Állásfoglalás az Országos Műszaki Könyvtár és Dokumentációs Központ munkaerő-tartalékainak feltárásáról 11. Normázás és érdekeltség megtekintése

Á L L Á S F O G L A L Á S A Z O R S Z Á G O S M Ű S Z A K I K Ö N Y V T Á R É S D O K U M E N T Á C I Ó S K Ö Z P O N T M U N K A E R Ő - T A R T A L É K A I N A K F E L T Á R Á S Á R Ó L

11. N O R M A Z A S É S É R D E K E L T S É G

Ungvári Gyula

Országos Műszaki Könyvtár ás Dokumentációs Központ

1. R u t i n t e v é k e n y s é g e t végző alkalmazottak teljesítménye

Ismeretes, hogy m á r az 1026/1974. ( V . 26.) számú k o r m á n y h a t á r o z a t is előírta, hogy az alkalmazotti rutin- tevékenységek t e r ü l e t é n teljesítménymérési m ó d s z e r e k e t kell kidolgozni, és k o n k r é t t e l j e s í t m é n y k ö v e t e l m é n y e k e t kell meghatározni a tervezés, a szervezés és az egyéni m u n k a é r t é k e l é s céljaira. E h a t á r o z a t n y o m á n számos kísérletet végeztek a teljesítmények mérésére, i l l . a t e l j e s í t m é n y k ö v e t e l m é n y e k kidolgozására. E kísérletek­

ről számos k ö z l e m é n y b e n , t a n u l m á n y b a n adtak híradást.

Az alábbiakban e t a n u l m á n y o k közül S Z E N E S T A M Á S v o n a t k o z ó publikációira és M Ó R A L Á S Z L Ó egyik kézi­

ratos t a n u l m á n y á r a hivatkozunk.1

A szóban forgó h a t á r o z a t b a n „alkalmazotti rutintevé­

keny ségekrÖl", „ t e l j e s í t m é n y m é r é s r ő l " és k o n k r é t telje­

s í t m é n y k ö v e t e l m é n y e k r ő l " van s z ó . A h a t á r o z a t , amikor

„ a l k a l m a z o t t a k r ó l " szól, nem egyszerűen az ú n . alkalma­

zásban álló s z e m é l y e k r e , a b é r b ő l , i l l . fizetésből é l ő k r e , hanem a szellemi (értelmiségi) alkalmazottakra gondol.

A szóban forgó írások: Móra László: Az OMKDK könyvtári feldolgozó műveleteinek elemzése és javaslatok a teljesít­

ménynormák fejlesztésére. Bp. 1976. kézirat; Szenes Tamás:

Alkalmazotti lét szám meghatároz ás a tevékenységek időigé­

ny ének felmérése alapján = Munkaügyi Szemle, 20. köt. 2. sz.

1976. febr. p. 14-19. és 20. köt. 3. sz. 1976. márc. p. 16- 19.,Szenes Tamás: Teljesítménykövetelmények meghatározá­

sának szükségessége alkalmazotti munkakörökben - Vezetés­

tudomány, 7. köt. 8. sz. 1976. p. 48-52.; Szenes Tamás: A szellemi munka hatékonyságának fokozása teljesítményköve­

telmények meghatározása útján. A szellemi munka tervezése, szervezése és értékesítése c. 1976. nov. 16—19-i konferencia anyagából. Kiadta a Szervezési és Vezetési Tudományos Társaság, l . k ö t . Bp. 1978. p. 75-99.

Tehát ugyanúgy használja az a l k a l m a z ó i t kifejezést, mint ahogyan azt a „ m u n k á s o k és alkalmazottak" kifejezés­

ben használják. Ebben az értelmezésben a k ö n y v t á r a k és az információs i n t é z e t e k dolgozói - a m u n k á s o k kivéte­

lével — alkalmazottnak m i n ő s ü l n e k , tekintet nélkül arra, hogy vezető állású a l k a l m a z o t t a k r ó l , ü g y i n t é z ő r ő l i l l . egyéb, nem fizikai m u n k á t végzőről van-e s z ó .

Rutintevékenységen m e g k ö z e l í t é s ü n k b e n a hozzáér­

téssel, gyakorlottan végzett, i l l . így v é g e z h e t ő , s e b b ő l is következőleg i s m é t l ő d ő munkafolyamatokat, feladato­

kat, m ü v e l e t e k e t , munkaelemeket, munkamozzanatokat t a r t a l m a z ó m u n k a t e v é k e n y s é g e t kell é r t e n i . A rulintevé- kenységet t e h á t nem az jellemzi, hogy végzése k ö z b e n az ember nem „ g o n d o l k o d i k " , nem „használja az e s z é t " , hanem az, hogy gondolkodására (problémamegoldására) alapvetően a dinamikus sztereotípia a jellemző, vagyis a p r o b l é m á k , amelyek felvetődnek e l ő t t e , ismerősek a számára, megoldásuk lehetőségei, módjai ugyancsak is­

mertek, és a szóba j ö v ő megoldás alkalmazására a feladatmegoldó személy képes és készen áll. Ebben az é r t e l e m b e n m o n d j á k p l . , hogy „ m a már a v a k b é l m ű t é t r u t i n m ű t é t " . Következésképpen a r u t i n t e v é k e n y s é g el­

végzése során is szükség van bizonyos „ m e n n y i s é g ű "

g o n d o l k o d á s r a . Ha az ilyen m ü v e l e t e k elvégzése k ö z b e n nem kellene gondolkodni, i l l . nem lenne szükség még arra sem, hogy odafigyeljünk a m u n k á r a , akkor az ember jelenléte feleslegessé is válnék. Ugyanakkor rutinmunka k ö z b e n is e l ő f o r d u l h a t n a k olyan feladatok, amelyeket alkotói gondolkodással kell megoldani, amelyeket t e h á t a dinamikus sztereotípiák (vagy algoritmusok) alkalma­

zásával nem lehet végrehajtani. A rutinjellegű tevékeny­

ségek esetében azonban az ilyen részfeladatok aránya csekély a rutinjellegű részfeladatokéhoz k é p e s t . (Szenes Tamás cikkében egyharmad alatti h á n y a d r ó l szól.)

TMT 28.evf.1981/12.

E sorok írója a fentiek alapján úgy gondolja, hogy az OMKDK dolgozóinak túlnyomó többsége túlnyomó részben rutinmunkát végez. V é g e r e d m é n y b e n csupán k é t kategória képez ez alól (munkaideje egy részében vagy egészében) kivételt:

1. azok a k e z d ő k , akik még nem gyakorlottak mun­

kaköri feladataik ellátásában;

2. azok a dolgozók, akiknek az a feladatuk, hogy ötleteket termeljenek, k o n c e p c i ó k a t dolgozzanak k i , vagyis hogy „ a l k o s s a n a k " .

Következésképpen - az e m l í t e t t kivételektől eltekint­

v e — a z O M K D K dolgozói is a szóban forgó h a t á r o z a t hatálya alá esnek, vagyis m u n k á j u k h a t é k o n y a b b á tétele érdekében az ő t e r ü l e t ü k ö n is teljesítménymérési mód­

szereket kell kidolgozni, teljesítménymérést kell végezni, k o n k r é t t e l j e s í t m é n y k ö v e t e l m é n y e k e t kell m e g h a t á r o z n i . Mielőtt t o v á b b l é p ü n k , h a t á r o z z u k meg a teljesítmény és a norma fogalmát (közelebbről az emberi munkatelje­

s í t m é n y és munkanorma fogalmát, egyébről e z ú t t a l nem lesz s z ó ) . A teljesítmény = munkavégzés adott i d ő t a r t a m alatt, a munka e r e d m é n y é b e n kifejezve.

A m u n k á n a k minőségi és mennyiségi vonatkozásai egyaránt vannak. A teljesítmény tehát mennyiségi kate­

gória is: m é r h e t ő , m e g s z á m l á l h a t ó , adatszerű e r e d m é n y t jelent. Kifejezhető a t e r m é k e k (a m u n k a e r e d m é n y e k , amelyek fizikai javak vagy fizikai, i l l . szellemi szolgálta­

tások) számosságával, feltéve természetesen, hogy termé­

ken nem feltétlenül végterméket é r t ü n k , hanem ideér­

t ü n k minden k ö z b e n s ő t e r m é k e t , k ö z b e n s ő outputot is.

Úgy is fogalmazhatunk, hogy a teljesítmény bizonyos inputnak adott o u t p u t t á való átalakulását jelenti - bizonyos i d ő alatt. A teljesítménynek ugyanakkor m i n ő ­ sége is van. A minőség m e g h a t á r o z o t t tulajdonságok ( p a r a m é t e r e k ) összessége. A teljesítmény akkor „ j ó " , ha az összes minőségi j e l l e m z ő kifogástalan. Ellenkező esetben hibáról, selejtről, hiányosságról kell szólni.

