A stressz fogalma 112
Munkahelyi stressz elméleti modelljei 113
Követelmény-kontroll modell 113
Erőfeszítés-jutalom egyensúlytalanság modell 114 Kiégés 115
A fogalom meghatározása 116
A kiégés kiváltói, rizikófaktorok. Személyiségi és
szervezeti tényezők 117
Kiégés tünetei és következményei 119
Kiégés folyamata 120
Kezelési lehetőségek és megelőzés 121
A pedagóguspálya sajátosságai és nehézségei 123
„Tanárszemmel” 124
Nevelői munka 127
Kutatási eredmények a pedagógusok mentálhigiénés
állapotáról 129
A közoktatásban dolgozó pedagógusok kiégése és mentálhigiénés állapota sokakat foglalkoztató téma. Nem egy kutatás tűzte már ki céljaként az általá-nos és középiskolákban dolgozó pedagógusok állapotának feltérképezését (Petróczi et al. 1999; Lelesz 2001; Holecz 2006; Kovács 2006; Salavecz–Necu-lai–Jakab 2006; Paksi–Schmidt 2006).
Nem csak arra keresik a választ, hogy milyen a pedagógusok mentálhigié-nés állapota, hanem hogy milyen tényezők szolgálhatnak rizikó-, illetve védő-faktorként a lelki egészség megőrzésében.
A pedagógusok sok időt töltenek a diákokkal, így természetes, hogy óriási hatással vannak rájuk. Az odafigyelés és megfelelő gondoskodás
nélkülözhe-n BEVEZETÉS
112 n HETEDIK RÉSZ.A Z EGÉSZSÉGPSZICHOLÓGIA ISKOL AI VONATKOZ ÁSAI
n A STRESSZ FOGALMA
A kiégés témájához szorosabban kapcsolódó munkahelyi stressz tárgyalása előtt tegyünk egy rövid kitérőt az alapokhoz. Selye János (1976), a stresszkutatás kiváló alakja úgy de-finiálja a stresszt, mint a szervezet nem specifikus válasza bármilyen igénybevételre.
A stressz nem mindig káros hatás következménye: a stresszor lehet kellemes vagy kelle-metlen, a hangsúly az alkalmazkodási reakción van. A stresszor hatására bekövetkező tes-ti reakciók összességét Selye generális adaptációs szindrómának (GAS, általános alkalmaz-kodási tünetcsoport) nevezte el, melynek három szakaszát írta le:
Alarm vagy riasztó reakció. A szervezet védelmi erőinek riadókészültségét foglalja magában ez a fázis. A szervezetben a stresszorral való találkozás jellegzetes tünetei je-lentkeznek. Mobilizálódnak azok az energetikai és endokrin tényezők, melyek szük-ségesek a harchoz. Ez nem csupán nem káros, hanem a fizikai és pszichológiai fejlődés alapvető feltétele.
Az élőlény nem tud huzamosabb ideig alarm reakcióban lenni, ezért azt szükség-szerűen egy másik állapot, a rezisztencia, az ellenállás váltja föl. Ebben a szakaszban zajlik az aktív harc a stressz kiváltóinak megszüntetésére. Ha a stresszor folyamatos hatása mellett lehetséges az alkalmazkodás, akkor kifejlődhet a megfelelő ellenállás.
Az alarm reakció jelei látszólag eltűnnek, és az ellenálló képesség a normális szint fölé emelkedik.
Az alkalmazkodási energia azonban kimerülhet, ha a szervezetet hosszú ideig ugyan-azon stresszor hatása éri, amelyhez már alkalmazkodott. Az alarm reakció jelei újra, és ez esetben véglegesen megjelenhetnek. Ez a kimerülés fázisa.
Selye (1976) szerint a modell háromszakaszos volta hívja fel a figyelmet arra, hogy a szer-vezet alkalmazkodóképessége vagy adaptációs energiája véges és kimeríthető. A kimerü-lés állapotának, a krónikus stressznek egyik legnyilvánvalóbb példája a segítő foglalkozá-súak kiégése.
