Szervezeti kultúra

A kultúra rendkívül régóta létező jelenség. Végtelenül összetett, amit számtalan összetevő alkot. Egyes elemei megmutatkoznak a társadalom egészében, mások csak bizonyos csoportokban, de vannak olyan összetevők, melyek csak egyes tagokra érvényesek.

(Barakonyi, 2000) A kultúra elemei folyamatosan megújulnak, ami egyben a régiek elvesztését, vagy átalakulását eredményezi. Emellett eltérő szinten, de tanulhatók, megoszthatók és adaptálhatók. (Luthans - Doh, 2009) A kultúra nagyon sokszínű, amit az Európai Tanács jelenleg is erőteljesen próbál elősegíteni, mivel egyik fő célkitűzése „az európai kulturális önazonosság és sokszínűség tudatosítása és fejlesztésének előmozdítása”. (Rostoványi, 2004)

24 A kultúra fogalma és szintjei

A kultúra olyan anyagi és szellemi termékek összessége, amit az emberek, az emberiség hozott létre. A kifejezés a „colo” latin szóból ered, ami magyarul annyit tesz, művelés.

Általános felfogás szerint a közös értékeket valló, azonosan gondolkodó, hívő embercsoportok életmódja, életfelfogása. (Csath, 2008) Hofstede véleménye szerint, „a kultúra az emberi gondolkodás olyan kollektív programozottsága, amelyet a primer és szekunder szocializációs folyamat során szerzünk meg”. (Hofstede - Hofstede, 2005) Középpontban a kollektív programozottság, a szellemi program áll, ami további kultúra meghatározásokban is megjelenik. (Csath, 2008; Luthans - Doh, 2009; Lewis, 2010) Számomra az embercsoportokra fókuszáló definíció a legmeghatározóbb, miszerint a kultúra, „adott embercsoportok őket jellemző nézetei, elképzelései, szokásai, művészetei és speciális képességei.”. (Csath, 2001) A kultúrajellemzők terjedése kommunikáció által történik. Adaptálódás során az új jellemzőnek a kultúra többi elemével összhangba kell kerülnie. (Borgulya - Barakonyi, 2004)

A kultúra nem azonosan megfigyelhető sajátosságok összessége. Megfigyelések alapján külön rétegekre bonthatók a megnyilvánulások. Ezáltal lehet beszélni szintekről.

Legáltalánosabban a kultúrát szokás jéghegyhez hasonlítani, miszerint vannak látható jelei, mint a ceremóniák, nyelv, szimbólumok melyek könnyen észrevehetőek. Ellenben a magja a felszín alatt helyezkedik el, ami nem látható, mint az értékek, feltevések, hiedelmek, érzések. A kultúrának több vetülete van, amelyek közül nem minden érzékelhető. Nem szabad a kultúra mély rétegeinek ismerete nélkül ítélkezni a látható, felszínes jegyek alapján. (Csath, 2008) Schein a kultúra következő három szintjét különbözteti meg.

(Schein, 1995)

- A kultúra látható jegyei: a kultúra észrevehető kifejeződése. A közösen használt nyelv, kommunikáció, technológia, művészet, emberi kapcsolatok, család szerepe.

- Kifejezett értékek: a tudatosság magasabb szintje, eszmék, célok, meghatározott erkölcsöt, etikai gondolkodást határoz meg.

- Alapviszonyulások: a kultúra mélyrétegei, az alapvető feltevések, premisszák, melyek rejtettek. Ösztönös megnyilvánulások, feltételezésekről, mint vélekedés a térről, időről, környezetről, emberekről. (Barakonyi, 2000)

