Im ersten Abschnitt 1.2.1 „Abgrenzungen“ werden angrenzende Themengebiete, welche in der Arbeit nicht behandelt werden, ausgeschlossen. Im Weiteren folgt in Abschnitt
„Fragestellungen und Ableitung der Fundamentalhypothese“ die Herleitung der Kernaussage bzw. Fundamentalhypothese, welche in dieser Arbeit behandelt wird.
1.2.1. Abgrenzungen
Aufgrund der großen Themengebiete „Führung“ und „Veränderungsprozesse“ war es erforderlich, die Themen und Kernpunkte festzulegen, die in dieser Forschungsarbeit intensiv zur Bearbeitung der aufgestellten Hypothesen benötigt und bearbeitet werden. Nachdem es das oberste Ziel dieser Arbeit ist, die Beweisführung zu den Hypothesen zu erbringen, wurden deshalb die nachfolgenden Themenkomplexe nicht bearbeitet bzw. ausgeschlossen, da diese zur Beweisführung der Hypothesen nicht erforderlich waren bzw. eine komplett eigenständige oder weitere ergänzende Forschungsarbeiten neben dieser Forschungsstudie darstellen.
Nachdem es im Kern um die Führung (bei Veränderungsprozessen) geht, widmet sich der Kern der Arbeit im Teil 2 der Beziehung bzw. Verflechtung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter bzw. deren organisatorischen Abhängigkeiten.18 Die weiteren Beteiligten, wie beispielsweise Kunden und Interessenten, werden, trotz eventuell vorhandener Quereinflüsse auf Führungsinstrumente oder Führungskräfte und Mitarbeiter, nicht vertieft betrachtet. Auch die Führungsinstrumente und einzelnen Führungswerkzeuge, die bei gelungener Beweisführung für die tägliche Umsetzung in der Praxis erforderlich sind, werden nicht weiter untersucht. Diese Arbeit endet mit der Beweisführung19 zu den Hypothesen. Die weiteren Voraussetzungen zur täglichen Umsetzung in der Praxis sowie die hierzu erforderlichen Führungsinstrumente bzw. die zugehörige Analyse und Bewertung deren Wirkungsweise stellen zur Vertiefung aus Sicht des Autors eine komplett eigenständige, weitere Forschungsarbeit dar. Der Lösungsansatz mit dem Führungssystem der fragmentierten
18 Wie beispielsweise der hierzu benötigten Aufbauorganisation, den Stellenbeschreibungen usw.
19 Ist beispielsweise das Führungssystem fragmentierter Wissenselemente realisierbar
Wissenselemente muss zudem aufgrund der bankspezifischen Rahmenbedingungen vollständig in die Controlling-, Leistungsmanagement- und Risikomanagementsysteme integrierbar sein. Wenn der Lösungsvorschlag der fragmentierten Wissenselemente zukünftig in der Praxis umgesetzt werden wird, ist diese Integrierbarkeit selbstverständlich zu beachten.
Diesbezüglich wird es in Kapitel 7 deshalb noch eine Überprüfung im Bezug der Verifikation des Models geben. Für diese Forschungsarbeit, ob solch ein System überhaupt (unter welchen Bedingungen auch immer) mit den Mitarbeitern realisierbar ist, spielt dies aktuell aber noch keine Rolle und begründet auch hier weiteres Potenzial für zukünftige Forschungen. Zunächst gilt es aber in dieser Arbeit das Führungssystem der fragmentierten Wissenselemente grundlegend zu bewerten. Weiter nicht eingegangen wird in dieser Arbeit beispielsweise auf die praktische Umsetzung von Veränderungsprozessen oder auf die Anwendung von Führungsinstrumenten in der täglichen Führungsarbeit. Auch hier ist aus Sicht des Autors derzeit kein direkter Zusammenhang zur überhaupt möglichen Realisierbarkeit des Führungssystem der fragmentierten Wissenselemente gegeben. Es dürfte jedoch auch hier sinnvoll sein, zu einem späteren Zeitpunkt die Forschungen auszudehnen, um einen reibungslosen praktischen Einsatz zu ermöglichen Es wird auch nicht die Angemessenheit der aktuell bestehenden Führungsstile angezweifelt oder widerlegt, es geht einzig und allein darum, aufzuzeigen, dass diese für die zukünftigen Anforderungen an die Führung in Banken möglicherweise so nicht mehr geeignet sind. Der Autor maßt sich dabei keinesfalls an, bisheriges, empirisch abgesichertes und in der Literatur beschriebenes, Führungswissen ad absurdum zu führen, sondern versucht, bisheriges Wissen aufgrund sich dramatisch verändernder Rahmenbedingungen modifiziert zu adaptieren. Auch möchte der Autor nicht dem bisherigen Führungswissen in den aufgezeigten Schwachstellen widersprechen, sondern die vorhandenen Strukturelemente der Führung sinnvoll an die Gegebenheiten oder Anforderungen des jeweiligen geführten Mitarbeiters anpassen, um diesen sinnbildlich mit seinem „persönlichen Führungsstil“ abzuholen bzw. die maximal vorhandene Leistungsfähigkeit abzurufen.