A minőség általában a t e r m é k r e f o r d í t o t t munka m e n n y i s é g é n e k a függvénye. Előfordulhat, hogy a kifo­

gástalan minőségű t e r m é k előállításakor h á r o m s z o r vagy négyszer annyi m u n k á t kell végezni, mint a t ű r h e t ő minőségű t e r m é k előállításakor. Ilyen esetben fontolóra kell venni t ö b b e k k ö z ö t t a „kifogástalan m i n ő s é g "

fogalmát, é r t é k é t is.

A minőség m e g h a t á r o z á s a k o r paradox helyzet áll elő.

A minőséget t i . - hacsak nem szubjektív minőségről, ízlésről van szó, hanem objektív, ráadásul nem „kifogás­

talan" minőségről - kizárólag a mennyiség kategóriáinak segítségével tudjuk megragadni.

Az „objektíven kifogástalan" minőségről a szabvány hivatott gondoskodni. A szabványtól való eltérés - az újítások e s e t é t ő l eltekintve — hiba, amelynek számossá­

ga, i l l . súlya van. Mindez régóta k ö z t u d o t t , és é r v é n y b e n van azokban a darabbéres rendszerekben, amelyekben a szabványtól lefelé e l t é r ő t e r m é k e t , a „ s e l e j t e t " bérlevo- nássa! szankcionálják. Ugyanis m á r régen rájöttek arra,

hogy ha p u s z t á n a mennyiségi teljesítményt díjazzák akkor ez óhatatlanul minőségrontásra vezet.

F e l v e t h e t ő a kérdés, hogy hogyan lehet az O M K D K dolgozóinak e v o n a t k o z á s á b a n , m i k ö z b e n objektív teljesít­

m é n y m i n ő s é g e t követelünk meg t ő l ü k , egyszersmind ,,selejtlevonásos" vagy „selejtfelszámításos" darabbérről is szólni?

Éppenséggel lehet. A t ö m ö r í t v é n y e k e t készítő külső m u n k a t á r s a k díjazása p l . olyan tarifarendszerrel t ö r t é n i k , amely e személyek m u n k á j á n a k mennyiségét és minősé­

gét egyaránt figyelembe veszi. A javadalmazás alapja a megjelent szöveg terjedelme (amely a gyengébb teljesít­

m é n y t n y ú j t ó k esetében a t ö b b szövegkihúzás miatt általában r ö v i d e b b , mint a jobb teljesítményt n y ú j t ó k e s e t é b e n ) , valamint az illetékes kiadványszerkesztő díjté­

teljavaslata. T i . a szerkesztő, aki a t ö m ö r í t ő m u n k á j á n a k színvonalát, a t ö m ö r í t é s m é r t é k é t és a t ö m ö r í t ő i lelkiis­

meretesség egyéb megnyilvánulásait egyaránt mérlegre teszi, a szerzői ívenként 6 0 0 - 1 0 0 0 Ft k ö z ö t t limitált -

100 Ft-tal ugró - tarifaskálának azt a díjtételét írja rá a v o n a t k o z ó kéziratra, amellyel - megítélése szerint - az adott t ö m ö r í t v é n y ! — az említett minőségi szempontok t ü k r é b e n - objektíven ellentételezni lehet. Ilyen rend­

szerben a h o n o r á r i u m természetesen nem személyre szóló tiszteletdíj, hanem a teljesítmény ellenértéke. Így az adott példában csak az a szöveg ér 1000 Ft-ot, amelyet szakmai és nyelvi s z e m p o n t b ó l egyaránt „szab­

v á n y o s a n " , azaz színvonalasan készítettek el.

A kérdés csak az, hogy lényegében miért ne lehetne alkalmazni az O M K D K m u n k a e r ő - á l l o m á n y a z ö m é n e k esetében azt a teljesítményorientált („selejtfelszámításos darabbéres") javadalmazási rendszert, amelyet sikerrel lehet alkalmazni a 02-ről fizetett tömörítők vonatkozásá­

ban?

Az e m l í t e t t h a t á r o z a t „ t e l j e s í t m é n y k ö v e t e l m é n y e k ­ r ő l " szól. Mivel — A magyar nyelv é r t e l m e z ő s z ó t á r á n a k tanúsága szerint is - a norma szó t ö b b j e l e n t é s ű , célszerű, ha leszögezzük: n o r m á r ó l szólva kizárólag t e l j e s í t m é n y k ö v e t e l m é n y r e gondolunk, nem másra.

2. A „ n o r m á z á s " elmaradása

Szenes Tamás és Móra László - összhangban az 1974.

évi k o r m á n y h a t á r o z a t t a l - egyaránt abból indul k i , hogy szükség van az alkalmazottak (Móra e s e t é b e n : k ö n y v t á r i feldolgozók) rutinjellegű m u n k a t e v é k e n y s é g e időigényé­

nek felmérésére, a t e l j e s í t m é n y k ö v e t e l m é n y e k pontos meghatározására, valamint arra, hogy a rutintevékenysé­

gekhez szükséges létszám meghatározása k ö z b e n ez legyen a számítások alapja. Mindketten h a n g s ú l y o z z á k ugyanakkor azt is, hogy bizonyos alkalmazotti ( i l l . könyvtári—információs) tevékenységek esetében a szük­

séges idők pontos felmérése lehetetlen, i l l . nem is kívánatos. Idézem Szenes T a m á s t : „Csak azoknak az

Ungvári Gy.: Állásfoglalás az OMKDK munkaerő-tartalékainak feltárásáról. 2. réx ü g y i n l é z ö - ü g y v i t e l i tevékenységeknek az időigénye mér­

h e t ő gazdaságosan, amelyeknél a g o n d o l k o d ó tevékeny­

ség (az a l k o t ó i , nem sztereotip szellemi tevékenység - U . Gy.) időigényének aránya nem haladja meg a tevékenység teljes időigényének közelítően az egyharmad részét. Ez az arány a tevékenység elemzése útján elég jól megköze­

líthető. A magasabb tevékenységszinteken az időmérés igénye még e l l e n t é t e k e t is okozhat, ronthatja a munka­

helyi közérzetet. Mivel azonban ezeknek a pontoknak a létszámigénye ugyancsak jelentős, ezért valamilyen köze­

lítés itt is szükséges és lehetséges is, különösen a létszámigény és létszámproblémák megítélése alkalma- vaT'.

Azt kellene mondanunk, hogy Szenes és Móra állás­

pontja a „ n o r m á z á s " kérdésében messzemenően m e g é r t ő és egyáltalán nem t ü r e l m e t l e n - r a d i k á l i s . Ennek ellenére az elmúlt években, mint Makó J e r u z s á l e m t ő l , oly messze voltunk a t t ó l , hogy az alkalmazotti létszámigény megha­

tározásához, i l l . felülvizsgálatához a szóban forgó rutin­

tevékenységet végző alkalmazottak teljesítményének fel­

méréséből, elemzéséből és az i l y m ó d o n kialakított t e l j e s i t m é n y k ö v e t e l m é n y c k b ö i , i l l . csakis e m ó d s z e r b ő l induljanak k i .³ Pedig nem is egy k u t a t ó szerint az alkalmazottak k b . 75%-ának esetében a szóban forgó normázást minden további nélkül el lehetne végezni, és a létszámigény meghatározásának alapjává lehetne tenni.

Sőt, még a f e n n m a r a d ó 25% esetében is lehetne találni módszeres megoldást a m u n k a i d ő h a t é k o n y a b b (inten­

zívebb) kihasználására, i l l . az ú n . m u n k a e r ő - t a r t a l é k o k hasznosítására.

T ö b b e n joggal mutatnak rá arra, hogy az ún. fizikai munkások körében számos olyan munkakörrel lehet találkozni, amelyek esetében a feladatok elvégzése során messze nagyobb gondolkodásbeli erőfeszítést kell tenni, m i n i az alkalmazottak (szellemi d o l g o z ó k ) egy részének m u n k a k ö r é h e z t a r t o z ó feladatok teljesítésekor.

Mindezekből egyértelműen következnék a szellemi dolgozók teljesítményének a mérése, m u n k a i d e j ü k feltér­

képezése, m u n k a k ö r ü k elemzése és - ezen az informá­

ciós alapon - tevékenységük „ n o r m á z á s a " (azaz a velük szemben t á m a s z t o t t teljesítménykövetelmények megha­

tározása). És k ö v e t k e z n é k az a l k o t ó értelmiség energiái­

nak módszeresebb hasznosítása is.

Ezzel szemben az 1976 körüli normázási hullám is csupán rendkívül szerény m é r e t e k e t ö l t ö t t . A gazdálko­

dó egységeknek csupán nagyságrendileg kisebb h á n y a d á ­ ban végeztek ilyen vizsgálatokat, és a vizsgálatokat

végzőknek is csupán nagyságrendileg kisebb h á n y a d a vezette be, mégpedig részlegesen a szóban forgó vizsgála­

tok e r e d m é n y e i t , nem utolsósorban azért, mert olyan tevékenységeket n o r m á z t a k , amelyek elvégzői amúgyis túlterheltek voltak, s az e m l í t e t t vizsgálatokból sok helyen az derült k i : nem szorítani, hanem lazítani kellene a t e l j e s í t m é n y k ö v e t e l m é n y e k e t .