Nemzeti kultúra

A nemzeti kultúrára többféle meghatározás létezik. Általános megállapítás szerint, „a nemzeti kultúra történelmileg kialakult, megtanult, megtapasztalt, megörökölt értékek, viselkedési formák, mentalitás és értelmezések, amelyeket egy adott közösség tagjai elfogadnak, és amelyek befolyásolják életünket, mindennapjainkat”. (Csath, 2001) Clyde Kluckhohn antropológus az eltérő problémamegoldást hangsúlyozza, mint az elkülönítés alapját, amikor úgy fogalmaz, hogy „a nemzeti kultúra azoknak az érzéseknek, reakcióknak és megszokott, hagyományos gondolkodási formáknak az együttese, amelyek egy adott társadalom tagjainak problémamegoldó gyakorlatát és módját egy adott időpontban jellemzik.”. (Csath, 2001) Minden kultúra alapjául azok az alapvető feltételezések szolgálnak, hogyan viszonyulnak az egyének egymáshoz, a biztonság és a kényelem érdekében. Amennyiben nincsen széles körben elfogadott egység, akkor lehet beszélni anarchiáról. Ezt a viszonyulási diszharmóniát szemlélteti Golding, A Legyek Ura című 1954-ben megjelent könyvében. (Golding, 1963)

25

Több modellt állítottak fel a nemzeti kultúrára az idők folyamán. Ezek közül a legjelentősebbek Hofstefe, Hall, Trompenaars és a GLOBE nemzeti kultúra modelljei.

Mindegyik modell több dimenzió alapján azonosítja a nemzeti kultúrát. Hofstede öt dimenziót azonosít. Ezek az individualizmus-kollektivizmus, a hatalmi távolság, a bizonytalanság kerülése, a férfias, illetve nőies értékek, illetve a rövid és hosszú távú orientáció. (Borgulya - Barakonyi, 2004; Hofstede - Hofstede, 2008) Fons Trompenaars hét dimenzió szerint vizsgál, amelyek az univerzalizmus - partikularizmus, individualizmus - kollektivizmus, érzelmileg semleges - emocionális, specifikus - diffúz kapcsolat, szerzett státusz - öröklött státusz, időhöz való viszonyulás (múlt-, jelen- és jövőorientáció), környezethez való viszony (belső vagy külső orientáció). (Trompenaars - Hampden-Turner, 1997; Luthans - Doh, 2009) A GLOBE modellje a korábbi eredményeket felhasználva kilenc tényezőt - a hatalmi távolságot, a bizonytalanság kerülését, a társadalmi kollektivizmust, a csoporton belüli kollektivizmust, a nemek egyenlőségét, a magabiztosságot, a teljesítményorientációt, a jövő-orientációt és a humán-orientációt - határoz meg. (House et al., 2004; Luthans - Doh, 2009) Eltér a korábbi rendszerektől, mivel a kívánatos kultúrákat is vizsgálja. (Bakacsi, 2015). A GLOBE kultúraváltozói a 2000-es években több kutatást inspiráltak. Bakacsi arra jutott, hogy a nemek egyenlősége, és a humánorientáció kivételével minden további tényező hatással van a versenyképességre. (Bakacsi, 2006) A magyar vállalatok esetén a klaszterelemzések három csoportot azonosítottak. Vannak piacorientált vállalatok, amelyek teljesítmény- és jövőorientáltak, vannak tradicionális vállalatok, amelyeknél nagy a hatalmi távolság, közepes mértékben foglalkoznak a jövővel, de alacsony a teljesítményorientáltság. A harmadik klaszter a közszolgálati vállalatok, amelyek a kettő között helyezkednek el, magas kollektivizmussal. (Karácsonyi, 2006) A további empirikus vizsgálatok (Mármarosi, 2002; Bakacsi, 2012) arra mutatnak rá, hogy a tényezők főfaktorokba csoportosíthatók. Ez azt jelenti, hogy a dimenziók nem függetlenek egymástól, így a kultúrákat egyfajta szervezeti konzisztencia, belső erő, logika jellemzi.

Szervezeti kultúra

A szervezeti kultúra vagy vállalati kultúra kifejezésre a vezetők általában a következőkre gondolnak: egységes ideológiai irányultságú és közegű vállalati társadalom, társaság. A nemzeti és a vállalati kultúra különbsége abban rejlik, hogy az előbbi elsősorban alapvető, láthatatlan értékeket jelent, amit a társadalom többsége tart életben, az utóbbi viszont felszínesebb, mindennapi szervezeti rutinokhoz köthető. A nemzeti kultúrák változása nagyon lassú, a vállalati kultúráé nem annyira, és akár tudatosan is előidézhető. (Klein - Klein, 2008) Az idők folyamán sokan definiálták a jelentését (Bower, 1966; Deal - Kennedy, 1982; Handy, 1985; Schein, 1985; Bakacsi, 2000; Csath, 2001; Klein - Klein, 2008; Luthans - Doh, 2009; Csubák - Szijjártó, 2011; Bakacsi, 2015) Sokrétű fogalomról van szó. (Stoyko, 2009) A rövid, de összetetten értelmezhető definíciók vannak túlsúlyban.

