PIAC Célorientált
2.4. Sikertényezők feltárására irányuló kutatások
2.4.1. Kezdetektől az ezredfordulóig
A korai sikertényező feltárásokra irányuló kutatások nagyon fontosak, mivel ezek adták az alapot a további vizsgálatokhoz. A 80-as években még a teljes vállalati működésre koncentráltak, minden lehetséges területre vonatkozó tényezőket kívántak meghatározni. A 90-es években viszont már megjelentek a fókuszált feltárások is, amelyekkel előre meghatározott tényezőket állítottak a középpontba, mind az időütemezés, az elkötelezettség, és azokat azonosították, mint a siker kulcsát.
Peters és Waterman (1982) - A siker nyomában
A korai kutatások után a vállalati siker okainak feltárásához az első jelentős lépést T. J.
Peters és R. H. Waterman (1982) könyve jelentette. Munkájuk nagy visszhangot váltott ki, sokan dicsőítették, de sok kritikát is kapott. Vizsgálatuk fő eszközei, céljai két kérdéssel azonosíthatók:
- Melyek a sikerkritériumok, amelyek alapján megállapítható egy vállalatról, sikeres-e, vagy nem?
- Melyek a sikertényezők, amelyek meghatározóak a siker elérése szempontjából?
Ez a kutatás volt az első, amely tudatosan és egyértelműen a vállalati sikertényezők azonosítását tűzte ki célul. Több mint 60 sikeresnek ítélt vállalat üzleti technikáit elemezték. Végül a következő nyolc jellegzetes jegyet különböztették meg és azonosították, mint sikertényezőket: (Peters - Waterman, 1986)
- Cselekvés elsőbbsége: a sikeres vállalatok erőteljesen cselekvésorientáltak, amihez szükséges a formalizáltság, a bürokrácia minimalizálása, és a praktikus megoldások maximalizálása. Kulcsfontosságú a helyes időzítés. A versenytársakhoz képest proaktív cselekvési móddal alakítható ki, és tartható a versenyelőny. Ezt később Grove (1997), illetve Eisenhardt és Brown (1999) is megerősíti. Nagyon fontos a megfelelő időütemezés. A proaktív szervezeti viselkedéshez viszont megfelelő szervezeti felépítés, vezetői és beosztotti szerepek kellenek. Engedni kell a kreativitást, a vállalkozó kedvet. (Pettigrew et al., 2003)
- Szoros kapcsolat a vevőkkel: nem elég a „vevő a legfontosabb” szavak hangsúlyozása.
Megállás nélkül kell tenni a vevők elégedettségének elérése érdekében. A vevőközpontúság megvalósításához létfontosságú tényezők az alábbiak.
Intenzív kommunikáció: a vevői igények folyamatosan változnak, amelyek követéséhez elengedhetetlen a kommunikáció fenntartása irányukban. Be kell kerülni a fogyasztók tudatába, és ott megkülönböztetett szerepet kell szerezni.
Technológiai fejlesztések: túlmutatva a legmodernebb terméket a legjobb minőségben felfogáson, a legjobb technológiát kell felhasználni a vevőkkel való kapcsolattartásra is. Így új csatornák nyithatók a felhasználók irányában, ami flexibilitást, és jobb stratégiai pozíciót eredményez.
45
Horizontális szerveződés fejlesztése: törekedni kell a felhasználóktól való elszeparálódás mértékének minimalizálása. Ezt erősíti a belső rendszerre kivetített szolgáltató-vevő hozzáállás, miszerint a következő folyamat, a belső rendszerben az előző vevője. Mintha mindenki közvetlenül a végfelhasználóval lenne kapcsolatban. Spector is arra mutat rá, hogy a vertikális szerveződés már elavult, és a nagy távolságok, sok hierarchiaszint miatt az információáramlás nehezebb. A modern szervezetek a sikerhez sok esetben a horizontális struktúrát alakítanak ki.
(Spector, 1996)
Tanárként tekinteni a vevőre: tanulni is kell attól, aki számára a termék, a szolgáltatás készül. Meg kell érteni, mikor, mit várnak el. A vevő adja meg az igényt, ami viszont az idők folyamán folyamatosan változik.
- Önállóság és vállalkozó szellem: a sikeres vállalatok felismerték, az innováció központi kezelésének fontosságát, az újítás támogatását. A rugalmasság, a vállalkozó szellem legfőképpen a kisvállalatokra jellemző. Ezt a sajátosságot kell a nagyvállalatoknak is elsajátítaniuk. A hibákat nem tragédiaként kell kezelni, mivel csak akkor lehet tévedni, ha tesznek a jövőt illetően. Figyelni kell arra is, hogy a kemény büntetések megbéníthatják a vállalkozó szellemet.
- Az emberi tényezőkre alapozott termelékenység: a minőség és a teljesítmény legfőbb forrása az ember. A sikeres vállalatok a lehető legtöbbet hozzák ki alkalmazottaikból.
Bíznak bennük, döntési jogkörrel ruházzák fel őket. A felesleges távolságtartás elkerülése, személyiség tisztelete és a folyamatos képzés elengedhetetlen ahhoz, hogy a szervezet megfeleljen a folyton változó környezet adta kihívásoknak. A kellő rugalmasság pedig munkaerő rotációval érhető el, ami olyan munkakörök közötti munkaerő mozgatás, amelyek azonos szinten vannak, de eltérőek. A vállalat ezzel védheti magát az esetleges távozásoknál, és a kieső munkaerőt rögtön tudja pótolni, amivel nem lesz fennakadás a működésben. Rotációval emellett megelőzhető, hogy az alkalmazottak belefásuljanak a munkájukba, mivel a változatos feladatok csökkentik a munkahelyi stresszt és a monotóniát. (Frazer et al., 2003) Továbbá jó kapcsolati háló kialakításához vezet. (Hirano, 2011)
- Élő értékrendszer: a szervezet értékrendszere minden szinten jelenjen meg, minden nap. A látható értékekkel kiterjeszthető a versenyorientáció, ami szükségszerű a magasabb teljesítmény elérése érdekében.