Ez i d ő szerint az OMKDK-ban a könyvtári feldolgozás területén az a gyakorlat, hogy azokat a teljesítményköve­

t e l m é n y e k e t , amelyeket Móra László említett kéziratos t a n u l m á n y á b a n kidolgozott, s amelyek egyébként p l . a szakozói teljesítmény esetében a néhány é w e l korábbi­

nál e n y h é b b e k voltak, a munkaerő-gazdálkodásban figye­

lembe sem veszik.* E n o r m á k a t egy időben csupán egyesek munkaidejének elszámoltatására használták, ami az illetők igazságérzetét é r t h e t ő e n b á n t o t t a . Egy legfris­

sebb példa: a Budapesti Műszaki Egyetem K ö z p o n t i K ö n y v t á r á n a k évkönyveiben megjelent G Á S P Á R N É

D E M E T E R J U D I T Munkaidőkihasználási felméréskiér­

tékelése c. írása.3 A c í m sokat sejtető, az olvasó azt h i h e t n é , hogy ez esetben olyan munkaidő-kihasználási felmérésről van s z ó , amely a munkahelyen t ö l t ö t t i d ő intenzív hasznosítására vonatkozik. S z ó sincs róla. Ez esetben a m u n k a i d ő a l a p o t extenzíven c s ö k k e n t ő egész- napos és l ö r e d é k n a p i távollétekről ( t e h á t : betegség, fizetésnélküli szabadság, fizetett szabadság, társadalmi tevékenység, k u t a t ó n a p , t a n u l m á n y i k e d v e z m é n y , kikül­

detés és egyéb h a s o n l ó okra visszavezethető egésznapos távollét, illetve indokolt magánjellegű elfoglaltság, orvosi vizsgálat és egyéb h a s o n l ó címen b e k ö v e t k e z e t t töredék­

napi távollét) volt s z ó . Természetesen az időbéres rend­

szerekben az ilyen tipusú „távollét-felmérés" is fontos, és csökkentése is szükséges a munka h a t é k o n y a b b á tétele szempontjából. Amikor azonban ez u t ó b b i r ó l , i l l . ezzel összefüggésben a m u n k a e r ő - t a r t a l é k o k kihasználásáról esik s z ó , akkor a m u n k a e r ő intenzív kihasználásának fokozása l é p előtérbe és nem a távollétek kérdése.

Gáspárné Demeter Judit m u n k á j á n a k , i l l . a munka alapjául szolgáló felmérésnek a címe tehát kifejezetten zavaró. J e l l e m z ő viszont, hogy a szóban forgó felmérés ezt a — hangzatos - elnevezést kapta, aminthogy az is jellemző, hogy e m u n k á r a bukkanva ezúttal sem intenzív

munkaidő-kihasználásra vonatkozó felméréssel találkoz­

hattunk. M i az oka ennek az e l s z o m o r í t ó helyzetnek?

Mint a volt munkaügyi miniszter írja: „a munkakörök egy részénél a feladatok pontos körülhatárolását is elmulasztva szinte lehetőséget teremtenek a teljesítménytől független, csak a jelenlétért lörténő bérfizetési gyakorlatnak". Ld.

Trethon Ferenc: Mindenkinek munkája szerint. = Népszabad­

ság, 1 9 8 1 . j ú n . 7 . p . 3.

* Ez a szerző tévedése: pontosan ott veszik figyelembe, s nem úgy, mint korábban - lásd a következő' mondatot - a szerző szetint is, - A Szerk.

1 Ld. A Budapesti Műszaki Egyetem Központi Könyvtárának évkönyve. IV. 1981. p. 29-46.

T M T 2 8 . é v f . 19B1Í12.

3. A m i csupán kis részben adhat magyarázatot

A k i k már nem egészen fiatalok, jól emlékeznek az 50-es évekre. Ebben az időszakban valóban az volt a gyakorlat - t e r m é s z e t e s e n : szinte kizárólag a fizikai m u n k á v a l összefüggésben - , hogy adott tevékenységek esetében teljesítményt m é r t e k , majd a teljesítménymérés alapján ú n . n o r m á k a t h a t á r o z t a k meg. A z 50-es évek gyakorlatára azonban az volt a j e l l e m z ő , hogy mihelyt 100% fölé emelkedett az átlagos teljesítmény, jöttek a

„normások"', és leszorították a normákat. Így a normá- zás a m u n k á s számára nem jelentett egyebet, mint azt, hogy ugyanazért a p é n z é r t egyre t ö b b e t kellett dolgoz­

nia. Mára már ez a gyakorlat megszűnt. K ö z t u d o t t , hogy a norma az átlagos dolgozói teljesítmény t ü k r ö z ő d é s e , és az is k ö z t u d o t t , hogy a norma megállapításakor a

„ k ö r ü l t e k i n t ő , megfontoltan eljáró, nem automatikusan t e v é k e n y k e d ő , hanem nyugodt t e m p ó v a l d o l g o z ó , az előírásos m u n k a m ó d s z e r szerint t e v é k e n y k e d ő " , átlagos teljesítményt n y ú j t ó és megfelelő munkakészséggel ren­

d e l k e z ő d o l g o z ó k teljesítményének rögzítéséből kell kiindulni. A m i azt is jelenti, hogy a n o r m á n a k lehetősé­

get kell nyújtani az ú n . tanulási görbe érvényesítésére.

Az a d o l g o z ó , aki adott m u n k a t e v é k e n y s é g b e n rendkívül g y a k o r l o t t á válik, tisztességes n o r m á k esetén lehetőséget kap arra, hogy egyrészt a müveletek elvégzésének növek­

vő a u t o m a t i z m u s á b ó l kifolyólag, másrészt m ó d s z e r t a n i , ésszerűsítési ö t l e t e i b ő l , fogásainak javításából kifolyólag egyre t ö b b e t teljesítsen, mégpedig minőségrontás nélkül, és élvezze a gyakorlottságból és ötletességből fakadó e l ő n y ö k e t . Ma már törvény írja e l ő , hogy a normarende­

zést k ö v e t ő e n a dolgozónak lehetőséget kell kapnia arra, hogy az e m l í t e t t e l ő n y ö k e t élvezhesse. Ráadásul, ha a norma szerinti teljesítmény elvárása a rugalmas munka­

idő fejlett formáinak valamelyikével ö t v ö z ő d i k , akkor a n o r m á k olyan újólagos á t r e n d e z é s e , amely a dolgozót gyakorlottságának és ötletességének gyümölcseitől kíván­

ja megfosztani, l e h e t e t l e n n é válik. N o r m a r e n d e z é s termé­

szetesen így is lehetséges és k í v á n a t o s , p l . a műszaki feltételek, a s z a b v á n y o k stb. megváltoztatásával össze­

függésben, de nem lehetséges kifejezetten b é r m e g s z o r í t ó célzattal. A rugalmas m u n k a i d ő rendszerében az e m l í t e t t nagyon gyakorlott d o l g o z ó élvezni fogja a nagyobb j ö v e d e l e m , i l l . a t ö b b s z a b a d i d ő valamilyen kombinációja n y ú j t o t t a e l ő n y ö k e t .

Mindamellett az 50-es évek kellemetlen tapasztalatai az alkalmazottaknak a n o r m á k t ó l való idegenkedésére m a g y a r á z a t o t nem adnak. Annál is kevésbé, mert - mint e m l í t e t t ü k - abban az i d ő b e n szinte kizárólag a fizikai m u n k á s o k tevékenységét n o r m á z t á k . *

* Ez nem vonatkozik a könyvtárakra, ui. ott a normázás igencsak divatban volt. V ö . pl. Csűry István: A szocialista könyvtári üzem szervezete és működése. Debrecen, 1953.

V I I . 322. p . - A s z e r k .

Áz idegenkedés egyik oka kétségtelenül a tájékozat­

lanság. Sokan a t t ó l tartanak, hogy a munkanorma

„másodpercre pontos" teljesítmény megkövetelését je­

lenti minden egyes esetben. E személyek arra hivatkoz­

nak, hogy m u n k a t e r ü l e t ü k ö n olyan jellegű tevékenysé­

gekről van szó, amelyek - ha n a g y o b b r é s z t rutintevé­

kenységeket is jelentenek - nem egyszerűen i s m é t l ő d ő műveleteket, hanem változatos i d ő - és energiaigényű i s m é t l ő d ő műveleteket foglalnak magukba, ami lehetet­

lenné teszi pontosan azonos idejű elvégzésüket. Ez az érvelés az esetek óriási t ö b b s é g é b e n jogos, a c í m z e t t azonban téves: a norma ugyanis csupán teljesítménykö­

vetelményt jelent, és nincs szó arról, hogy a n o r m á t mindig azonos ritmusban kellene teljesíteni. Ezzel össze­

függésben e g y e t é r t h e t ü n k Móra Lászlóval abban, hogy a könyvtári feldolgozó munka n o r m á z á s a k o r a munkafo­

lyamatokat és m u n k a m ű v e l e t e k e t kell n o r m á z n i , és nincs értelme a m u n k a m ű v e l e t e k elemi részei, a munkaelemek, i l l . a munkaelemek elemi részei, az ú n . munkamozzana­

tok n o r m á z á s á n a k . Egy p é l d á n : annak van é r t e l m e , hogy a szakozási, a tárgyszavazást vagy a címleírás esetéhen egy olyan m u n k a e l e m e t . a m i n ő pl. a r e n d s z ó megállapítá­

sa, szintén n o r m á z z u n k , hogy a k i a d v á n y o k b a n való lapozás ( p l . szókeresés) m u n k a m o z z a n a t á n a k normázásá- ról ne is beszéljünk.