A stressz ikerfogalma a megküzdés, a coping; mivel az, hogy egy nehéz és újszerű élet-helyzet milyen reakciókat vált ki, alapvetően függ az egyén megküzdési kapacitásaitól.
Az ember esetében nem egyszerűen alkalmazkodásról van szó, hanem arról, hogy cél-jaink megvalósítása során hogyan tudunk megküzdeni a nehézségekkel. Ha kialakul a
tetlen a gyermekek helyes személyiségfejlődése szempontjából. Ha azonban a pedagógus kimerült, akkor nem tud megfelelően foglalkozni a gyerekekkel, kellő figyelmet fordítani rájuk. Ez az „elhanyagolás” pedig nyomot hagy a gye-rekeken.
35. A KIÉGÉS JELENSÉGE A PEDAGÓGUSPÁLYÁN n 113 sikeres megküzdés képessége, akkor egyre nehezebb célokat tűzhetünk ki magunk elé, és az eredményesség élménye fokozza énerőnket, kompetenciaélményünket, hatékonysá-gunkat (Kopp 2003).
Vegyünk például egy kezdő lelkes tanárt, aki a frissen szerzett tudását szeretné megosz-tani a diáksággal, de ehelyett azzal szembesül, hogy a fegyelmezés miatt nem marad ideje a tantárgyával foglalkozni. Ha sikerül ezzel a helyzettel megküzdenie, és legalább egy órán elérni, hogy figyeljenek rá, ez erőt adhat ahhoz, hogy egyre többször megismételje, és végül a tanításhoz, ezen keresztül pedig az eredményes tanár érzéséhez is eljusson.
A megküzdés fogalma Lazarus munkássága nyomán került a stresszkutatás fókuszába.
Lazarus és munkatársai a megküzdő viselkedést abból a szempontból elemezték, hogy milyen szerepet játszik abban a tranzakcióban, ami a stresszelő, fenyegető környezet és a benne élő személy között zajlik. Lazarus egyik központi fogalma a kognitív értékelés.
Értelmezése szerint egy adott személy-környezet interakcióban mind az átélt érzelem erőssége és minősége, mind a megküzdés módja a kognitív értékelés következménye.
Megkülönböztet elsődleges és másodlagos kiértékelést. Az elsődleges azt tisztázza, hogy mi a jelentősége az aktuális személy-környezet interakciónak a személy jólléte, tágabb értelemben az egész életének alakulása szempontjából. A másodlagos értékelésben pedig azoknak a forrásoknak a számbavétele történik meg, amelyek a megküzdés során a sze-mélyben mobilizálhatók. A kognitív értékelés alapvető meghatározója mind az emóciók alakulásának, mind a megküzdés folyamatának (Oláh 1993).
A kognitív kiértékelés folyamata ebből kifolyólag a stresszel kapcsolatos egyéni kü-lönbségekre irányítja a figyelmet.
n MUNKAHELYI STRESSZ ELMÉLETI MODELLJEI
A stressz egy specifikus és nagyon is mindennapi esete, amikor a stresszor a munkahely-hez, a munkához, és annak jellemzőihez kötődik. Kétség sem fér ahhoz, hogy a nagyfokú munkahelyi stressz a dolgozók testi (pl. szív- és érrendszeri) és lelki (pl. kiégés, depresz-szió) megbetegedésének jelentős rizikótényezője. De vajon mely tényezők határozhatják meg a munkahelyi stresszt? Ennek a kérdésnek a megválaszolására tesz kísérletet a követ-kező két munkahelyistressz-modell: a követelmény-kontroll modell, és az erőfeszítés-ju-talom egyensúlytalanságának modellje.
Követelmény-kontroll modell
A hetvenes években jelent meg a követelmény-kontroll modell (Karasek 1979), amely sze-rint a pszichológiai megterhelés, igénybevétel a munkahelyi követelmények és a döntési lehetőségek interakciójának következményeként áll elő. A legrosszabb kimenetel, ha a túlzott munkahelyi követelmények mellett a munkavállalónak nincs, vagy alig van lehe-tősége döntésre és munkahelyi körülményeinek, feladatainak kontrollálására. Az ilyen
114 n HETEDIK RÉSZ.A Z EGÉSZSÉGPSZICHOLÓGIA ISKOL AI VONATKOZ ÁSAI
nagy igénybevételt jelentő munkák alacsonyabb pszichés jólléttel és munkahelyi elége-dettséggel, valamint magasabb kiégettséggel és munkahelyi stresszel járnak együtt (Van der Doef – Maes 1999).