Ezek közül fontosnak tartom Bower meghatározását, szerinte „a kultúra az, ahogy mi itt a dolgunkat tesszük.”. (Bower, 1966), illetve Deal és Kennedy frappáns véleményét, miszerint „mint ragasztó funkcionál, ami összetartja egységként a vállalatot”. (Deal - Kennedy, 1982) Véleményem szerint ezek a megállapítások érzékeltetik a szervezeti kultúra fontosságát, sokszínűségét. Viszont Bakacsi meghatározása, miszerint „a szervezet egyediségét megjelenítő más szervezetektől megkülönböztethető egyedi értékrend”

(Bakacsi, 2000), számomra már ezt nem teszi meg. Jelentősnek tartom még Luthans és Doh véleményét, hogy a vállalati kultúra a „közös értékek és meggyőződések, amelyek lehetővé teszik, hogy a tagok megértsék szerepüket és a szervezeti normákat”. (Luthans - Doh, 2009) Azért, mert a közösség szerepének hangsúlyára hívják fel a figyelmet. Hozzám

26

legközelebb viszont az a vélekedés áll, hogy a vállalati kultúra „az elfogadott és elvárt munkahelyi viselkedések rendszere”. (Klein - Klein, 2008) Ez a definíció hangsúlyozza a munkahely és az emberi viselkedés egybeolvadó egységét, mint vállalati kultúrát.

A kultúra egy tanulási folyamatnak az eredménye, amely a vállalat alapításával kezdődik.

(Bakacsi, 2000; Csubák - Szijjártó, 2011) Nagyon nehéz megragadni, és elsősorban intuitív módon lehet feltérképezni, értelmezni. (Alvesson, 2002) Bleicher a vállalati kultúra három szintjét különbözteti meg, Schein kultúra szintjei alapján. (Bleicher, 1981) A vállalat által létrehozott mesterséges képződmények, a technológia, a gyártás színvonala vagy a dolgozók tudása, hozzáértése, amelyek eredményezik a látható, érzékelhető jegyeket.

Mélyebben helyezkednek el a normák, előírások, szabályok, amelyek az észrevehető egységeket adják. A vállalati kultúra mélyrétegei pedig azok az alapvető viszonyulások, feltevések, melyek az ember szerepéről, a vállalat létezéséről, a valóságról, a környezetről alakulnak ki.

A szervezet belső működését az ismeri igazán, aki hosszú ideje dolgozik a cégnél, él a jellemző szervezeti kultúrában. (Schein, 1985) Ami viszont szervezetenként teljesen nem egységes, mert a domináns - a szervezet többsége által vallott - kultúrák mellett kialakulnak szubkultúrák is. (Vasvári, 2009) Ezek az egyes szervezeti egységekre, csoportokra jellemző „mini-kultúrák”. Tartalmazzák a szervezeti alapértékeket, de még továbbiakkal egészítik ki, ami csak a belső tagoknak egyértelmű. (Poór - Farkas, 2001) A vállalati kultúra tipizálását többen megtették. Hofstede négy típust különböztet meg, a hatalmi távolság és a bizonytalanságkerülés dimenziók alapján. (Csath, 2008; Klein - Klein, 2008) Handy is négy csoportot határozott meg, de abból indult ki, hogy a különböző tevékenységű szervezetek eltérő értékrendet alakítanak ki. (Handy, 1986) Trompenars és Hamden-Turner kultúratípusokat a feladat- és személyorientáltság hozzáállás, illetve az egyenlőségre törekvő - hierarchikus dimenziók alapján azonosította. (Trompenaars - Hampden-Turner, 2002) Kono összesen öt fajta kultúrát határozott meg az elfogadott közös értékek, a kialakult gondolkodásmódok és az egységes viselkedésminták eredőjeként. (Kono, 1990)

