6 Képzés – Vállalati képzés
6.7 Képzések értékelése
6.7.1 A befektetési hozam elmélete, mint a vállalti szféra értékelésének lehetısége
A vállalati képzések értékelésének területén az egyik legkidolgozottabb elmélet a befektetési hozam elmélete. A gyakorlatban ezt a módszert használják az amerikai nagyvállalatok a képzéseik értékelésére. Magyarországon is hasonló módszerekkel próbálják mérni a vállalkozások az emberi erıforrás fejlesztésének értékét (bár ez nem mindig a módszer tudatos alkalmazását jeleni). A különbség abban jelentkezik, hogy míg az amerikai nagyvállalatok mind az öt szintet használják, addig nálunk a szintek közül legfeljebb a harmadikig jutnak el a vállalkozások. Igaz azonban az is, hogy kis illetve közepes vállalkozások esetében már ez is kielégítı mérési szintet jelent. Donald Kirkpatrick szerint a képzés hatékonysága és eredményessége vonatkozásában négy szintet különít el, majd ezt a négy szintet Jack J. Philips még eggyel megtoldotta:
1. szint: A képzésben résztvevık reakciójának (elégedettségének) mérése – hogyan reagál a résztvevı a programra.
2. szint: A célul kitőzött ismeretek, képességek, attitődök elsajátításának vizsgálata – a változások mérését jelenti.
3. szint: A megváltozott viselkedés, a tanulás transzfer szintje, amely a munkahelyi alkalmazást jelenti.
4. szint: Az üzleti eredmények – a program üzleti hatása.
5. szint A befektetés hozama – az eredmények pénzügyi összevetése a program költségével.
Az 1. szint: A reagálás és a tervezett tevékenység.
A kutatások azt mutatják hogy ezen a szinten legtöbb szervezet végez valamilyen szintő felmeréseket. Az elsı szint mérési eszköze – általában a kérdıív. Ebben az esetben igazán azt tudjuk mérni, hogy a résztvevık mennyire elégedettek a programmal.
Meghatározható, hogy a résztvevık hogyan vélekednek a képzési program különbözı tényezıirıl, beleértve a témakört, az elıadót, a szervezést stb.
Ezzel a módszerrel szinte minden képzést lehet értékelni. Éppen ezért ezt ma már nagyon sok vállalatnál megtalálhatjuk. Sıt, maguk az oktatást végzı cégek is készítenek ilyen felmérést, hiszen ezáltal tudják növeli az oktatásuk hatékonyságát. A kedvezı vélemények azonban még jelentik azt, hogy a képzés hasznos volt-e a vállalkozás számára.
Az összehasonlíthatóság miatt érdemes egy standard kérdıívet kidolgozni, hogy a kapott
válaszok egymással összehasonlíthatók legyenek, illetve segítséget adjanak a további képzések megszervezéséhez.
A 2. szint: Az elsajátított ismeret, a tanulás.
Ebben a szakaszban mérik fel, hogy a program résztvevıinek mennyire változott meg az ismereti szintje, a készsége, a munkához való hozzáállása. Ezen a szinten szakmaikészség-gyakorlatokat, szerepjátékokat, szimulációs játékokat végeznek a változás felmerésére vagy kontrollcsoportot alkalmaznak. Az ismeretek ellenırzése azért nagyon hasznos, mert itt kiderül, hogy a résztvevık magukévá tették-e az anyagot, illetve tudják-e azt alkalmazni. Azonban még ez sem garancia arra, hogy a késıbbiekben felhasználják-e ezt majd a munkájuk során.
A 3. szint A megváltozott viselkedés, a tanulási transzfer szintje, a tanultak munkahelyi alkalmazása.
Az emberi erıforrás fejlesztés elsıdleges célja, hogy a tanultakat a résztvevık alkalmazzák a mindennapi munkájuk során. Egyrészt csak ekkor mondhatjuk a képzést hatékonynak, másrészt azok a dolgozók, akik nem használják a megszerzett ismereteket frusztráltakká válnak, teljesen feleslegesnek érzik a képzést. A viselkedés változásának értékelésekor több forrásból is győjthetünk információt: magától az érintett személytıl, munkatársaitól, felettesétıl. Itt is használható értékelési forma az elızetes felmérés és a kontrollcsoport alkalmazása. A tanulási transzfer mérése idı- és erıforrás-igényes, emiatt nagyon sok szervezet elzárkózik az ilyen típusú értékeléstıl.
