a. mit Herrn Rainer Borgmann (Praktikums- und Diplomkoordinator an der Fontys International Business School), Prof. Dr. Peter Runia (Dozent an der Fachhochschule für Oekonomie und Management und ehem. Studiengangsleiter für International Marketing an der Fontys International Business School, ehemals Fontys Internationale Hogeschool Economie)
79 Einen Überblick hierzu bieten Kutschker/Schmid (2011), S. 702ff., Felser (2010), S. 27f. Laut Welge/Holtbrügge (2006), S. 211ff. ist die Motivationswirkung von Anreizen in hohem Maße kulturgebunden.
erste Unterschiede bei Entscheidungen bzw. Präferenzen von deutschen und niederländischen Studenten festgestellt werden. Während deutsche Studenten bei der Praktikumssuche eher zu großen Unternehmen tendieren, präferieren niederländische Studenten eher kleinere oder mittlere Unternehmen. Die scheinbaren Unterschiede sollen in der Arbeit empirisch überprüft werden.
Die bei der quantitativen Befragung erhaltenen Antworten werden bei der statistischen Überprüfung der folgenden Subhypothesen miteinander verglichen.
Subhypothese 1.1: Deutsche, niederländische und ungarische Studenten weisen hinsichtlich der Bedeutungsbeimessung kognitiver Arbeitgeberfaktoren mehr Unterschiede als Gemeinsamkeiten auf.
In dieser Subhypothese wird überprüft, ob Marketingstudenten aus den betrachteten Ländern kognitiven Arbeitgeberfaktoren die gleiche Bedeutung zuweisen oder ob sich die Bewertungen hinsichtlich der Arbeitgeberfaktoren signifikant unterscheiden (siehe Fragebatterie 5 des Fragebogens).
Subhypothese 1.2: Deutsche, niederländische und ungarische Studenten weisen hinsichtlich der Einschätzung kognitiv wahrgenommener Stärken und Schwächen von KMU mehr Unterschiede als Gemeinsamkeiten auf.
Hierbei werden die Studenten aus den betrachteten Ländern anhand der Fragebatterie 6 des Fragebogens auf signifikante Unterschiede hinsichtlich der kognitiv wahrgenommenen Stärken und Schwächen von KMU überprüft.
Subhypothese 1.3: Deutsche, niederländische und ungarische Studenten weisen hinsichtlich affektiver Empfindungen bzgl. KMU mehr Unterschiede als Gemeinsamkeiten auf.
Die Subhypothese 1.3 bezieht sich auf affektive Empfindungen der Studenten hinsichtlich KMU. Anhand der Itembatterie 7 des semantischen Differentials des Fragebogens werden die Antworten der deutschen, niederländischen und ungarischen Studenten auf signifikante Unterschiede überprüft.
Subhypothese 1.4: Deutsche, niederländische und ungarische Studenten unterscheiden sich in konativer Hinsicht bzgl. der Arbeitgeberwahl.
Bei dieser Subhypothese soll durch eine statistische Auswertung der Antworten zur Frage 4 Unterschiede in der Handlungsabsicht deutscher, niederländischer und ungarischer Studenten identifiziert werden.
Bei der statistischen Überprüfung der Subhypothesen werden die relevanten Items jeweils auf die folgende Null- und Alternativhypothese getestet.
H0: Deutsche, niederländische und ungarische Studenten unterscheiden sich nicht voneinander.
H1: Deutsche, niederländische und ungarische Studenten unterscheiden sich voneinander.
Bei der Überprüfung werden die Items auf signifikante Unterschiede getestet. Liegen in
≤ 50% der getesteten Items signifikante Unterschiede vor, werden die Subhypothesen 1.1-1.3 abgelehnt (siehe hierzu das Bewertungsschema in Anhang 8). Die Subhypothese 1.4 wird hingegen dann abgelehnt, wenn keine Unterschiede hinsichtlich der Arbeitgeberwahl vorliegen. Wird mindestens eine Subhypothese abgelehnt, so ist auch die Hypothese 1 falsifiziert.
