A tudás szerepe a gazdaságban, a tudás hasznosítása, a szellemi tıke, a szellemi erıforrások, az emberi erıforrás, mint érték kedvelt téma lett számos diszciplína számára.
A témához több terület is kapcsolódik. Ezek többek közt: a vállalati versenyképesség erıforrás alapú megközelítése, a tudásmenedzsment, a szervezeti tanulás vizsgálata. A kilencvenes évek elejtıtıl kezdve számos publikáció jelent meg, amely ezeket a kérdésköröket boncolgatta.
Mára szinte közhelyszerővé vált az mondat hogy, hogy a vállalati vagyon legfontosabb része a tudás, a szellemi tıke, az emberi tıke. (Kissé máshogy fogalmazva: a vállalati vagyon esténként hazamegy (Bıgel Gy.)). Jelen kutatás azzal a célból készült, hogy ennek a sokat hangoztatott mondatnak ténylegesen van-e háttere, azaz a vállalati vagyonkimutatásokban, elemzésekben megjelenik-e az emberi tıke értéke.
Tisztában vannak-e a vállalkozások a mindennapi élet során ezzel ténnyel, értékelik-e rendszeresen az alkalmazottakat, fejlesztik-e ıket, tervszerően gazdálkodnak-e velük. Az
„értékük” megtartása, növelése érdekében milyen lépeseket tesznek? A dolgozat elején bemutatásra kerül, hogy milyen módszereket ismer a szakirodalom a szellemi tıke, az emberi tıke mérésére, majd tovább lépve az képezi a vizsgálat tárgyát, vajon használják-e ezt a gyakorlatban. A szakirodalmi és a kérdıíves kutatás fı témája: a képzések fontossága. Azon belül megjelennek a következı kérdések: Miért értékeljünk, mit és hogyan? Egyáltalán értékeljük-e pénzben a munkaerıt, az alkalmazottakat vagy fogadjuk el, hogy az embernek mint termelési tényezınek nem lehet igazán meghatározni az étékét.
Az értékelés legfontosabb indoka, hogy a mérés a gazdasági és hétköznapi életünknek egyaránt része. Mérik az iskolai teljesítményt, a megtett utat, a szabadidıre fordított idıt, vagy az elkölthetı pénzt. A mérés esetén leggyakrabban a pénzben történı kifejezés jut eszünkbe. Ennek az oka, hogy a mai világban a pénz tekinthetjük a közös nevezınek, amit mindenki ért, amelyben mindenki tud gondolkodni. Ezért fontos a közgazdászoknak, a vállalkozások vezetıinek, hogy az emberi erıforrás értékét is pénzben fejezzék ki. A pénzben kifejezett adatok kimondottan egyszerővé teszik az összehasonlítást. A humántıke pénzben történı kifejezése azt a célt szolgálja, hogy összehasonlíthatóvá tegyük a tudás értékét a vállalat többi pénzben már kifejezett vagyonával, valamint az egyes gazdálkodók, tudás-teljesítményét, - mennyiségét vagy –értékét összevessük. A magyarországi felmérés azonban a realitás talaján maradva elsısorban azt vizsgálta, hogy képzik-e egyáltalán a vállalkozások a munkaerıt – másképp fogalmazva felismerték-e annak a jelentıségét, hogy
a vállatok esetében az egyik legfontosabb siker tényezı maga az alkalmazott. Illetve a vállalati képzések részletes bemutatása azáltal, hogy a vállalkozások, mely réteget képzik, a vezetık vagy a fizikai alkalmazottakat. Honnan teremtenek forrást a képzésekre.
Értékelik-e a munkavállalók képzését, és ha igen ezt milyen módszerrel valósítják meg.