Az viszont m á s kérdés, hogy a munkamüveletek időmérését szorosan össze kell kapcsolni a munkaelemek és munkamozzanatok széles k ö r ű elemzésével, sokszoros mérésével, és csakis ezeknek az elemi műveleteknek a széles körű elemzése alapján lehet valós n o r m á k a t megállapítani az egyes m u n k a m ű v e l e t e k r e v o n a t k o z ó l a g . Arra valóban nincs szükség, hogy „a r e n d s z ó megállapítá­

sa" munkaeleme n o r m á t kapjon, de arra igen, hogy hozzávetőleges k é p alakuljon k i arról, hogy kb. mennyi ideig tart a „ r e n d s z ó m e g á l l a p í t á s a " az ú n . átlagos esetben, i l l . k ü l ö n b ö z ő típusú eseteket figyelembe véve, az ún, típusátlagnál. Ha t i . erre a kérdésre azzal válaszolunk, hogy ezt nem lehet megmondani, akkor illuzórikussá válik minden műveleti n o r m á n k is. Mert akkor m i indokolja, hogy 8 órás munkanapra vetítve éppen 32 m ű teljes címfelvétele legyen a norma? Miért nem 20, vagy miért nem 40?

Ebben az esetben a válasz az lehetne, hogy a dolgozók hosszú távon folyamatos figyelése - tehát elég sok dolgozó, elég hosszú időn á t t a r t ó közvetlen figyelése — objektív n o r m á k r a vezet. Úgy véljük azonban, hogy az ilyen (időben és l é t s z á m b a n ) kiterjedt figyelés a dolgo­

zók nagy részét érthetően irritálná. A részletekre kiterje­

dő avatott m u n k a e l e m z é s (a munkaelemek és munka­

mozzanatok elemzése a h o z z á é r t ő részéről) párosulva a statisztikai mintavételes m ó d s z e r r e l , sokkal „ e m b e r i b b " , mint az elemzés és statisztikai mintavételezés mellőzése esetén a szükséges m é r t é k ű „figyelés".

Ugyancsak a tájékozatlanság rovására í r h a t ó , hogy sokan úgy gondolják: a n o r m á z á s során p l . a napi n o r m á t úgy

Ungvári Gy.: Állásfoglalás az OMKDK munkaerö-lartalékainak feltárásáról. 2. rési

állapítják meg, hogy a teljes m u n k a i d ő t elosztják az egységnyi tevékenység normaidejével, amint ezt pl. Móra László, i l l . a feldolgozó m u n k á k 1976. évi időelemzését végzők is t e t t é k . Valójában a teljes munkaidőalapnak csupán bizonyos hányadára (sokak szerint átlagosan k b .

75%-ára) vetíthető ki az ún. alapidő vagy főidő. Vannak t i . olyan i d ő k is. amelyek a m u n k a i d ő n e k részei ugyan, de nem tartoznak a fő m u n k a i d ő fogalmába. A munka­

idő megoszlása a n o r m á z á s szempontjából szokásosan a k ö v e t k e z ő : alaptevékenységek ideje * melléktevékenysé­

gek ideje, pót- és várakozási i d ő • étkezési, i l l . személyes szükségleti i d ő . H A M I L L szerint az i s m é t l ő d ő jellegű ügyviteli m u n k á k a t végző alkalmazottak esetében a m u n k a i d ő n e k csupán 78%-a j u t az ú n . alaptevékenysé­

gekre, 10% a melléktevékenységekre, 12% pedig az étkezésre és személyes szükségleti időre j u t . A m i az O M K D K nem vezető á l l o m á n y ú m u n k a e r e j é t illeti, e sorok írója az alábbi megoszlást látja célszerűnek: mun­

kaköri leírásban expressis verbis kimondott alaptevé­

kenységek ideje + a - p l . az á l l o m á n y h o z tartozásból vagy a szükséges Önképzésből fakadó — melléktevékeny­

ségek ideje + személyes szükségleti (pl. étkezési) és várakozási idők. ( T e h á t p l . 75% * 13% • 12% = 100%.) M u n k a i d ő f é n y k é p e z é s esetén ez u t ó b b i a k a t is le lehet írni, de az is m e g e n g e d h e t ő , hogy ne részletezzék, hanem csak - mint üres időket — összevontan említsék őket.

A jelek arra mutatnak, hogy a n o r m á z á s t ó l való idegenkedés nem v e z e t h e t ő vissza m i n d i g a tájékozatlan­

ságra. Ha érzékeljük, hogy már maga a norma, n o r m á z á s szavak is pejoratív értelmet kapnak, és p l . sokan — a norma szó helyett — a normatíva kifejezést használják (talán mert valamivel „ e l ő k e l ő b b e n " hangzik), ha továb­

bá hivatkozásokat hallunk arra vonatkozólag, hogy az ilyen „szellemi" m u n k a k ö r ö k b e n a „ n o r m á z á s " abszurd ötlet, vagy hogy szellemi d o l g o z ó k h o z méltatlan az ilyen

„ n o r m á z á s " , i l l . az ezzel összefüggő felmérő munka, amelyei — ha külső végez — nem is lehet másnak nevezni, mint „ s p i c l i m u n k á n a k " stb., akkor lehetetlen nem gondolnunk arra is, hogy t ö b b r ő l van szó, mint puszta tájékozatlanságról.

Az első pillanatra úgy t ű n i k : e z ú t t a l valamiféle csoportfennhéjázásról beszélhetünk, arról, hogy az alkal­

mazotti m u n k a e r ő - á l l o m á n y „ l e n é z i " a fizikai dolgozó­

kat, a diplomások „ l e n é z i k " a nem d i p l o m á s o k a t , a k u t a t ó k a „ t e r m e l ő k e t " , a vezető á l l o m á n y ú dolgozók az egyszerű beosztottakat stb., röviden: a szóban forgó normaellenesek rangjukat, t e k i n t é l y ü k e t féltik, ezért védelmezik a „ m u n d é r " becsületét.

Hogy ez egyáltalán nincs így, az kiderül a normaelle­

neseknek abból a magatartásából is, amit akkor tanúsíta­

nak, ha 02-n dolgoznak. Pl. minden referátumkészitő tudja, hogy átlagosan óránként hány referátumot készít, ha - dolgozik (vagy: hagyják dolgozni). Vonatkozik ez a fordítókra is, a szakozókra is stb. E sorok írója is u t á n a tudna számolni, hogy e t a n u l m á n y b a kb. h á n y munka­

órát fektetett eddig. Más kérdés természetesen, hogy az

olyan tanulmánykészítésre v o n a t k o z ó a n , amelynek során a szükséges a l k o t ó i - g o n d o l k o d ó tevékenység az egyhar­

madnál jóval nagyobb h á n y a d o t foglal el az egész tevékenységen belül, m i m ó d o n lehet objektív teljesít­

m é n y k ö v e t e l m é n y t előírni? A z , hogy lehet, bizonyos.

Bizonyíték rá, hogy az ilyen típusú - terjedelmében is hozzávételőlegesen m e g h a t á r o z o t t - t a n u l m á n y r a vonat­

k o z ó a n is szokás h a t á r i d ő t adni.

Az alapjaiban r u t i n tevékenységet végző szellemi dol­

gozók tevékenységének nor m á z h a t óságára v o n a t k o z ó a n a továbbiakban idézzük Szenes Tamást, aki az alkalma­

zottak, szellemi dolgozók teljesítményének méréséről,

„ n o r m á z h a t ó s á g á r ó l " így ír: „A létszámmegállapitásnak, a teljesítménykövetelmény meghatározásának problémá­

ja és eljárása nem állománycsoportok szerint differenci­

ált probléma és eljárás. Ez azt jelenti, hogy nincs olyan á l l o m á n y c s o p o r t , amelynél nem kellene, vagy nem lehet­

ne a létszámot megállapítani és a teljesítménykövetelmé­

nyeket m e g h a t á r o z n i . Az eljárás lényegében azonos minden á l l o m á n y c s o p o r t n á l (tehát p l . a vezetői munka­

k ö r ö k b e n lényegében ugyanaz, mint p l . az ügyintézői m u n k a k ö r ö k b e n — U . G y . ) . Természetesen az eljárásnak vannak különleges sajátosságai, ezek azonban nem állo­

m á n y c s o p o r t o n k é n t , hanem a tevékenység jellege szerint differenciáltak.⁴

A munka jellegét tekintve alapvetően i s m é t l ő d ő , vagy változó, mégpedig az ismétlődés gyakoriságának, szabá­

lyosságának értelmében is, A m u n k á n a k ezt a jellegét alapvetően műszaki felszereltsége h a t á r o z z a meg. A k é t szélső é r t é k : egyfelől a teljesen automatizált, állandóan azonos k ö r ü l m é n y e k k ö z ö t t , ritmikusan i s m é t l ő d ő mun­

kafolyamat, másfelől az előre nem meghatározható gyakorisággal és változó k ö r ü l m é n y e k k ö z ö t t i s m é t l ő d ő kézi munka.