Az egyik legszemléletesebb, a kívánatos kultúrára legjobban vonatkoztatható kultúra tipologizálás Cameron és Quinn rendszere. Cameron és Quinn a kultúratípusok azonosításához a szervezeti hatékonyságot vette alapul. (Csubák - Szijjártó, 2011) Azt, hogy a szervezetek milyen értékekre összpontosítanak hatékonyságuk növeléséhez. Két szempontot konkretizáltak. A tipológia kialakításának logikája ezeket használja, mint két dimenziót. Az első, hogy a szervezet dinamikus, rugalmas és előszeretettel alkalmazkodik a helyzetekhez, vagy inkább a stabilitás, a rend és a szigorú kontroll a domináns. A második dimenzió, hogy a szervezetre mi jellemző, a belső-, vagy a külső orientáció. A belső orientáció esetén a szervezet integrációra, egységességre törekszik, a külső orientációnál a különbözőségre, a versengésre helyezik a hangsúlyt. A dimenziók által négy szervezeti kultúrát különböztettek meg, a klán, adhokrácia, hierarchia és piac típusút.

(Cameron - Quinn, 2006)

27

7. ábra. Cameron-Quinn kultúratipológia Forrás: Cameron - Quinn, 2006: p. 35.

- Hierarchia kultúra: szigorúan szabályozott bürokratikus kultúra. Kulcsfontosságúak az előírások, szabályok. Erősen hierarchikus, ahol mindenki irányában tiszták, egyértelműek az elvárások, és szigorú az ellenőrzés. Stabilitásra törekszik, a kiszámíthatóságra. Az alkalmazottak számára a jövő előre látható, ami biztos munkahelyet és életpályáját jelent.

- Piac kultúra: rendkívül célorientált. Működését a piac határozza meg, így a piacgazdasági elvárások diktálják a szabályokat. Az alkalmazottak rendkívül eredményorientáltak, folyamatosan versenyben vannak egymással is. A szervezetet összetartó erő a közös siker, legyőzni a versenytársakat, Stratégiai hangsúly a kompetitív előnyökön van.

- Klán kultúra: elnevezése utal a családhoz hasonló felépítésére. A csapatmunka domináns, nagymértékben bevonják az alkalmazottakat a működési mechanizmusok kialakításába és a döntésekbe. A környezeti hatások hatékony kezelése érdekében szoros a kapcsolat a vevőkkel, ami által erős partnerségi kapcsolat alakul ki. A stratégiai hangsúly a humán erőforrások fejlesztésén, és az elkötelezettségen van.

- Adhokrácia: dinamikus szervezeti kultúra, amely középpontjában a kreativitás, az innováció és az új erőforrások állnak. Elfogadja a bizonytalanságot, sőt a folyamatos fejlesztési lehetőségeket látja benne. Az egyéni munkavégzés a jellemző, rendkívül jövőorientált, a kutatás-fejlesztés elsőrendű.

Cameron és Quinn elmélete a versengő értékek keretrendszeren alapul (Competing Values Framework - CVF), amelynek kidolgozását Quinn és Rohrbaugh 1981-ben tette meg.

(Quinn - Rohrbaugh, 1981) Ők fókuszáltak már a Cameron-Quinn modell megelőzően a hatékonyság kulturális eszközeire. A versengő értékek elnevezés abból adódik, hogy a rendkívül változékony környezetben egyszerre elvárás a szervezettől, hogy legyen rugalmas, és alkalmazkodó, de egyben a fennmaradáshoz elengedhetetlen a stabilitás és a szabályozottság is. Ezek a tényezők együtt kell, hogy jelen legyenek a szervezeten belül, ahol viszont egyes elemek dominánsak, míg mások kevésbé.

A modell rendkívül jelentős, mert összevonja a szervezeti hatékonyság két, egymástól nagymértékben különböző magyarázó tényezőjét. Cameron és Quinn modelljük alapján kialakítottak egy szervezeti kultúra mérésére szolgáló eszközt, az OCAI-t (Organizational Culture Assessment Instrument). A mérés eszköze egy speciális kérdőív, ami a négy kultúratípusra vonatkozóan hat szempont szerint vizsgál, amelyeket a 2. táblázat mutat.

KLÁN Támogató HIERARCHIA Szabályorientált

PIAC