A döntési szabadság, az autonómia, a kontroll szerepét emeli ki a szerző, mert ezek növekedése, még változatlan követelményszint mellett is képes javítani a munkavállaló mentális egészségi állapotát.
A modell mentén végiggondolva hogyan is jellemezhető a pedagógusi munka? A kö-vetelményszint kétségkívül magas. A pedagógusoknak számos, sokszor egymásnak el-lentmondó elvárásnak kell megfelelni. Oktasson és neveljen; legyen mindig kedves és megértő, ugyanakkor határozott és irányító. Emellett viszont a döntési szabadságuk kor-látozott. Sokszor nem vonják be őket a munkájukat érintő döntések meghozatalába; a tankönyvek, tantervek és vezetői utasítások pedig megkötik a kezüket.
A követelmény-kontroll modell a nyolcvanas években kiegészült egy szociális dimen-zióval, és így a követelmény-kontroll-támogatás modell elnevezést kapta. Az új modell sze-rint a dolgozókra nézve leginkább negatív következményekkel az jár, ha magas követel-ményszint mellett a döntési lehetőségek és a társas támogatottság alacsony szintje áll fenn (Van der Doef – Maes 1999).
A követelmény-kontroll(-támogatás) modell arra hívja fel a figyelmet, hogy a helyi stresszel szemben protektív tényezőt jelenthet a munkahelyi kontroll és a munka-helyi társas támogatás.
A szociális dimenzió fontosságát a pedagógusok mentálhigiénéjét vizsgáló hazai ku-tatások (Petróczi et al. 1999; Lelesz 2001; Holecz 2006; Kovács 2006; Paksi–Schmidt 2006) is alátámasztják. Azt találták, hogy a stresszel és kiégéssel szemben a társas támo-gatás az egyik leghatékonyabb prevenciós szféra.
Erőfeszítés-jutalom egyensúlytalanság modell
A munkahelyi stressz kutatásának fókuszában álló másik modell Siegrist (1996) erőfeszí-tés-jutalom egyensúlytalanság modellje (ERI – Effort Reward Imbalance). A modell azon a társadalmi szabályoknak megfelelő kölcsönösségen alapszik, hogy a munkavállaló elvárja, hogy a munkába fektetett erőfeszítéseiért cserébe elismerést, jutalmat kapjon. Siegrist sze-rint, ha a befektetések és nyereségek aránya nincs egyensúlyban – vagyis nagy erőfeszítés-hez alacsony jutalom társul –, akkor az ebből adódó feszültség egészségromlást okozhat.
A modell erőfeszítés alatt a munka során jelentkező időzavart, a felelősségvállalást, a túlórákat, és a növekvő követelményeket érti; jutalomként pedig az anyagi juttatásokról, a megbecsültségről, elismerésről, biztonságról és karrierlehetőségekről beszél. De a mo-dell nem csak a munkahelyi környezethez köthető stressz forrásokat veszi figyelembe.
Harmadik összetevőjeként szerepel a túlvállalás, mely a személy munkahelyi szituációk-ban megnyilvánuló egyéni jellemzőit tükrözi. A túlvállaló személyt fokozott teljesítmény-kényszer, megbecsülés utáni vágy magas szintje, a munka és a magánélet szétválasztásá-nak képtelensége jellemzi (Salavecz–Neculai–Jakab 2006; Salavecz et al. 2006).
35. A KIÉGÉS JELENSÉGE A PEDAGÓGUSPÁLYÁN n 115 Ezzel a modellel a pedagóguspálya is jól leírható. Pedagógusok önbevallása alapján túlterheltség, társadalmi és vezetői elismerés hiánya, igen szegény bérezés, fölösleges ér-tekezletek, sok adminisztráció és pluszmunka, gyermekekért érzett nagy felelősség, és állásvesztéstől való félelem jellemzi a munkájukat (Petróczi et al. 1999; Holecz 2006).