In Hauptkapitel 2 wird auf das Thema Veränderungsprozesse eingegangen. Hier finden eine Definition sowie eine Darstellung von Veränderungsprozessen statt. Im dann folgenden Hauptkapitel 3 wird zur Erläuterung der Kernaussage bzw. Fundamentalhypothese das Thema Führung dargestellt. Es findet hierbei eine Definition von Führung statt und es wird auf ihre Notwendigkeit eingegangen. Nach der Darstellung der aktuell bekannten, wichtigen Führungsstile wird die Bedeutung der Führung in den Banken in der Zukunft untersucht.
1.2.2. Fragestellungen und Ableitung der Fundamentalhypothese
Damit sich eine Bank mit der Veränderung der Führung beschäftigen kann, muss sie sich mit den im Unterkapitel 1.1 dargestellten Hintergründen zu der Problemstellung beschäftigen.
Erst nach transparenter und ehrlicher Offenlegung kann eine Veränderung der Führung realisiert werden. Ein Teil dieser Arbeit konzentriert sich deshalb darauf, inwieweit die heute in den Banken angewandten Führungsinstrumente bzw. Führungsstile für zukünftige Anforderungen noch geeignet sind. Es ergibt sich somit als erste Zielsetzung für die Beantwortung die folgende erste Basisfrage bzw. der erste Teil der Fundamentalhypothese:
Mit den herkömmlichen, in der Literatur beschriebenen, Führungsstilen können zukünftige Veränderungsgeschwindigkeiten von Veränderungsprozessen sowie die erforderliche Innovationskraft bzw. Kreativität, und auch die hieraus abzuleitenden zukünftigen Anforderungen an die Führungskräfte, nicht mehr beherrscht werden.
Sollte die Beantwortung dieser ersten Basisfrage zu dem Ergebnis kommen, dass die herkömmlichen Führungsstile nicht mehr ausreichend sind, konzentriert sich der zweite Teil darauf, wie dies dann gelingen kann. Hierbei sollte dieser Teil aus Sicht des Autors speziell auf die Vernetzung des Wissens und das Aufbrechen der bisherigen Führungsstrukturen abgestellt werden. Durch eine erschöpfende und auch zielgerichtete Analyse der Einflussfaktoren auf die Führung der Mitarbeiter soll der Handlungsvorschlag für die Bewältigung dieser Anforderungen an die Führung überprüft werden. Hierbei geht es auch darum, die Vorteile dieser Handlungsempfehlung sowohl aus Sicht der Bank wie auch aus Sicht der Mitarbeiter zu evaluieren. Es soll zudem untersucht werden, wie die Einflussfaktoren sich im Gesamtzusammenhang verhalten. Abschließend ergibt sich hieraus als Zielsetzung die zweite Basisfrage bzw. der zweite Teil der Fundamentalhypothese:
Ein „Führungssystem fragmentierter Wissenselemente“ zur konfigurierbaren Vernetzung des Wissens durch Akkumulation von fragmentiertem Know-how und ein Aufbrechen bisheriger Führungsstrukturen ist eine Möglichkeit, zukünftige Anforderungen beherrschbar zu machen.
Die Ableitung der hieraus folgenden Problematisierungs- und Lösungshypothesen wird in Unterkapitel 4.2 ausführlich dargestellt. Der Neuheitsgrad dieser Arbeit besteht aus Sicht des Autors darin, dass die genannten Einflussfaktoren sowie deren Ursachen- bzw.
Wirkungszusammenhänge nicht nur untersucht werden, sondern eine Möglichkeit der Veränderung der Führung zur Bewältigung der steigenden Anforderungen, die sowohl für die Bank wie auch den Mitarbeiter Vorteile aufweisen kann, dargestellt und empirisch nachgewiesen wird.