Die Ergebnisse dieses Hypothesentests können für Arbeitgeber Konsequenzen im Hinblick auf die Ausgestaltung des Arbeitsplatzangebotes haben. So soll durch die Überprüfung der Hypothese 1 geklärt werden, ob die Entwicklung eines einheitlichen Angebotes und die Herausstellung wichtiger Arbeitgeberfaktoren über Ländergrenzen hinweg – d.h. für Studenten aus verschiedenen Ländern – sinnvoll ist oder ein differenziertes Angebot geschaffen werden muss.
Hypothese 2: Wenn sich männliche und weibliche Studenten grundlegend unterscheiden, dann liegen mehr Unterschiede als Gemeinsamkeiten bei der Bedeutungsbeimessung kognitiver Arbeitgeberfaktoren, kognitiv und affektiv wahrgenommener Stärken und Schwächen von KMU sowie Unterschiede bei der Arbeitgeberwahl vor.
Die Hypothese 2 stellt ebenfalls eine Unterschiedshypothese dar.80 Bei der Überprüfung werden die kognitiven und affektiven Bewertungen der männlichen und weiblichen Befragten miteinander verglichen.
Als Grundlage für die Hypothese 2 dienen Studien zur Geschlechterforschung. Darin ist erkennbar, dass trotz des deutlichen Anstiegs der Bildungsbeteiligung und der Erwerbstätigkeit von Frauen, Männer und Frauen weiterhin unterschiedlich auf Wirtschaftsbereiche und Berufsfelder verteilt sind (horizontale Segregation). Daneben sind die beiden Geschlechter ungleich in der Berufshierarchie anzutreffen (vertikale Segregation). Frauen sind häufiger in unteren Hierarchieebenen anzutreffen, haben immer
80 Vgl. Töpfer (2010), S. 202
noch schlechtere Aufstiegsmöglichkeiten und werden schlechter entlohnt.81 Die Geschlechtersegregation am Arbeitsmarkt findet sich nicht nur in Deutschland, sondern – wenn auch in anderen Ausprägungen – auch in anderen Ländern vor.82 Geschlechterrollen ergeben sich aus kulturellen Erwartungen, die festlegen, wie Männer und Frauen denken, fühlen bzw. sich verhalten sollen. Obwohl sich das Sozialverhalten gegenwärtig ändert, leben die Geschlechtsstereotype fort.83 In international vergleichenden Studien wurde herausgefunden, dass Frauen Hausarbeit, Kinderversorgung und Erwerbsarbeit in ihrem Zeitbudget abstimmen. Männer dagegen beteiligen sich weiterhin nur in geringem Maße an der Hausarbeit. Die Trennung zwischen Beruf und Familie wird von ihnen weiterhin aufrechterhalten. Der Geschlechterrollenwandel ist somit asymmetrisch.84 Doch Unterschiede sind nicht erst im Berufsleben, sondern bereits bei Schülern festzustellen. So wurde bei einer Befragung von Hauptschülern aus dem Jahr 2004 festgestellt, dass es zwischen den Wünschen von Jungen und Mädchen kaum Überschneidungen gibt. Dies manifestiert sich u.a. in unterschiedlichen Berufswünschen oder in der unterschiedlichen Ausprägung von Berufswahlkriterien. Während Jungen den Verdienst als deutlich wichtiger einstuften als die Mädchen, spielte für diese die Möglichkeit anderen helfen zu können, eine wichtige Rolle.85 Weitere Untersuchungen deuten ebenfalls auf geschlechterspezifische Unterschiede hin.86
Subhypothese 2.1: Männliche und weibliche Studenten weisen hinsichtlich der Bedeutungsbeimessung ausgewählter kognitiver Arbeitgeberfaktoren mehr Unterschiede als Gemeinsamkeiten auf.
Hierbei wird untersucht, ob männliche und weibliche Studenten ähnliche Einstellungen hinsichtlich der Bedeutung verschiedener Arbeitgeberfaktoren haben oder ob sich die Bedeutungsbeimessung unterscheidet (siehe Fragebatterie 5 des Fragebogens).