Mindez kiválthatja bennük az erőfeszítések és jutalmak egyensúlytalanságának érzését.
Van Vegchel és munkatársai (2005) egy összefoglaló tanulmányt készítettek, melyben azt gyűjtötték össze, hogy a témában született kutatások milyen eredményekre jutottak.
Fizikális (kardiovaszkuláris megbetegedések), viselkedéses (dohányzás, alkoholfogyasz-tás, betegség miatti hiányzás) és pszichés (pszichoszomatikus tünetek, munkahelyhez kapcsolódó jóllét: azon belül kiégés, elégedettség, munkamotiváció) következmények-nek az ERI modellel való összefüggéseit nézték. Bár nagyon változó, hogy az egyes tanul-mányok milyen egészségügyi változókkal dolgoztak, de az eredmények nagyobb része alátámasztja, hogy az erőfeszítés-jutalom egyensúlytalanság összefügg a kardiovaszkulá-ris és a mentális megbetegedések előfordulásával. Kevesebbet kutatták ugyan, de hasonló eredményeket kaptak a túlvállalás dimenziójával kapcsolatban is.
Egy hazai vizsgálatban (Salavecz et al. 2006) is hasonló eredményeket kaptak. A pe-dagógusok lelki egészségének – különösen a kiégésnek – egyik fontos meghatározó té-nyezője az erőfeszítés-jutalom egyensúlytalansága. Valamint a túlvállaló magatartás is a kiégés prediktorának bizonyult. Siegrist modellje nagy népszerűségre tett szert a munka-helyistressz-kutatások terén. A modell operacionalizálása az erőfeszítés-jutalom egyen-súlytalanság kérdőív megalkotásával történt.
A munkahelyi tényezők együttes hatását bizonyította Jagodics és Szabó (2014) kuta-tása is. Munkájukból kiderül, hogy a pedagógusok kiégettségét nem önmagában a magas elvárások vagy a csökkent erőforrások magyarázzák, sokkal inkább ezek aránya megha-tározó. Ha magasak az elvárások, de léteznek erőforrások, amelyek segítik ezek elérését, akkor a kiégés kevésbé veszélyezteti a pedagógusokat.
A következőkben a munkahelyi stressz egy komoly következményével, a kiégéssel fo-gok foglalkozni, melyre napjainkban egyre több figyelem irányul.
n KIÉGÉS
A pályakezdő pedagógusok többsége tele van lelkesedéssel. Fejükben ott cikáznak az egyetemen tanult modern tanítási módszerek, és már alig várják, hogy kipróbálhassák őket a gyakorlatban. Hiszik, hogy türelemmel, megértéssel és leleményes ötletekkel meg-találják majd a hangot a gyerekekkel. Alig várják, hogy gyakorlott kollégák tudásából építkezzenek. Kapcsolatépítés céljából külön programokat szerveznek, és bevállalnak ta-nításon kívüli iskolai feladatokat. Gyakran azonban sokként éri őket a realitás: szemtelen és fegyelmezetlen diákság, akiket nem érdekel a tanulás; kiégett kollégák, akik csak le-tudják a kötelező órákat; rengeteg értelmetlen papírmunka. Csökken a lelkesedés, és megvan a veszélye, hogy elindulnak a kiégéshez vezető úton.
116 n HETEDIK RÉSZ.A Z EGÉSZSÉGPSZICHOLÓGIA ISKOL AI VONATKOZ ÁSAI
A fogalom meghatározása
A hetvenes évek elején Herbert Freudenberg révén került a burnout (kiégési) szindróma fogalma a szakirodalomba. A kiégésszindróma krónikus emocionális megterhelések, stresszhatások nyomán fellépő fizikai, emocionális, mentális kimerülés állapota, mely a reménytelenség és inkompetencia érzésével, célok és ideálok elvesztésével jár, melyet a saját személyre, munkára, illetve másokra vonatkozó negatív attitűdök jellemeznek (Fe-kete 1991).