A gyakorlatban a folyamatok t ö b b n y i r e a két szélső é r t é k k ö z ö t t helyezkednek el, és minél gépesítettebb a folyamat, minél k ö z e l e b b áll az a u t o m a t i z á l t folyamat­

hoz, minél nagyobb a gép részvételének aránya a folyamatban, annál i n k á b b a gép műszaki paraméterei határozzák meg a teljesítményt, annál egyszerűbb tehát az emberi m u n k a t e v é k e n y s é g e t é r i n t ő teljesítményköve­

t e l m é n y e k meghatározása is. S tapasztalati t é n y , hogy minél gépesítettebb valamely munkafolyamat, annál gyakoribb e folyamattal összefüggésben a teljesítmény­

k ö v e t e l m é n y e k meghatározása is. Mindamellett az is tapasztalati t é n y , hogy alkalmazotti munkakörökben - változó jellegű folyamatok esetében is - lehetséges a teljesítménykövetelmények egzakt meghatározása."

' Trethon Ferenc is a mellett áll ki idézett cikkében, hogy a teljesítményorientációt a „szellemi munka" területére is ki kell terjeszteni.

TMT 28. evf. 1981/12.

4. Ki n o r m á z z o n ?

K i (milyen személy, milyen szerv) végezze el a teljesítménymérést, ki alkalmazza a munkaidő-felmérés módszereit és szolgáltasson alapvető primer információt a t e l j e s í t m é n y k ö v e t e l m é n y e k meghatározására és a lét­

számigény megállapítására v o n a t k o z ó d ö n t é s h o z a t a l ­ hoz?

Kézenfekvő lenne a válasz: valamilyen külső (nem abszolút é r t e l e m b e n k ü l s ő , lehet p l . i n t é z m é n y e n belüli) szerv (személy, részleg), amely felkészült és gyakorlott a teljesítmény ( m u n k a / i d ő ) feltérképezésében, a teljesít­

m é n y k ö v e t e l m é n y e k és a létszám k ö z ö t t i összefüggések felderítésében. Ilyen m ó d s z e r t a n i felkészültségük a.szer­

v e z ő k n e k , m u n k a e l e m z ő k n e k van. Célszerű lenne t e h á t , ha az OMKDK-ban — közvetlenül a főigazgató aláren­

deltségében — létrejönne egy ó n . szervező vagy munka­

e l e m z ő részleg, amely ezt a feladatot elvégezné. Emellett szól az a k ö r ü l m é n y is, hogy a m u n k a e l e m z é s n e k és munkaszervezésnek, k o r s z e r ű e n értelmezve, folyamatos tevékenységgé kell válnia, azaz e tevékenység nem kampányjellegű feladat, tekintettel arra, hogy a gyors és gyökeres k ö r n y e z e t i változások miatt a vállalatoknak, i n t é z m é n y e k n e k mind feladataik, mind szervezeti felépí­

tésük, mind módszereik v o n a t k o z á s á b a n rugalmasaknak, a l k a l m a z k o d ó k é p e s e k n e k kell lenniük.

Az ilyen m e g o l d á s n a k azonban — ha ezt nem kombi­

nálják az é r i n t e t t dolgozók és felettesük cselekvő részvé­

telével — több lenne a hátránya, mint az előnye. E módszer - és vele az e m u n k á t végző részleg - ugyanis oly m é r t é k b e n irritálná a megfigyelt részleg dolgozóit, valamint az illetők felettesét, hogy valószínűleg feszült­

ség, súrlódás, harc t ö r n e k i a felek k ö z ö t t , oly k ü z d e l e m , amelyben az adott megfigyelt részleg vezetője az egyszer­

re s é r t ő d ö t t és n e v e t ő harmadik szerepébe k e r ü l n e . E vezető s é r t ő d ö t t lenne, mert nem ő t bízták meg a munkaidő-feltérképezéssel, hanem egy , , k ü l s ő " szervet, ugyanakkor ő lenne a „ n e v e t ő harmadik" is, aki — kihasználva e külső szervnek a v o n a t k o z ó m u n k a t e r ü l e t ­ tel kapcsolatos j á r a t l a n s á g á t , tapasztalatlanságát, hozzá- n e m é r t é s é t — mindig készen állhatna arra, hogy a főigazgatónál szót emeljen a külső n o r m á z ó k ellen, m i k ö z b e n beosztottjai s z e m é b e n olyan f ő n ö k ö t . j á t s z ­ hatna", aki a beosztottak oldalán á l l " , aki „az egészről nem tehet", és vétlen minden incidensben, amely a n o r m á z ó k és a n o r m á z o t t a k k ö z ö t t t á m a d h a t .

Továbbmenve az is kétségtelen, hogy az egész normá- zási (időelemzési stb.) folyamat során a dolgozók nagy része a „ b a r i k á d túlsó oldalára menne". Egyrészt a rugalmas m u n k a i d ő sem minden, és nem is v e z e t h e t ő be minden munkahelyen, i l l . nem v e z e t h e t ő be fejlett formáinak valamelyike a legtöbb helyen. Másrészt senki nem szereti, ha a „ m u n k á j á h o z " n y ú l n a k , ha azt akarják, hogy az eddigieknél t ö b b e t dolgozzék, mégpedig anélkül, hogy jelentős mértékben megnőne a jövedelme. (Márpe­

dig nem kevés az olyan d o l g o z ó , akinek j e l e n t ő s „ m u n ­ k a e r ő t a r t a l é k a " van). Mindez oda vezetne, hogy a panaszok száma (a társadalmi szerveknél és a közvetlen főnöknél tett panaszok száma elsősorban) m e g n ő n e , személyes ellentétek k e l e t k e z n é n e k , és nemcsak normá­

z ó k és n o r m á z o t t a k k ö z ö t t , de adott részlegen belül, i l l . az egyes részlegek k ö z ö t t is. Bizonyosan l e n n é n e k olyan dolgozók, akik arról p a n a s z k o d n á n a k , hogy teljesítmé­

n y ü k e t a szóban forgó külső n o r m á z ó szerv ( p l . a k o n k r é t k ö r ü l m é n y e k kellő ismeretének h i á n y á b a n ) túl szigorúan ítéli meg, m i k ö z b e n másokkal szemben e l n é z ő . De a k a d n á n a k valószínűleg olyanok is, akik az e l e m z ő k e t m e g p r ó b á l n á k m e g k ö r n y é k e z n i , és már nem egyszerűen valószínű, de bizonyos, hogy ilyen jellegű kísérletekről mindenféle híresztelések k a p n á n a k lábra, s ez az intéz­

m é n y e n belüli légkört nagyon m e g r o n t a n á , a teljesít­

m é n y t aligha növelné, a m u n k a e r ő elvándorlásának m é r t é k é t pedig valószínűleg f o k o z n á .

V é l e m é n y ü n k szerint k ö z p o n t i — törzskari - munka­

e l e m z ő , munkaszervező részlegre (kis csoportra) szükség van, de elsősorban a folyamatos feladatok ellátásához. A jelenleg időszerű alapos és induló" jellegű m u n k a e l e m z é s ­

ben és szervezésben azonban e csoport csak másodlagos szerepet j á t s z h a t .

K i n o r m á z z o n t e h á t ? Maga a dolgozó?

Egészen bizonyos, hogy ennek is lennének előnyei és liátrányai egyaránt. A dolgozó - ha megfelelő munka­

készséggel rendelkezik - feladatait jól ismeri, és amit ismer és gyakorlottan végez, azt rögzíteni is képes.

E l k é p z e l h e t ő t e r m é s z e t e s e n , hogy ö n n ö n tevékenységé­

nek írásbeli rögzítése - legalábbis eleinte — nem lesz k ö n n y ű a számára, hiszen más dolog valamit „ b e c s u k o t t szemmel" is jól csinálni, és megint m á s ugyanezt írásban pontosan megfogalmazni. De egyrészt vannak, i l l . kífej- l e s z t h e t ő k k ü l ö n b ö z ő segédeszközök (pl. m u n k a i d ő a d a t ­ lapok, előszerkesztett m u n k a n a p l ó k , f o l y a m a t á b r á k , m u n k a m ű v e l e t i programlapok stb.), amelyek meg­

k ö n n y í t i k a d o l g o z ó k számára az ö n f é n y k é p e z é s t , más­

részt nemcsak hogy nem á r t , de kifejezetten hasznos, ha a dolgozók gyakorlatot szereznek saját t e v é k e n y s é g ü k írásbeli rögzítésében, feladatuk s a feladatokhoz kap­

csolódó műveletek, i l l . műveletelemek, munkamozzana­

t o k t u d a t o s í t á s á b a n , mert ezzel együttjár — nemcsak a fogalmazási készség, az íráskészség javulása, de - az is, hogy elgondolkodnak azon, amit csinálnak, elkezdik elemezni tevékenységüket, elkezdik feltérképezni a fo­

lyamatokat, megérteni a tágabb összefüggéseket. Mindez viszont már nemcsak arra j ó . hogy növekedjék felkészült­

ségük, de arra is, hogy feltegyék a k é r d é s t : miért így csinálom, miért nem m á s k é n t , vagyis, hogy észrevegyék az ésszerűsítés kínálkozó lehetőségeit, s ezzel e l ő m o z d í t ­ sák m u n k á j u k h a t é k o n y a b b á válását.