Subhypothese 2.2: Männliche und weibliche Studenten weisen hinsichtlich der Einschätzung kognitiv wahrgenommener Stärken und Schwächen von KMU mehr Unterschiede als Gemeinsamkeiten auf.
81 Vgl. Lenz/Adler (2010), S. 202, vgl. auch Felser (2010), S. 29
82 Vgl. Lenz/Adler (2010), S. 203
83 Vgl. Joas (2007), S. 310
84 Vgl. Ibid., S. 308
85 Vgl. Queisser (2010), S. 144
86 Vgl. Hall (2011), S. 19ff., vgl. auch Budde et al. (2009), S. 194ff. und Rodax/Rodax (1996), S. 95f.
Bei dieser Subhypothese werden männliche und weibliche Studenten anhand der Fragebatterie 6 des Fragebogens auf signifikante Unterschiede hinsichtlich der kognitiv wahrgenommenen Stärken und Schwächen von KMU überprüft.
Subhypothese 2.3: Männliche und weibliche Studenten weisen hinsichtlich affektiver Empfindungen bzgl. KMU mehr Unterschiede als Gemeinsamkeiten auf.
Die Subhypothese 2.3 bezieht sich auf affektive Empfindungen der Studenten hinsichtlich KMU. Mit Hilfe des semantischen Differentials (Itembatterie 7 des Fragebogens) werden die Antworten der männlichen und weiblichen Studenten auf signifikante Unterschiede überprüft.
Subhypothese 2.4: Männliche und weibliche Studenten unterscheiden sich in konativer Hinsicht bzgl. der Arbeitgeberwahl.
Durch die statistische Auswertung der Antworten zur Frage 4 sollen Unterschiede in der Handlungsabsicht von männlichen und weiblichen Studenten identifiziert werden.
Bei der statistischen Überprüfung werden die relevanten Items jeweils auf die folgende Null- und Alternativhypothese getestet.
H0: Männliche und weibliche Studenten unterscheiden sich nicht voneinander.
H1: Männliche und weibliche Studenten unterscheiden sich voneinander.
Beim Hypothesentest werden die Items auf signifikante Unterschiede getestet. Liegen in
≤ 50% der getesteten Items signifikante Unterschiede vor, werden die Subhypothesen 2.1-2.3 abgelehnt (siehe hierzu das Bewertungsschema in Anhang 8). Die Subhypothese 2.4 wird hingegen dann abgelehnt, wenn keine Unterschiede hinsichtlich der Arbeitgeberwahl vorliegen. Wird mindestens eine Subhypothese abgelehnt, so ist die Hypothese 2 falsifiziert.
Sollten signifikante Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Studenten vorliegen, hätte dies Konsequenzen im Hinblick auf die Ausgestaltung einer Arbeitgebermarke. Unternehmen müssten dann eine geschlechterspezifische Arbeitgebermarke entwickeln, um dadurch die gewünschte Zielgruppe passgenau anzusprechen.
Hypothese 3: Es gibt einen Zusammenhang zwischen der Studienleistung und der Mehrzahl der Bedeutungsbeimessungen kognitiver Arbeitgeberfaktoren, der kognitiv und affektiv wahrgenommenen Stärken und Schwächen von KMU sowie der Arbeitgeberwahl.
Die Untersuchungshypothese 3 ist eine Zusammenhangshypothese. Diese besagt, dass ein Zusammenhang zwischen zwei Merkmalen (im vorliegenden Fall zwischen den Studienergebnissen und der Bewertung) besteht.87 Als Ausgangspunkt für die Aufstellung dieser Hypothese dienen eigene Beobachtungen und Gespräche mit anderen Dozenten über die Wahl von Praktikumsunternehmen.88 Studenten mit besseren Leistungen verbinden mit größeren Unternehmen die besseren Karrierechancen und entscheiden sich tendenziell häufiger für ein großes Unternehmen. Diese Beobachtungen sollen durch die Überprüfung der aufgestellten Hypothese empirisch getestet werden.
Bei der statistischen Überprüfung der Hypothese 3 werden die Antworten von Studenten mit unterschiedlichen Studienergebnissen miteinander verglichen. Dabei soll untersucht werden, ob es einen Zusammenhang zwischen den Studienergebnissen und den Antworten der Studenten gibt.