Kiégés bármely szakmában jelentkezhet, de a leggyakoribb ott, ahol a munkavégzés során segítő jellegű kapcsolatot kell kiépíteni. Azok az emberek tartoznak a leginkább ve-szélyeztetett csoportba, akik viszonylag hosszú időn keresztül emberekre irányuló, állan-dó koncentrálást és igénybevételt követelő munkát végeznek, és munkájuk során nem túl gyakran számíthatnak egyértelmű, gyors, látványos eredményekre, ráadásul kevés vissza-jelzést kapnak az eredményességről (Petróczi et al. 1999).
Egy másik meghatározás szerint a kiégett szót olyan segítő szakmabeliek esetében használjuk, akiknek idealizmusa, energiája és céltudata nagymértékben megcsappant a munkahelyi körülmények következtében. Ilyen körülmények lehetnek a megfelelő szakértelem hiánya, az ügyfelek óriási száma, túlterhelés, alacsony fizetés, szűkös in-tézményi anyagi források, hálátlan ügyfelek, bürokratikus és politikai korlátozások, az igényszint és a teljesítmény közötti nyilvánvaló különbség (Edelwich–Brodsky 1980, idézi Váry 1999).
Bármelyik meghatározást is nézzük, egyaránt igaz, hogy a pedagóguspályán a kiégés veszélye nagymértékben fennáll.
35.1. KÉP A tanári munka egyfajta segítő szerep is, ami érzelmileg is megterhelő
35. A KIÉGÉS JELENSÉGE A PEDAGÓGUSPÁLYÁN n 117 A kiégés kiváltói, rizikófaktorok. Személyiségi és szervezeti tényezők
Személyiségi tényezők A definíciók már önmagában megfogalmaztak néhány kiégés-re hajlamosító körülményt, most lássuk ezeket kicsit részletesebben. A kiégés veszélye a segítő foglalkozásúak körében a legnagyobb, így nem meglepő, hogy a Schmidbauer (1977, idézi Fekete 1991) által leírt helfer szindróma (HS) jelenség a kiégés egyik szemé-lyiségen belüli rizikófaktora. A szerző szociális segítő foglalkozásúak továbbképzése, ön-ismereti csoportjai során szerzett tapasztalatai alapján írja le a segítők jellegzetes tünet-csoportját. Szerinte a helfer szindrómával jellemzett, emberi problémákkal foglalkozó segítő (orvos, pszichológus, szociális munkás, nevelő, ápoló), saját ingatag pszichés egyensúlyának fenntartásával függ össze rejtetten a gyengéken, a pácienseken való segítés szükséglete. Tapasztalatai alapján a HS-t a korai gyermekkorban átélt, általában nem tu-datos indirekt szülői elutasítás, illetve annak érzése előzi meg, melyet a gyermek csak a szülői felettes énnel való különösen merev azonosulás révén tud emocionálisan feldol-gozni. Ez a kora gyermekkori narcisztikus sérülés nem válik tudatossá a segítő számára, hanem átfordul cselekvésbe. A helfer szindrómás segítő azért segít másokon, hogy saját valódi érzéseit, szükségleteit ne kelljen észrevennie. Az ilyen személy megbízható, önfel-áldozó, de örömtelen segítővé válik. A professzionális segítő számára mintegy „droggá”
válik a hivatás, az ilyen „nagy dózisú drog” pedig visszaéléshez, majd kiégéshez vezet.
A kiégés vizsgálatánál az egyéni jellegzetességeket is figyelembe kell venni. Az erő-feszítés-jutalom egyensúlytalanság modell részét képező túlvállaló magatartás a kiégés egyik prediktorának, rizikófaktorának bizonyult (Salavecz et al. 2006).
Barth (1990, idézi Ónody 2001) a kiégés okaként három dolgot említ. A sok stresszt, nagy megterhelést, amelyből érzelmi kimerülés következik. Valamint a kevés motivációt a munkában, a kismértékű munkahelyi elégedettséget, amely csökkent teljesítményhez vezet. Végül a munkahelyen megromlott kapcsolatok minőségét, mely dehumanizáló-dást hoz magával.
