Az angol felsőoktatási intézményekben alkalmazott bérezési

A korábban már bemutatott Dearing- és Bett-jelentések a 1990-es évek vé-gén készültek el, melyben részletes elemzés található a tudáslapú társadalom jelenlegi állapotáról és az angol felsőoktatási szektor előtt álló kihívásokról.

A globalizáció hatására a felsőoktatási szektorban erős nemzetköziesedést prognosztizáltak, mert a világszínvonalú oktatási szolgáltatást nyújtó orszá-gok mellett megjelentek új versenytársak India, Kína és Afrika területén.

A tanulmányok részletesen foglalkoznak az oktatói, kutatói keresetek, és azon felül biztosított juttatási csomag színvonalának helyzetével az angol felsőoktatási intézményekben. A Felsőoktatási Nemzeti Vizsgálóbizottság elnökei az oktatói, kutatói bérek visszaesését állapították meg a Hay-tanulmány adatai alapján. A közel 30%-os csökkenés miatt az oktatói, kuta-tói bérek elmaradtak a gazdaságban elérhető kereseti lehetőségektől.

Dearing szerint a felsőoktatási dolgozók fizetésének többsége lényege-sen alacsonyabb a hasonló magán- és az állami szektorban dolgozók fizeté-sénél (NCIHE, 1997, 71. bekezdés). A meglévő szabályozás gátat szab a felsőoktatási ágazat fejlődésének. Ennek felszámolására 50 pontban fogal-mazta meg javaslatait (Dearing, 1997).

12 Az „academic salaries” kifejezést oktatói, kutatói keresetként fordítottam. A kereset, a bér és a fizetés szavakat szinonimaként használom a szövegben.

84

Bett a Bizottság tagjaként részletekbe menően megvizsgálta a Dearing-jelentésben foglalt javaslatokat, köztük a foglalkoztatási keretrendszer által meghatározott bérezési rendszer feltételeit és körülményeit a felsőoktatási ágazatban. A Dearing-jelentést két évvel követő Bett Bizottság jelentése szerint az átlagkeresetek 1981. év óta tartó növekedése az 1992. évnél ko-rábban alapított egyetemi oktatóknál fennáll, de a bérszínvonal növekedés ellenére is még 30%-kal kevesebb, mint az átlagos szellemi dolgozók bére-zése szerte az Egyesült Királyság gazdaságági szektoraiban. (Bett, 1999, 155. bekezdés) Az 1999. évi júniusi jelentésben a Bett Bizottság megerősí-tette a Dearing-jelentés következtetéseinek helytállóságát, a reformok szük-ségességét, köztük a fizetési színvonal rendezését. A tanulmányban megfo-galmazott javaslatok nagyrészt tényszerűek, értékelik az ajánlások pozitív lehetőségeit és negatív kockázatit, ezért inkább leíró jellegű, a stratégiai és gyakorlati témákat szétválasztó dokumentum, ami nem egy törvényjavaslat.

(Bett, 1999)

2001-ben megkezdődött a felsőoktatási intézmények HRM modernizá-ciós folyamata. Bett javaslatára 2001-ben létrehozták a JNCHES (The Joint Negotiating Committee for HE Staff: Közös Tárgyalási Bizottság a Felsőok-tatási Munkavállalókért) elnevezésű (szak)szervezetet, mely az új bérezési keretrendszer és fizetési struktúra kidolgozási folyamatában vett részt.

A tárgyalások eredményeként létrejött megállapodás tartalmazta az 51 fokozatú fizetés struktúrát, angol nevén a „pay spine”-t¹³ (1. melléklet), az új nemzeti tárgyalási szabályokat az ágazat számára, valamint egy úgyneve-zett Keretmegállapodás¹⁴ létrehozását javasolta. A modernizációs folyamat eredményeként a megállapodás az alábbi fő alapelveket fogalmazta meg:

13 A „pay spine” szó magyar fordítása a fizetési struktúra, de szinonimaként használom a bérezési struktúra és fizetési fokozat kifejezéséket.

14 Framework Agreement: bérezési/fizetési keretrendszer, keretmegállapodás.

85

 ágazati bérek modernizálása, a munkaerő-felvétel - és megtartási arány javítása érdekében;

 egyszerűbb és átláthatóbb bérezési rendszer, egyenlő munkáért egyenlő értékű munkabér elvének érvényesítése;

 alacsony bérezések rendezése;

 az egyéni teljesítmények alapján történő elismerés és jutalmazás;

 a karrier és a szervezeti fejlesztés támogatása.

A munkáltatók célja egy igazságosabb, felülről korlátos jutalmazási rendszer létrehozása, mely egyik oldalról rugalmasságot biztosít a kialakí-tandó és intézményre szabott bérezési struktúrával kapcsolatban, másik ol-dalról jobban figyelembe veszi az egyéni körülményeket és az intézményi feladatokat.

Összességében a Keretmegállapodás a fizetési struktúra korszerűsítése érdekében 2004-ben mérföldkőnek számított, mert minden egyes felsőokta-tási intézménynek sikerült helyi és intézményi viszonylatban is megállapo-dásra jutnia egymással, így az életbe léphetett.