Subhypothese 3.1: Es besteht zwischen der Studienleistung und der Bedeutungsbeimessung ausgewählter kognitiver Arbeitgeberfaktoren in der Mehrzahl der abgefragten Items ein Zusammenhang.
Es wird hierbei untersucht, ob ein Zusammenhang zwischen der Studienleistung und der Bedeutungsbeimessung verschiedener kognitiver Arbeitgeberfaktoren vorliegt. Dies geschieht durch die statistische Überprüfung der Fragebatterie 5 des Fragebogens.
Subhypothese 3.2: Es besteht zwischen der Studienleistung und der Einschätzung kognitiv wahrgenommener Stärken und Schwächen von KMU in der Mehrzahl der abgefragten Items ein Zusammenhang.
Hierbei wird überprüft, ob ein Zusammenhang zwischen der Studienleistung und den kognitiv wahrgenommenen Stärken und Schwächen von KMU besteht. Dieser Zusammenhang wird mit Hilfe der Fragebatterie 6 des Fragebogens überprüft.
87 Vgl. Bortz/Döring (2006), S. 506f.
88 U.a. mit Herrn Rainer Borgmann (Praktikums- und Diplomkoordinator an der Fontys International Business School), Prof. Dr. Peter Runia (Dozent an der Fachhochschule für Oekonomie und Management und ehem. Studiengangsleiter für International Marketing an der Fontys International Business School, ehemals Fontys Internationale Hogeschool Economie)
Subhypothese 3.3: Es besteht zwischen der Studienleistung und der affektiven Empfindung von KMU in der Mehrzahl der abgefragten Items ein Zusammenhang.
Bei dieser Subhypothese wird der Zusammenhang zwischen der Studienleistung und den affektiven Empfindungen der Studenten hinsichtlich KMU überprüft. Dies geschieht anhand des semantischen Differentials (Itembatterie 7 des Fragebogens).
Subhypothese 3.4: Es besteht ein Zusammenhang zwischen der Studienleistung und der Arbeitgeberwahl (konative Komponente).
Hierbei sollen durch die Auswertung der Antworten zur Frage 4 Zusammenhänge zwischen der Studienleistung und der Handlungsabsicht identifiziert werden.
Bei der statistischen Überprüfung werden die relevanten Items jeweils auf die folgende Null- und Alternativhypothese getestet.
H0: Es besteht kein Zusammenhang zwischen den Merkmalen.
H1: Es besteht ein Zusammenhang zwischen den Merkmalen.
Liegen in ≤ 50% der getesteten Items signifikante Zusammenhänge vor, werden die Subhypothesen 3.1-3.3 abgelehnt (siehe hierzu das Bewertungsschema in Anhang 9). Die Subhypothese 3.4 wird hingegen dann abgelehnt, wenn kein Zusammenhang zwischen der Studienleistung und der Arbeitgeberwahl vorliegt. Wird mindestens eine Subhypothese abgelehnt, so ist auch die Hypothese 3 falsifiziert.
Noten sind für Arbeitgeber v.a. bei der Auswahl von Nachwuchsführungskräften i.d.R. von großer Bedeutung.89 Falls Studenten mit guten bzw. sehr guten Studienleistungen andere Arbeitgeberfaktoren präferieren als Studenten mit durchschnittlichen oder unterdurchschnittlichen Studienleistungen, könnten Unternehmen daraus wichtige Informationen für eine effektive Zielgruppenansprache gewinnen.
89 Vgl. Schamberger (2006), S. 43
4 Grundlagen des Personalmanagements
Mitarbeiter stellen einen entscheidenden Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens dar (siehe Kapitel 3.1). Zur Charakterisierung der Bewerber und um deren Entscheidungen nachvollziehen zu können, werden zunächst verschiedene Menschenbilder der Wissenschaft erläutert. Diese Erläuterungen stellen eine Hinführung zu den ökonomischen und verhaltenswissenschaftlichen Theorien des Personalmanagements dar.