1.1 A dolgozat felépítése
A dolgozat szerkezeti felépítése az elméleti bemutatás irányából közelít a gyakorlati felmérés eredményeinek bemutatása felé. Részletesen a következıképpen épül fel:
a) A téma szakirodalmának, módszertanának részletes áttekintésével kívánom bemutatni az emberi erıforrás értékét, hozzájárulva a közgazdasági és menedzsment megközelítés megismertetését. Ebben a részben kerül bemutatásra az emberi tıkével kapcsolatos fogalmak ismertetetése, az emberi tıke értékét bemutató közgazdasági modellek, és az emberi erıforrás értékét bemutató menedzsment modellek.
b) A képzés területének bemutatása esetében a következı módszert használom. Az elméleti kérdések vizsgálatával, az egyes hipotézisek tesztelésével a terület elméleti ismeretanyagát kívánom gazdagítani. Ebben a részben kerül bemutatására a képzések hasznosságát, mérhetıségét lehetıvé tevı modellek.
c) Empirikus vizsgálataim segítségével gyakorlati döntéshozatalhoz kívánok segítséget nyújtani. Célként jelölném meg, hogy a vállalkozások praktikus ötleteket meríthessenek az emberi erıforrások értékelésére, illetve a képzések értékelésére.
Kutatás fı iránya elsısorban nem a gazdaság egészében jelentkezı folyamatok vizsgálatára irányult. Elsıdleges célja a vállalatok / vállalkozások esetében az emberi erıforrás értékének meghatározására kidolgozott módszerek bemutatása. Fontosnak tartottam mindenképp, hogy láthatóvá váljék, hogy ha a mindennapokban nem is használjuk rendszeresen, de számos módszer és lehetıség van az emberi erıforrás értékének bemutatására. Ennek érdekében az emberi erıforrás fejlesztés kérdéskörét, azaz a vállalati képzések témakörét tanulmányoztam részletesen, és ezzel kapcsolatban végeztem empirikus kutatásokat. Célom az volt, hogy bemutassam azokat a különbözı módszereket, amelyek az emberi erıforrás fejlesztésének fontosságát tükrözik a vállalatok számára. Azok a vállalatok, akik elismerik az emberi erıforrás különleges értékét, azok képzik és fejlesztik az alkalmazottak. A változások korát éljük, a változásokra
való reagálás képességét erısíti minden gazdaságban mőködı szervezetnek, hogy hangsúlyt fektetnek az emberi erıforrás és az emberi erıforrás fejlesztésére. Empirikus kutatásban arra kerestem a választ, hogy mennyire jellemzı ez a mai magyarországi vállalatokra a vállalati képzések támogatása, szervezése. Milyen jellegő képzési típusokat találhatunk a vállalti képzések palettáján. Megjelenik-e a tudatos fejlesztési-képzési magatartás. Az alkalmazottak mely csoportjait és milyen módon vonják be a képzésekbe. A kutatás részét képzete az is, hogy a vállalkozások által támogatott képzések tükörképét adják-e a magyarországi munkavállalók képzettségének, illetve képzettség hiányának. A kutatás része, hogy feltárja a vállalati képzésekben rejlı lehetıségéket. Az emberi tényezıre irányítsa a figyelmet. Fontosnak tartom, hogy a vállalatvezetık a képzésben ne elsısorban a költségtényezıt lássák, hanem azokat a lehetıségeket, hogy a munkavállalók a vállalati képzések esetén lojálisabbá válnak a céghez, ezáltal a szervezetek versenyelınyre tehetnek szert. Az emberek cég iránt elkötelezettsége és munkamorálja a vállalati versenyképesség fontos összetevıje.
Célként jelent meg az is, hogy a képzés szempontjainak kiválasztását vizsgálva tükörképet lássanak a szervezet a vezetıi. Illetve a képzési szempontok kiválasztása egyértelmően segíti az oktatásban mőködı vállalkozásokat abban, hogy a szervezet igényeire megfelelıen tudjanak reagálni. A vállalatvezetık elsıdleges érdeke a hatékony képzések támogatása. A végsı cél tehát az, hogy az eddig vezetési-szervezési ismeretek alapján és a kutatás jellemzıi alapján bemutassam, hogy milyen feltételei vannak egy hatékony képzés lebonyolításának.