Természetesen, ha a d o l g o z ó olyan helyzetbe k e r ü l , hogy az „ Ö n f é n y k é p e z é s " végrehajtása n y o m á n esetleg t ö b b e t kell dolgoznia ugyanazért a p é n z é r t , vagy egyéne-

Ungvári Gy.: Állásfoglalás az OMKDK munkaerő -tárta lé ka inak feltárásáról. 2, rész

sen csökkenni fog a jövedelme — p l . mert a szigorú n o r m á k k ö v e t k e z t é b e n c s ö k k e n , vagy teljesen megszűnik annak a lehetősége, hogy munkaidejében „ m a s z e k o l j o n "

—, akkor e dolgozó abban lesz érdekelt, hogy „ m i m i k r i t "

játszék, azaz olyan retusált képet adjon ö n ö n tevékeny­

ségéről, amely messze elönyösebb a valóságnál A dolgo­

zó tehát felfelé fog „kerekítem", mert így kívánja ezt az a bizonyos „ é r d e k e " , amelyet az „ ö n t u d a t " ellentétének szokás tekinteni.

Mindamellett akárki is végezze a n o r m á z á s t , bizonyos, hogy a n o r m á z o t t dolgozónak e folyamatban tevőlegesen részt kell vennie. Ha nem az első menetben, akkor legkésőbb a m á s o d i k b a n . Pl. azért, mert ha kimarad belőle, akkor a már e m l í t e t t sértődések és mindenféle egyéb káros k ö v e t k e z m é n y e k származnak majd az ilyen

„ k i m a r a d á s b ó l " . De így kívánja ezt a munkahelyi de­

mokrácia m e g t e r e m t é s é n e k a vágya is. Meghallgatásuk, a velük folytatott - folyamatos - konzultációk, egyetér­

tésük, aláírásuk nélkül a szóban forgó normázás csak csődöt mondhat. É s természetesen szükség van a társa­

dalmi szervezetek különösen erőteljes cselekvő részvéte­

lére is. A párt, a szakszervezet, a KISZ képviselőinek aktív bevonása nélkül sem arról nem lehet beszélni, hogy c n o r m á z á s t ó l nagyobb hatékonyság v á r h a t ó , sem arról, hogy e n o r m á z á s demokratikus eljárás lenne.

Ha bizonyos, hogy e n o r m á z á s b a n az - esetleges - önálló szervezőcsoportnak is j u t szerep, s hogy e folyamatban a dolgozók (és képviseleti szervek) alapvető szerepet j á t s z a n a k , akkor az is bizonyos, hogy e folya­

matban a vezető szerepet csakis a normázott dolgozó főnöke játszhatja.

Kétségtelen, hogy a vezetőnek (ugyanúgy mint aláren­

deltjeinek) szintén van olyan é r d e k e , amely ellentétes az ún. ö n t u d a t t a l . E m l í t e t t ü k , hogy az alárendelt dolgozó ellenállást fog tanúsítani (felfelé kerekített adatokat fog szolgáltatni) minden olyan kísérlet esetén, amely azt célozza, hogy ugyanazért a pénzért a korábbinál t ö b b e l kelljen dolgoznia. Ezt a k é n y e l e m h e z és magasabb j ö v e d e l e m h e z fűződő é r d e k e t n e v e z h e t n é n k gazdasági ésszerűségnek is. A lényege az, hogy minél kisebb erőfeszítéssel minél nagyobb e r e d m é n y t akarunk elérni.

Ezt az érdeket úgy is meg s z o k t á k fogalmazni, hogy

„haladás a legkisebb ellenállás v o n a l á n " , vagy máskép­

pen: a „minél k ö n n y e b b élethez fűződő é r d e k " . Ez az érdek persze ellentétes számos erkölcsi értékkel, de azért valóságos, ugyanúgy, mint ellentéte, az áldozatkészség. A realisztikus eljárásnak tehát számolnia kell vele.

A vezető esetében ezt az erkölcsi tartalom nélküli — sőt, adott esetben nagyon is erkölcstelenül funkcionáló

— érdeket a k ö v e t k e z ő k b e n fogalmazhatjuk meg: a vezetőnek az az é r d e k e , hogy minél kevesebb feladatot és minél inkább egyöntetű feladatokat kelljen megolda­

nia, minél nagyobb létszámmal, egyszersmind annak látszatával, hogy feladatai valójában számosak és sokré­

tűek, így t i . viszonylag kevés dolga, ugyanakkor „lefele"

népszerűsége, Jelfclé' tekintélye lesz, s mindezzel e g y ü t t növekszik j ö v e d e l m e és társadalmi rangja.

Az Ilyen „ é r d e k k e l " szemben a szép szavak aligha használnak, k i v á l t k é p p akkor, ha a v e z e t ő k bérezése kifejezetten arra ösztönzi ő k e t , hogy növeljék a rendel­

kezésükre álló létszámot, de ne, vagy csak alig törődje­

nek i n t é z m é n y ü k vagy részlegük hatékonyságával.

5. A megoldás körvonalai

A megoldás tehát kézenfekvő. A vezetőket anyagilag és erkölcsileg arra kell Ösztönözni, abban kell érdekeltté tenni, hogy a rendelkezésükre álló létszám minél na­

gyobb teljesítményt nyújtson, i l l . — adott feladatok esetén — feladataikat minél nagyobb termelékenységgel, minél kisebb létszámmal és minél kisebb költséggel oldják meg. H a s o n l ó k é p p e n ö s z t ö n ö z n i kell a beosztott m u n k a e r ő t is, hogy minél kisebb i d ő alatt minél t ö b b feladatot, i l l . minél bonyolultabb feladatokat tudjon megoldani. Ha sikerül megfelelően nagy ö s z t ö n z ő e r ő t találni, akkor az említett „ ö n t u d a t e l l e n e s , rossz" érde­

keltség, a k ö n n y ű élethez fűződő é r d e k , a „parkinsoni mechanizmus" nem fog érvényesülni.

A siker kulcsa m i n d e n k é p p e n a sokféle é r d e k felisme­

résében, a megfelelő érdekek előtérbe h e l y e z é s é b e n , a rossz értelemben vett érdekeltség ellensúlyozásában, i l l . h á t t é r b e szorításában, a célhoz vivő ö s z t ö n z é s b e n rejlik.

Szenes Tamás is úgy látja, hogy a m u n k a e r ő - t a r t a l é k o k feltárásának kulcskérdése a v e z e t ő k megfelelő ösztönzése e t a r t a l é k o k feltárására. Mint írja: „A vezetőket abban kell érdekeltté tenni, hogy azzal foglalkozzanak: mibe kerül az általuk i r á n y í t o t t szervezeti e g y s é g . . . Ennek ellenőr­

zése egyszerű költséghely-elszámolással is lehetséges".

T R E T H O N F E R E N C szerint is a b e l s ő érdekeltségi rendszert kell megváltoztatni, szoros kapcsolatot teremt­

ve az egyéni teljesítmények összessége és a vállalati szintű e r e d m é n y e k k ö z ö t t .

Ha a vezetőket sikerülne kellően érdekeltté tenni a munkaerő-tártaié kok feltárásában (s ezzel abban, hogy ők maguk is t ö b b feladatot vállaljanak, t ö b b gondot vegyenek a vállukra, és vállalják alárendeltjeik előtt az ilyen m u n k a e r ő - t a r t a l é k o k mozgósításával járó népsze­

rűtlenséget vagy — adott esetben — a kisebb létszámmal kapcsolatos esetleges rangcsökkenést), akkor a munka­

elemzés, teljesítmény fel mérés, i l l . n o r m á z á s feladata sokkal k ö n n y e b b e n végrehajtható lenne, hiszen — mint Szenes írja - „a helyi vezető tapasztalatból jól ismeri a munkavolument, a hatékony /minimális) létszámigényt és jórészt a racionalizálás lehetőségeit is. A l é t s z á m p r o b ­ léma egyszerűsödne, megoldása olcsóbbá válna, és jelen­

tősen c s ö k k e n n e a teljesítménykövetelmények meghatá­

rozásának m u n k a i g é n y e . Tapasztalati t é n y t i . , hogy a gyakorlatban általában egyszerűen és gyorsan b e c s ü l h e t ő a tevékenységek időigénye, előfordulásuk gyakorisága és

TMT 28. évf. 19B1/12.