4. szint Az üzleti eredmények, a program üzleti hatása.
Itt azt mérik fel, hogy a program résztvevıi milyen eredményeket értek el azáltal, hogy alkalmazták munkájuk során a tanultakat. Mérik a képzésben résztvevık teljesítményét, a munkaminıségének változását, a költségek csökkenését, a munka végzés idıtartamának csökkenését. Az itt felsoroltakat a szakirodalom „kemény” adatoknak nevezi, mert ezek tényleges mérések eredményei. A képzés hatására azonban bekövetkezhetnek az un.
„puha” adatokban is változások, melyek számszerősítése sokkal nehézkesebb. Ilyen puha adat lehet a munkahelyi viselkedés, a munkahelyi légkör, a fluktuáció, a magatartásmód változása, az új kézségek, a kezdeményezıkészség javulása. .
5.szint A befektetés hozama.
Összevetik a program pénzügyi eredményét, a program pénzügyi költségével, amelyet azután százalékban fejeznek ki. Az 5. szintő értékelést abban az esetben lehet csak hatékonyan elvégezni, ha az elızı négy szinten már megtörtént a képzés értékelése és az ott kapott adatokat az 5. szint számításainál figyelembe tudják venni.
A befektetési hozam mérésére két képletet használnak. Az egyik a haszon-költség arány (BCR), a másik a befektetési hozam (ROI):
költsége program
a
haszna program
BCR
=a
vagyis a teljes haszon és az összes költség hányadosa.
költsége program
a
haszna netto
program ROI
=a
A nettó haszon a teljes haszon és a költségek különbsége, majd ezt osztják el a program költségével.
Bármelyik mutatót csak abban az esetben lehet kiszámítani, ha sikerül meghatározni a program költségeit valamint a program hasznát is.
Ennél a módszernél (bár ez mindegyik módszerre igaz) nagyon fontos, hogy az oktatás hatását elkülönítve mutassuk ki. Erre több lehetıség is kínálkozik :
o Kontrollcsoportok alkalmazása – az egyik csoport részesül továbbképzésben, míg a másik hasonló nem. A két csoport teljesítményében tapasztalt különbségeket továbbképzési programnak tulajdonítják.
o Trendvonalakat használata – a teljesítményváltozók értékeinek az elırejelzése, arra az esetre, ha nem végeznék továbbképzést. Ezt vetik össze a továbbképzés tényleges adataival.
o Résztvevıi értékelés – a résztvevık megkapják az oktatással kapcsolatos növekedés mértékét és megkérik ıket, hogy százalékosan értékeljék hogy mekkora az az arány, amely az oktatási programmal kapcsolatos.
o Felsıvezetıi értékelés – a vezetık értékelik, illetve korrigálják hogy a növekedést milyen mértékben okozta a továbbképzés.
o Ügyfelek beszámolója alapján értékelik az oktatás hatását.
6.7.2 A képzés értéke a számvitelben
Mérik-e ma Magyarországon a képzések költségeit illetve hasznát a számviteli rendszer segítségével? Erre a válasz a legtöbb esetben sajnos egyértelmően nem. Pedig ezek a mérések több esetben igen egyszerőek lennének. Az elsı lépés a képzések értékelése során, hogy mekkora tıkebefektetést jelent a képzések megszervezése, lebonyolítása. Ily módon rendelkezésre áll a megtérülési számításokhoz szükséges adatok egy része.