HIPOTÉZISEK
I hipotézis: A vállalati képzések akkor lesznek hatékonyak és teljesítménynövelı hatásúak, ha vállalatok a tréning jellegő képzéseket támogatják.
II hipotézis: A vállalati képzéseket a vállalatvezetık akkor fogják elismerni, ha a egyértelmően mérhetıek lesznek ezen képzések elınyei. A mérhetı adatok megjelenhetnek a számviteli rendszerben, a human kontrolling rendszerében és vállalat értékelési rendszerben.
III hipotézis: A képzı intézmények kiválasztásakor a legfontosabb szempontok a mérhetı és értékelhetı tényezık – ezek a képzés költsége, a fizetési kondíciók és a szervezet akkreditációja.
A hipotézisek mellett elızetes feltevéseket is megfogalmaztam. Az elızetes feltevéseket öt csoportba soroltam be, elıször ezeket mutatom be. Majd ezek alapján a felállított hipotéziseket értékelem. A célom az, hogy a rendelkezésre álló információk segítségével az emberi erıforrása fejlesztésre irányítsam a figyelmet, és bemutassam a vállalati képzések napjainkra jellemzı vonásait.
Elızetes feltételezések:
1. általános jellemzık az emberi erıforrás és a képzés területén
a) Az emberi erıforrást, mint termelési tényezıt a magyar vállalatok, vállalkozások nem értékelik. A vállalkozások kis hányadánál mőködik csak emberi erıforrás menedzsmenttel foglalkozó osztály, illetve kevés vállalat rendelkezik HR stratégiával.
b) A vállalati méret nagysága és a tudatos emberi erıforrás fejlesztés között szoros kapcsolat létezik. Tervszerő, tudatos képzési magatartást kifejezetten a nagyvállalati körben találhatunk. Ezen tényezı megjelenik a képzésre fordított összegek nagyságában is. A képzésre fordított összegek a vállalati méret növekedésével emelkednek. Összkiadásban és egy fıre jutó képzési költség tekintetében is.
c) Összefüggést található a vállalkozások tevékenységének jellege és az oktatásra fordított kiadások között.
d) A tulajdonforma (magyar, külföldi, állami) hatással van a képzésre fordított összegek nagyságára.
2 képzési típusok, képzési hányadok
a) A vállalkozások még nem ismerték fel a life-long-learning jelentıségét a sikeres és eredményes gazdálkodás érdekében. A vállalkozások az alkalmazottaik csak egy kis részét, azaz kevesebb mint 50%-át képzik.
b) A végzettség hatással van a további képzésre. A life-long-learning jelentıségét elsısorban a felsıfokú végzettségőek és a szellemi munkakörökben dolgozók ismerték fel. Feltételezhetı, hogy ebben körben magasabb a képzési arány minden vállalat esetében.
c) A vállalkozások, szervezetek számára nem az iskolarendszerő képzési típusok a megfelelıek, hanem a szakmai és tréning jellegő képzések. Ezek a képzések
biztosítják a kompetencia alapú képzést, illetve a vállalat specifikus képzések nagy részét.
d) Az idegen nyelvi képzés nagyon jelentıségteljes a vállalati szférában, a magyar munkavállalók nyelvismeretének hiánya miatt.
3. képzések forrása
a) A vállalatok elsısorban a szakképzési hozzájárulást fordítják a saját dolgozóik képzésére.
4. képzések mérése
a) A szervezetek nem mérik a képzéseik gazdasági hasznát.
b) A szervezetek vezetı (emberi erıforrás menedzsment részleg) tudják értékelni, hogy mely képzések hasznosak számukra.
5. Elvárások a képzı szervezettel szemben
a) A vállalkozások alapvetıen két tényezıt vesznek figyelembe a képzı intézmény kiválasztásakor. Az egyik a képzési díja. A másik a szervezet akkreditációja.