Szervezeti tényezők A kiégés az egyéni és szervezeti sajátosságok összjátékának ered-ménye, ezért az egyéni jellemzők után a kiégés kialakulásának kockázatát növelő szerve-zeti tényezőket kell számba venni. Nagy hangsúlyt kell helyezni ezekre a sajátosságokra, hiszen a kedvező körülmények között végzett munka a lelki egészség egyik legfontosabb védelmezője. A munka mentálhigiénés értékét bizonyítja, hogy betegek gyógyítására is használják a munkaterápiát (Hárdi 1982).
Olyan tényezők sorolhatók a kiégést elősegítő sajátosságok közé, mint az alacsony fizetés, túl hosszú munkaidő, túl sok papírmunka, hálátlan ügyfelek, nem megfelelő hi-vatali adminisztráció. Valamint kockázati tényezőt jelent, ha a pályának nincs jövője, a szakképesítés a munkakörnek nem felel meg, a felettes nem értékeli a teljesítményt, fon-tos döntések nem találnak támogatásra, a dolgozónak nincs tekintélye és a rendszer nem képes reagálni az ügyfél igényeire (Váry 1999).
Mivel a kiégést jelentős mértékben a szervezeti sajátosságok határozzák meg, ezért ritkán jellemző a munkacsoportnak csupán egyetlen tagjára. Ahol megjelenik, ott
több-118 n HETEDIK RÉSZ.A Z EGÉSZSÉGPSZICHOLÓGIA ISKOL AI VONATKOZ ÁSAI
nyire nagyobb tömegeket érint, és kialakulhat egy védekező ideológia, ami beépül a cso-port kultúrájába. Ennek szerepe, hogy elfogadható magyarázatot kínáljon az egyén ki-égett magatartására, többnyire úgy, hogy a klienseket és/vagy a szervezetet hibáztatja a csökkenő teljesítményért és saját tüneteiért.
Edelwich és Brodsky (1980, idézi Váry 1999) szerint a kiégés nagy veszélye, hogy
„fertőző”. Szervezeti mintaként szolgálhat a dolgozóknak, és általuk a kliensekre – ese-tünkben a gyerekekre – is hatással van.
A kliensek típusa és száma is érzékennyé teheti a dolgozót a kiégésre. Megfigyelések szerint azok, akik nagyszámú pszichikailag súlyosan beteg vagy hátrányos helyzetű em-bert kezelnek – az oktatás vonatkozásában eszünkbe juthat az egyre nehezedő gyerek-anyag –, és/vagy túl sok ügyfelük van, jobban ki vannak téve a kiégés veszélyének (Váry 1999).
Pines, Maslach, Kafry – 1978-as kiégésszindrómával kapcsolatos kutatásuk eredmé-nyei alapján – az intézményi feltételek vonatkozásában a burnouttal kapcsolatban lénye-gesnek tartják a személyzet-páciens arányt, az ellátandó skizofréniás betegek számát, a munkafeltételeket, munkaórákat, a szabadidő mennyiségét és a direkt klienskontaktus-ban eltöltött idő tartalmát (Pines–Maslach 1978; Pines–Kafry 1978; Fekete 1991).
A segítők túlterheltsége, privát és szakmai életük elhatárolódásának nehézsége szin-tén számos problémát vet fel, és a burnout gyakori forrása lehet.
Szociális kapcsolatok szerepe Az éremnek azonban két oldala van. A szervezeti sajá-tosságok nemcsak kockázati tényezőt jelenthetnek, hanem védőfaktorokként is szolgál-hatnak. A saját személy fontosságának, jelentőségének érzése a munkában, az autonómia és a körülvevő támogató szociális háló léte szignifikáns negatív korrelációt mutat a kiégés-szindróma megjelenésével (Fekete 1991).
A munkahelyi mentálhigiéné szempontjából kiemelkedő szerepük van az emberi kapcsolatoknak. A jó légkörű munkahely számos más megterheléssel szemben védheti a dolgozót. Munkatársak és főnökök sokat tehetnek egymás lelki egészségéért. Ahol vi-szont szembenállás, intrika, pletyka keseríti az emberek munkaidejét, ott minden sokkal nehezebb (Hárdi 1982).