így létszámigénye is. A gazdasági vezető becslése j ó lesz, ha a vezető é r d e k e l t t é válik az általa i r á n y í t o t t a p p a r á t u s h a t é k o n y s á g á b a n . "

Ha viszont a (helyi) vezetőtől csupán szóban követe­

lik meg munkája h a t é k o n y s á g á n a k fokozását (azaz csak azt követelik, hogy e vezető fennen hangoztassa a h a t é k o n y s á g fokozásának szükségességét, m i k ö z b e n a valóságos ö s z t ö n z ő k k e l é p p e n e l l e n k e z ő irányba terelik

„ é r d e k e l t s é g é t " ) , akkor vagy egyszerűen és teljesen elszabotálja a m u n k a e l e m z é s és munkaszervezés prog­

ramját, vagy csak látszólag - azaz P a t y o m k i n - m ó d r a — hajtja végre. A z is m e g t ö r t é n h e t , hogy az új rendszabá­

lyok csak a „ n e m kedvencek"-re fognak vonatkozni. Ez esetben igazságos, munka szerinti elosztás továbbra sem lesz.

A „ki n o r m á z z o n " kérdésre tehát a válasz ez: a s z e r v e z ő c s o p o r t n a k , a dolgozónak m a g á n a k és a helyi v e z e t ő n e k egyaránt részt kell vennie a folyamatban, de a prímszerep a vezetőé legyen, egyszersmind a dolgozók és képviseleti szerveik is j á t s z a n a k j e l e n t ő s szerepet benne.

Ugyanakkor ez a „ n o r m á z á s " ( m u n k a e l e m z é s , a teljesít­

m é n y k ö v e t e l m é n y e k meghatározása) és az esetleges új m u n k a s z e r v e z é s csak akkor lehet e r e d m é n y e s , ha egyfe­

lől a v e z e t ő t é r d e k e l t t é teszik abban, hogy feltárja részlegének m u n k a e r ő - t a r t a l é k a i t , é s t ö b b feladatot igye­

kezzék vállalni, i l l . meglevő feladatait kisebb létszámmal, költséggel, h a t é k o n y a b b a n igyekezzék ellátni, számolva a n é p s z e r ű t l e n n é válás, t e k i n t é l y c s ö k k e n é s kockázatával is, másfelől pedig a beosztott dolgozók is érdekeltté válnak abban, hogy szívesen mozgósítsák saját m u n k a e r ő - t a r t a ­ l é k u k a t az i n t é z m é n y szolgálatában, azaz vállaljanak t ö b b feladatot, m u n k á t . Másképpen fogalmazva: az első helyre az érdekeltségi rendszer tökéletesítését kell tenni, a második helyre pedig a „ n o r m á z á s " végrehajtását.

6. A m i t az ösztönzésről tudni kell

Ilyen ö s z t ö n z ő m ó d s z e r pl a scsekinói eljárás, amely­

nek lényege, hogy a létszámmegtakarítás során k e l e t k e z ő m e g t a k a r í t o t t bér tetemes h á n y a d á t a megtakarításban részes m a r a d ó dolgozók k ö z ö t t osztják fel. Általában j e l e n t ő s ö s z t ö n z ő n e k b i z o n y u l , ha a többletfeladatok ellenértékéül szolgáló többletbevétel jelentős hányadát az érdekelt dolgozók között osztják el. A „ t e t e m e s " vagy J e l e n t ő s " h á n y a d kifejezéseket nem véletlenül használ­

j u k . A m e g t a k a r í t o t t létszám vagy az új feladatok teljes ellenértékét t i . nem tehet annak a részlegnek vagy s z e m é l y z e t n e k adni, amely a t ö b b l e t f e l a d a t o t vállalja, vagy l é t s z á m o t takarít meg. A többletbevétel ugyanis adózási alap, és az e m l í t e t t változásokból a vállalat is jogosult haszonra. A vállalat számára pedig az a hasznos, ha a termelékenység növekedése valamivel felülmúlja a bérek e m e l k e d é s é t . Ugyanakkor hangsúlyozni kell, hogy

„ t e t e m e s " h á n y a d r ó l van s z ó , e l l e n k e z ő esetben u i . az ösztönzés j e l e n t é k t e l e n n é válik. ( E sorok írója a körül­

ményektől függően 40-80%-ra gondol). Mindenesetre minimálisan el kellene érni, hogy a helyi vezetők olyan t ö b b l e t f e l a d a t o k a t igyekezzenek vállalni, amelyek akkora j ö v e d e l e m t ö b b l e t e t e r e d m é n y e z n e k , amely már j e l e n t ő s m é r t é k b e n megnövelné az intézet érdekeltségi (részese­

dési) alapját. Távlati célként pedig el kellene érni, hogy mindenféle bér- és bérjellegű kifizetés kizárólag a hasz­

nos teljesítmény függvényében alakuljon (a szociális szempontokat m á s u t t kell figyelembe venni), és szűnjék meg (nemcsak szavakban) mind az egyerűősdi (vagy csaknem egyenlősdi), mind pedig a szimpátia szerinti elosztás (az ú n . „ p o f a p é n z e k ) gyakorlata.

Elméletileg természetesen nemcsak az e l ő n y ö k felkí­

nálásával, hanem a félelem felébresztésével is ö s z t ö n ö z n i lehet. Bár a m e g h a t á r o z o t t m u n k a k ö r r e a l k a l m a t l a n o k t ó l való megválás k o r á n t s e m „ f u r k ó s b o t " , hanem ésszerű ellenakció.

Azt viszont m i n d e n k é p p e n szem e l ő t t kell tartani, hogy a ,,a p é n z nem minden", és az ö s z t ö n z é s b e n az ú n . anyagi ö s z t ö n z ő k ö n kívül számításba kell venni az e g y é b ö s z t ö n z ő k e t is,

M A S L O W szerint az emberi szükségleteknek ö t szint­

j ü k van. Az első szint a fiziológiai szükségleteké. Ezt a m u n k a i d ő elemzésekor közvetlenül úgy veszik számítás­

ba, mint étkezési és személyes szükségleti i d ő t . A k ö v e t k e z ő szint: a biztonságszükségleté. Ezután rendre a következők j ö n n e k számításba: szociális szükségletek, énszükségletek végül az ú n . önmegvalósítás igénye. A — vezető vagy vezetett - dolgozó akkor e l é g e d e t t , ha a biztonsági, a szociális és az én szükségleteit is k i tudja elégíteni az adott m u n k a k ö r , vagy munkahely. A munka­

nélküliség r é m e azért olyan f e n y e g e t ő , mert az ember alapvető biztonságigényét fenyegti, u g y a n ú g y , mint az, ha az embernek nincs lakása, vagy nincs k ö z b i z t o n s á g o t t , ahol él.

A teljesítményorientáció természetesen nem fenyegeti az ember biztonságát, hiszen mindenki k é p e s valamilyen teljesítményre, aki nem beteg, gyerek, öreg stb. R ó l u k viszont a szociális ellátásnak kell gondoskodnia, nem a gazdálkodó szerveknek.

Az embernek alapvető igénye, hogy t a r t o z z é k valaho­

vá, hogy a közösség elfogadja, szeressék, elismerjék, megbecsüljék, sikerélménye legyen. Mindezeket az igé­

nyeket a teljesítménybéres rendszerek legalább úgy k i tudják elégíteni, mint az időbéres rendszerek. Kétségte­

len, hogy a teljesítményorientált rendszerben a dolgozók k ö z ö t t verseny folyik a nagyobb teljesítmény j e g y é b e n . Ez a verseny azonban nem ellentétes a szolidaritással mint olyannal. Ellentétes viszont az igazságtalansággal, a klikkszellemmel, a befolyásért f o l y t a t o t t olyan ver­

sennyel, amelyben nem a teljesítményé a főszerep, és ellentétes az olyan csoport szolidaritásával is, amely - teljesítménytől függetlenül — m á s o k rovására akar érvé­

nyesülni.

A szociális és énszükségletek valóságából következik, hogy az ember a m u n k a h e l y é n olyan közösségi l é n y k é n t

Ungvári Gy.: Állásfoglalás az OMKDK munkaerő-tartalékainak feltárátáról. 2. retz

viselkedik, akit nemcsak szorosan vett munkája s a vele összefüggő szakmai kérdések szövevénye érdekel. Az emberi érdeklik a t á g a b b m u n k a k ö r n y e z e t jellemzői, a szélesebb összefüggések, a vállalati—intézményi célok, a v á l l a l a t - i n t é z m é n y és k ö r n y e z e t e k ö z ö t t i cserekapcsola­

tok, a társadalmi szervezetek tevékenysége, az érdekvé­

delem, az e l ő m e n e t e l és javadalmazás kérdése stb. is.