A Keretmegállapodás tartalmazta azon elemeket, melyekről a döntést az intézmény hatáskörébe helyezte. A fő elemei a következők:

 Az 51 pontos fizetési struktúra az éves kereseti összegeket tartal-mazza, melyek évenként felülvizsgálatra kerülnek. Hatálya augusz-tus 1-jével lép életbe (pl. béremelkedés mértéke).

 A bérezési struktúra testre szabása intézménytípusonként és intéz-ményenként munkakör-értékelés és elemzés alapján.

 A teljes személyzetre kiterjedő személyzetfejlesztés és felülvizsgá-lat.

 Cselekvési terv kidolgozása és megvalósítása, hogy minden egyes besorolási szinten biztosítva legyen az esélyegyenlőség.

Megvalósí-86

tását tanúsító magatartás jutalmazása. A folyamatok működését mél-tányosság, átláthatóság és az objektivitás jellemezze.

 Teljes személyzetre kiterjedő heti munkaidő harmonizálása az azo-nos minőségű szinteken 2005. augusztusig.

 Munkaerő megtartása és vonzása érdekében extra prémiumok alkal-mazása, ahol a munkaerő-piaci feltételek ezt megkövetelik.

 Intézkedések meghozatala az esélyegyenlőség és az „egyenlő mun-káért egyenlő bér” elvének érvényre juttatására.

 Végrehajtás határideje 2006. augusztus 1. (A review of the implementation of the framework agreement for the modernisation of pay structures in higher education, 2008, pp. 12-15.)

JNCHES több iránymutatást megjelentetett a Keretmegállapodás sikeres bevezetése érdekében. Például útmutatást adott ki az előadói órabérek ki-számításához, a fizetések progressziójához, a munkakör értékelés és elemzés elvégzéséhez, valamint a munkaköri besorolás elvégzéséhez támpontként használható munkaköri profil-leírásokat. (A review of the implementation of the framework agreement for the modernisation of pay structures in higher education, 2008, pp. 12-15.)

Az emberi erőforrás menedzsment feladata, hogy megvalósítsa és azt követően a gyakorlatban figyelemmel kísérje és értékelje a HR-kezdeményezés eredményeit, köztük a fizetési rendszer modernizációját.

Csak így lehet az új szabályok hatékonyságát megítélni és a tanulságokat a jövőre nézve levonni. Már a kezdetektől fogva, 2004. óta UCEA és a szak-szervezetek egyaránt figyelemmel kísérték a Keretmegállapodás végrehajtá-sát. Például UCEA hat felmérést végzett a végrehajtási időszakában, és rendszeres találkozókat tartott regionális szinteken. UCEA és HEFCE meg-bízásából független kutatás is készült, hogy értékelje, milyen mértékben

87

valósultak meg a fizetések modernizációjával elérendő célok és a Keretmegállapodás hatásai a felsőoktatási intézményekben. A jelentések megerősítették (pl. 2007-ben az OPM report), hogy a felsőoktatási intézmé-nyek többsége sikeresen teljesítette a Keretmegállapodás célkitűzéseit. (A review of the implementation of the framework agreement for the modernisation of pay structures in higher education, 2008, pp. 12-15.)

A bértárgyalások menete az angol felsőoktatási intézményekben 2004. év előtt és után

A felsőoktatási ágazat gyors expanziója megkövetelte az ágazattal kapcsola-tos megbízható pénzügyi adatok rendelkezésre állását a világszínvonalú angol oktatás és kutatás jövőbeli tervezéséhez. Bett- és Dearing-jelentések hatására megindult a szektor radikális változását gátló fizetési rendszer útjá-ban álló akadályok felszámolása a 2004. évi Keretmegállapodás elfogadásá-val.

A felsőoktatási intézmények foglalkoztatási és pénzügyi mutatóinak elemzése több tanulmányban megtalálható, köztük a „Felsőoktatási Statisz-tikai Hivatal” (HESA – Higher Education Statistics Agency), és a „Nemzeti Statisztikai Hivatal” (ONS – Office for National Statistics) éves jelentései-ben. Ezen felül a JNCHES egy külön jelentést készíttetett „A Felsőoktatás Pénzügyi és Bérezési Adatainak Felülvizsgálata„ (Review of Higher Educa-tion Finance and Pay Data) címmel. Ennek jelentősége abban rejlett, hogy megadta a 2006-2009. évi béremelkedés tárgyalásához szükséges informá-ciókat, hiszen a tárgyalások közel sem zajlottak zökkenőmentesen. A jelen-tés készíjelen-tésével olyan független bizottságot bíztak meg, ahol mindkét oldal, a szakszervezetek és a munkáltatók képviselői is részt vettek.

A felsőoktatási szektor fizetésemelése a 2004. évi Keretmegállapodás előtt egy bonyolult rendszer keretei között történt. Összesen 10 különböző

88

bizottság tárgyalásai, alkupozíciója eredményeként született meg a döntés a fizetések nagyságáról és az éves béremelés mértékéről. 2004. év után a fo-lyamatok egyszerűsödtek, és egy közös tárgyalás eredménye volt az éves béremelkedés mértékének meghatározása.

6.4.2. A magyar felsőoktatási intézményekben alkalmazott bérezési rendszer