Szociális segítők önismereti csoportjait gyakran jellemzi a kliens felé elfogadó, a kollégák felé türelmetlen magatartás. A segítők egymással szembeni viselkedését sok-kal inkább jellemzi a konkurencia, rivalizálás, a bizalom és kontaktus gátjai, valamint a teljesítménykényszer (Fekete 1991). Ez a jelenség pedig megnehezíti a védelmet nyújtó szociális háló kialakulását.
A társas támogatás akkor hatékony, ha kialakítja a személyben saját fontosságának érzését, elhiszi, hogy mások által szeretve és védve van, és nem marad magára a tevé-kenységével, hanem a kölcsönös felelősségvállalás kommunikatív közösségi hálózatában végezheti ezt. Azok a csoportok, melyek a szociális hálót képviselik, azon túl, hogy védel-met biztosítanak a személynek, értéket és normákat közvetítenek és tisztáznak, valamint fontos visszajelzéseket adhatnak, ami egyébként is védelmet jelenthet a kiégéssel szem-ben (Holecz 2006).
35. A KIÉGÉS JELENSÉGE A PEDAGÓGUSPÁLYÁN n 119 A munkahelyi légkört a vezetési stílus is nagymértékben meghatározza. A vezető megnyilvánulásai könnyen okoznak sérelmeket, könnyen teszik a dolgozókat gátlásos-sá, hamar elérik, hogy a dolgozók nem mernek ellentmondani, és hamvában halnak a jó ötletek, mert nem tudják kiszámítani a vezető reakcióját. A demokratikus vezetés tudja biztosítani azt a jó légkört, ami a dolgozók lelki egészségének feltétele (Buda 1994).
Kiégés tünetei és következményei
A kiégés megnyilvánulási formái Maslach és Jackson (1981, idézi Holecz 2006) szerint három tünet köré szerveződnek. Központi eleme a krónikus, hosszú idejű emocionális kimerülés, amelynek lényege az üresség-, és reménytelenségérzés, valamint az irritabili-tás, ami diffúz testi panaszokkal társulhat. Másodsorban tünete az érzelmi eltávolodás, a deperszonalizáció, amelynek alapja a negatív attitűd az ügyfelekkel, kollégákkal szemben, ami a társadalmi kontaktusok beszűkülését eredményezi. A harmadik tünet pedig a személyes alkalmatlanság, csökkent teljesítőképesség érzése, melynek során si-kertelenség, tehetetlenség megélése jellemző, krónikus túlterheltség-érzés dominál, il-letve tényleges teljesítményvesztés
is megfigyelhető.
A kiégés tünetei több szinten is jelentkezhetnek: pszichikai és testi tünetek formájában, vagy a viselke-désben. Kiégést jelezhet krónikus fáradtság, fejfájás, alvászavar, kon-centrációs problémák, ingerlékeny-ség, gyanakvás, negatív önértékelés és depresszió (Fekete 1991; Váry 1999). A pszichikai és testi szimp-tómák hátterében más okok is áll-hatnak, azonban a kiégett személy munkahelyi viselkedése többnyire jellegzetes, jól megkülönböztethe-tő. Aki kiégetten végzi a munkáját, az közömbös, elutasító, fölényes, hideg, rideg vagy szkeptikus, szo-morkás, tehetetlen. Viselkedésének
A kiégés tünetei több szinten is jelentkezhetnek: pszichikai és testi tünetek formájában, vagy a viselke-désben. Kiégést jelezhet krónikus fáradtság, fejfájás, alvászavar, kon-centrációs problémák, ingerlékeny-ség, gyanakvás, negatív önértékelés és depresszió (Fekete 1991; Váry 1999). A pszichikai és testi szimp-tómák hátterében más okok is áll-hatnak, azonban a kiégett személy munkahelyi viselkedése többnyire jellegzetes, jól megkülönböztethe-tő. Aki kiégetten végzi a munkáját, az közömbös, elutasító, fölényes, hideg, rideg vagy szkeptikus, szo-morkás, tehetetlen. Viselkedésének