Mindebből az k ö v e t k e z i k , hogy a m u n k a i d ő b e be kell számítani - mégpedig mindenkinek az esetében egyaránt

— a m u n k a k ö r h ö z szorosabban t a r t o z ó szakmai-munka­

köri k o m m u n i k á c i ó n t ú l m e n ő egyéb célzatú kommuni­

kációt is. A z ilyen - a biztonsági, a szociális és az elismerés Iránti szükségletekből fakadó - k o m m u n i k á c i ó {információ- és véleménycsere) a hivatalos szervezeti felépítéstől függetlenül is folyik, ami Önmagában véve még nem lenne baj. Baj akkor van, ha a hivatalos és az informális k o m m u n i k á c i ó k ö z ö t t akkora k ü l ö n b s é g van, hogy p l . valamilyen vállalati szintű döntésről a büfésnő vagy a vezérigazgató gépírónőjének c s o p o r t v e z e t ő barátja hamarabb értesül, mint a f ő m é r n ö k vagy a főkönyvelő.

A legmagasabbrendű igényünk: az önmegvalósítás igénye. Ez a véleménye F. H E R Z B E R G- n e k is, aki az ö s z t ö n z ő k e t két csoportba osztotta. Az egyik csoport az ün. egészségügyi - vagy biztonságorientált - ö s z t ö n z ő k csoportja, míg a másik csoport a valóban ö s z t ö n z ő k ( ú n . m o t i v á t o r o k ) csoportja. Az e l ő z ő b e tartoznak: a bizton­

ságos foglalkoztatás, a kielégítő bérek, a j ó kapcsolatok a f ő n ö k k e l , a m u n k a t á r s a k k a l , a korszerű m u n k a f e l t é t e l e k (ideértve a megfeleld e r g o n ó m i a i - m u n k a e g é s z s é g ü g y i t é n y e z ő k e t é p p ú g y , mint a munkahely, i l l . a vállalat olyan kialakítását is, amely megfelel a m u n k a e r ő bioló­

g i a i - f i z i o l ó g i a i - s z o c i á l p s z i c h o l ó g i a i - k u l t u r á l i s igényei­

nek, tehát ideértve a megfelelő étkezési lehetőségeket, fűtést, szobaelrendezést, épületgépészeti, b ú t o r z a t i meg­

oldásokat stb.). És az első csoportba tartozik a v á l l a l a t - i n t é z m é n y politikája, a felső vezetés stílusa is. L á t h a t ó t e h á t , hogy az első csoport a munka környezetével (munkahellyel, javadalmazással stb.) függ össze. A m o t i ­ vátorok csoportjába viszont a m u n k a k ö r szerkezeti-tar­

talmi sajátosságai, i l l . a hozzájuk k a p c s o l ó d ó ö s z t ö n z ő k tartoznak, így p l . a munkahelyi-szakmai elismerés, a szakmai-nyelvi képzés, i l l . továbbképzés lehetőségei, az előmenetel s az azzal összefüggő nagyobb tekintély és felelősség, maguk a feladatok, a teljesítmény, a munka.

Herzberg szerint az esetben, ha az első csoportba t a r t o z ó feltételrendszer nem kielégítő, a dolgozó elégedetlenked­

ni fog (egy példán: hidegben, éhesen, p á n i k h a n g u l a t b a n , a munkafeltételek rossz volta, az igazságtalan javadalma­

zás stb. teremtette k ö r ü l m é n y e k k ö z ö t t nem lehet j ó teljesítményre számítani), viszont az első csoportba t a r t o z ó t é n y e z ő k kielégítő volta önmagában véve még nem ö s z t ö n ö z nagyobb teljesítményre. A munkacent­

rikus szemlélet, a m u n k á h o z való kedvező viszony csak az esetben válik a dolgozóra jellemzővé, ha az illető számára az ú n . m o t i v á t o r o k is kielégítőek.

Herzberg elmélete szerint tehát a nagyobb bérek nem gyakorolnak ö s z t ö n z ő h a t á s t , i l l . csupán egy rövid á t m e n e t i időre. Úgy véljük, hogy e megállapítás - legalábbis a nem magas életszínvonalon élő társadalmak esetében - megkérdőjelezhető. Abban azonban Herz- bergnek igaza van, hogy semmi sem ösztönöz annyira, mint az általa leirt motivátorok csoportja, amely az ember önmegvalósításra irányuló igényével függ össze.

Más szóval ahhoz, hogy vezetők és vezetettek egy­

aránt munkacentrikusan éljenek, és a k i t ű z ö t t feladatok megvalósítása érdekében képességeik latbavetésével és lelkesülten - egyszersmind magukat folyamatosan to­

vábbképezve - dolgozzanak, olyan ö s z t ö n z é s i - é r d e k e l t ­ ségi rendszert kell kialakítani, amely nemcsak az „anya­

giakat", de a szükségletekről és m o t i v á t o r o k r ó l fent mondottakat is mind tekintetbe veszi.

Ilyen rendszerben elismerik, hogy a szakmai (és nyelvi stb.) képzés - a v o n a t k o z ó m u n k a k ö r ö k b e n - a m u n k a k ö r szerves része, s így szükségképpen kitölti a m u n k a i d ő egyik részét. De ilyen rendszerben a dolgozók t ö b b feladattal való ellátását is úgy oldják meg, hogy - a

„szellemi elismerés" jegyében — a dolgozótól elveszik a neki kevésbé tetsző m u n k á t , és - az elvettnél nagyobb volumenben - olyat adnak helyette, amit a dolgozó szívesebben csinál.

UNGVÁR/ Gyula: Állásfoglalás az Országos Műszaki Könyvtár és Dokumentációs Központ munkaerő-tartalékainak feltárásáról, 2. rész

A háromrészes t a n u l m á n y annak az ad hoc bizottság­

nak az állásfoglalását rögzíti, amely az országos Műszaki Könyvtár és D o k u m e n t á c i ó s K ö z p o n t b a n az i n t é z m é n y m u n k a e r ő - t a r t a l é k a i n a k feltárására létesült, beosztott m u n k a t á r s a k b ó l . A z e számban k ö z ö l t második rész a normázás és az érdekeltség kérdéseivel foglalkozik, ezen belül részletesen vizsgálja az ún. rutintevékenység fogal­

m á t , a normázás elmaradásának okait, annak szóba j ö h e t ő végrehajtóit, végül körvonalazza a lehetséges megoldásokat.

* * *

UNGVÁRI, Gy.: Possible means ofexpforing the manpower reserves at the Hungárián Central Technical Library and

Documentation Centre. Part 2

The three-part study summarizes the findings o f an in-house ad hoc committee set up to explore the manpower reserves at the Hungárián Central Technical

TMT 28. évf. 1981/12.

Library and Documentation Centre. In the second part published in this issue the problems o f production n o r m formation and o f personal interest are dealt w i t h . The concept o f routine w o r k , the reasons o f the lack o f output standards and the persons suitable for norm formation are discussed i n detail. Finally, the possible solutions are outlined.

• * •

VHrBAPM,

CocTonuuHÜ H3 Tpex l a c r e i i O T I C T c o a e p w H T T O l K y 3peHHH TOH KOMHCCHH „ad hoc" H3 pHflOBblX COTpyjtHHKOB, KOTOpaa őbtJia c m. w n a c licifeto BCKpbtTifR p a ö o H i i x pesepaoB BeHrepcKoK T C X H H - l e c K o f i 6H6^HOTCKM H u e n r p a HaynHo-TexHHtrecKoií HHipopMauHH. Onyö.niiKOBaHHas! B aamroM HOMepe BTopas "taCTb 3aHHMaeTCS BonpocaMH HopMHpo- BaHtm IÍ 3aHHTepccoBaHHocTH, npH 3TOM noapoÖHo Hcc/ieayioTCH n o m m i e P Y T H H H O Í Í paöoTbi, npMTHHbl

OTCVTCTBHH HOpMHpOEOHHH, erO B03M01KHbl6 HCnOfl- HHTCJ1H, H , HaKOHeil, OCTaHaBTIHIiaeTCH B O Ö U I H X i e p T a x Ha BOSMOWHWX peiueHHíix.

UNGVÁRI, Gy.: Steilungnahme zur Ersch/iessung der Arbeítskraftereserven bei OMKDK (Ungarische Technisch- wissenschaft/iche Zentratbibltothek und Dokumentationszentrum), II

In einer dreiteiligen Studie ist die Steilungnahme des ad hoc-Komitees dargelegt, das aus Mitarbeitern des O M K D K zwecks Erschliessung der Arbeítskraftereserven in dem Institut, gebildet worden ist. Der vorliegende zweite Teil der Arbeit befasst sich mit Fragen der Normung und der materiellen Stimulierung und unter- sucht innerhalb derén den Begriff der sog. Routinearbeit, die Ursachen des Unterbleibens der Normung in die Einzelhetten gehend und bescháftigt sich m i t den i n Frage kommenden D u r c h f ü h r e r n einer Normung.

Schliesslich werden die möglichen Lósungen der offen stehenden Fragen umrissen.

M I N D E N K E D V E S O L V A S Ó N K N A K B O L D O G Ú J É V E T

K Í V Á N U N K

A T M T s z e r k e s z t ő s é g e