A képzési költségek a következı elemekbıl tevıdnek össze:
Az oktatás, továbbképzés díja
Oktatást, a képzést végzı személyek tisztelet díja
Az oktatáshoz szükséges eszközök költsége (tankönyv, segédeszközök) Terem bérleti díja
Rezsi költségek
Költségtérítések (utazási, étkezési) Tanulmányi szabadságra jutó bérköltség
Kiesı teljesítmény értéke (amely csak számítások révén határozható meg) A program tervezésének és kidolgozásának költsége
Az oktatásban résztvevık munkabére és alkalmazotti juttatásai
Minden egyéb oktatási feladattal kapcsolatos általános és igazgatási költség
A költségek figyelembevételekor a problémát az jelenti, hogy a vállalati információs rendszer ebben a formában nem tartalmazza az adatokat. Ez azt jelenti, hogy vállalatnak elıször meg kell határoznia, hogyan győjtse össze az ezzel kapcsolatos költségeket. Az egyik legnyilvánvalóbb eszköz - a számviteli információs rendszer - ma még nem ad hozzá túl sok segítséget, mert ott kizárólag azok a költségek jelennek meg az igénybe vett szolgáltatások között képzési, oktatási költségként, amelyet másik vállalat, külsı intézmény bonyolított le, és számlát állított ki róla. Ahhoz, hogy a számvitel segítséget adjon ezeknek a költségeknek a meghatározásához a vállalatoknak élniük kellene a törvény adta lehetıségeikkel, létrehozva a saját vezetıi számvitelüket.
Az emberi tıkével kapcsolatos beruházási jellegő ráfordítások azok a cég által viselt kiadások, amelyek humán erıforrás hozamteremtı képességét fokozzák. Számviteli fogalmaink szerint a fizikai erıforrásoknál ilyenkor felújítási, korszerősítési, bıvítési ráfordításokról beszélünk, amelyeket – bár elıfordulhat, hogy lökésszerően egy év leforgása alatt jelentenek pénzügyi kiadást – mégsem indokolt mőködési költségek között szerepeltetni, hiszen hatásuk több évre oszlik el. Ha az oktatási költséget is felújítási költségként számolná el a cég, az így aktivált befektetést több év alatt írhatná le költségként. (Természetesen a leírási idıt a cég saját maga határozhatja meg a tudás elévülésének függvényében. Hasonlóan az immateriális javak leírásához ez kettı és öt év között lenne reális.)
A beruházás jellegő ráfordításként történı elszámolás ellenzıi legfıbb érvként a megtérülés bizonytalanságára szoktak hivatkozni, és ezért ésszerőbbnek látják a költséget még a felmerülés évében elszámolni – mondván hogy ezt erısíti a számviteli alapelvek közül az óvatosság elve is. E két érvelés több szempontból sem helytálló:
a humánerıforrás olyan különleges erıforrás, amelynek hozamteremtı képessége igen nagy
a hazai beruházási gyakorlatot figyelve, hitelek esetén a materiális javakba történı befektetésekkor is biztosítékokat kér a bank, ezt megtehetné az oktatás esetében is harmadrészt ha a cég mégsem élvezi a befektetés hasznát, azaz a munkavállaló az
új képesítéssel munkahelyet vált, akkor a veszteség egyértelmően számszerősíthetı lesz, míg eddig ezek a költségek elmosódtak.
Természetes ellenvetésként felhozható, hogy a jelenlegi elszámolás egyfajta gyorsított leírásnak fogható fel, ami az adóminimalizálás legális eszköze, ezért nehezen képzelhetı el, hogy a vállalatok a javasolt beruházási megoldást – és az ebbıl adódó többletadó befizetést – válasszák. Ez tény, jelenleg azonban az adminisztratív elıírás miatt a vállalatoknak nincs is lehetısége ezt a megoldást választaniuk. Ha elismerjük a humán erıforrásba történı befektetés beruházás jellegét, akkor megnyílik a lehetıség a szabad döntésre. Nyilván lesz olyan cég, amely a bemutatott megoldás szerint aktivizálja az oktatási költségeket, és lesz olyan is, amelyik adó megtakarítási megfontolásból továbbra is egyösszegben kívánja ezeket a ráfordításokat a könyvelésben elszámolni. Azonban ekkor már a vállaltvezetık dönthetnék el, hogy milyen elszámolási gyakorlatot alakítanak ki.