- Maradj a kaptafánál: azzal kell foglalkozni, amihez igazán ért a vállalat. Érteni kell a jövőben tervezett tevékenységekhez. Nem szabad ezeknek az új trendeknek eltávolodniuk a szervezet megszokott tevékenységi területeitől, mert a meglévő szervezeti tudás nem tud kellő alapot adni a cél eléréséhez.
- Egyszerű forma, kisszámú központi stáb: minél bonyolultabb egy szervezet felépítése, annál nehezebb az érvényesülése. A rugalmasságra nem alkalmas egy bonyolult, bürokratikus szervezet. A sikeres vállalatok felépítése a lehetőségekhez képest egyszerű, mert a kisszámú vezetőség esetén a döntések gyorsan, olajozottan történnek.
- Szigorú és engedékeny vezetés: a sikeres vállalatok egyensúlyt teremtenek a centralizáció és a decentralizáció között. Fenntartják a szigorú ellenőrzést, viszont teret engednek az egyéni tevékenységeknek, autonómiának. A vállalat központi értékrendszer mentén működik, folyamatos ellenőrzéssel nem korlátozza túlzottan a dolgozókat, ami által önálló cselekvésre képtelen személyekké kárhoztatja őket.
46
Kotter és Heskett (1992) – Vállalati kultúra hatása a teljesítményre
A vállalati kultúra kutatások a 80-as években két irányban is elindultak. (Cui - Hu, 2012) Az egyik a vállalati kultúra mérésére törekedett. (Cooke - Lafferty, 1989, Hofstede et al., 1990, Denison - Mishra, 1995) A másik a teljesítménnyel való kapcsolat feltárására irányult. (Barney, 1986, Kotter - Heskett, 1992, Gordon - DiTomaso, 1992) Sok kutatás tárt fel olyan kapcsolatot, amely azt mutatja, a vállalati kultúra hat a teljesítményre.
(Gordon, 1985; Gordon - DiTomaso, 1992; Kotter - Heskett, 1992; Ogaard et al., 2005) Casson a nemzeti sajátosságokra helyezte a hangsúlyt. A korai kultúrafeltárásokból indult ki, ahol még arra voltak kíváncsiak, mitől teljesítenek jobban adott nemzet vállalatai.
(Casson, 1993) Hoványi még tovább megy, és az mondja, napjainkban a versenyképesség szempontjából a kultúra már nem „puha”, hanem sokkal inkább „kemény” tényező.
(Hoványi, 2008)
Ebből az időszakból a legjelentősebb Kotter és Heskett (1992) kutatása, amelynél a kultúra teljesítményre gyakorolt hatását kívánták feltárni. Azokat a vállalatokat vizsgálták, amelyek csúcsteljesítményt mutattak fel a kutatás időpontja előtti több tíz évben.
Sikerkritériumokként a nettó árbevétel éves növekedését, a befektetett tőke átlagos megtérülését, valamint a részvényárak emelkedését használták. Olyan vállalatok kerültek a mintába, mint a British Airways, General Electric, Nissan vagy a Xerox.
A kiemelkedő teljesítményhez a vállalatok által használt - sikerre ható - kultúra beépül a struktúrába és a stratégiába. Úgy vélték, a vállalati működést összességében négy fő faktor alakítja. A szervezeti kultúra, a formalizált struktúra, rendszerek és politikák, a vízió eléréséhez szükséges képességek, illetve a versenykörnyezet. A kultúrának több kihívással kell megbirkóznia: a kulcsemberek forgalmával, az új alkalmazottak gyors asszimilálódásával, az új üzletek irányába történő diverzifikációval, illetve a földrajzi terjeszkedéssel.
13. ábra. A vállalati működést alakító négy faktor Forrás: Kotter - Heskett, 1992: p. 6.
Az eredmények összefüggést mutattak a kultúra és a siker között. A gyenge kultúrával rendelkező vállalatok kevésbé adaptívak, illetve elszalasztják a növekedésüket elősegítő lehetőségeket. A sikerhez olyan kultúrát kell létrehozni, amely: (Kotter - Heskett, 1992)
- minden érdekeltre figyel,
- minden szinten magas vezetői kvalitásokkal rendelkező menedzsereket alkalmaz, - elsőrangú folyamatokkal dolgozik,
- a vevői igények figyelembevételével mer kockázatot vállalni, - támogatja a fejlesztést.
A vállalati kultúra
Formális struktúra, rendszerek, tervek és politikák Vezetés – Az üzleti jövőkép és stratégia kifejezésére, megvalósítására tett erőfeszítések
A szabályozó- és versenykörnyezet
A Vállalati menedzsment
viselkedése
47
A 90-es évek elején Gordon és DiTomaso kvantitatív elemzése is azt mutatta, hogy az erős kultúrával rendelkező cégek - amelyek buzdítják a tanulást és az innovációt - felülmúlják a gyenge kultúrával rendelkezőket. (Gordon - DiTomaso, 1992) A kultúra kedvező hatását a teljesítményre 2003-ban Black, illetve 2008-ban Rose és munkatársai is alátámasztották, (Black, 2003; Rose et al., 2008) Utóbbi vizsgálat a Malajziában működő nagyvállalatok esetén arra jutott: a kultúra befolyásolja a teljesítményt. Szignifikáns kapcsolatot mutattak ki Hofstede dimenziói és a balanced scorecarddal mért teljesítmény értékek között. (Rose et al., 2008)
Grove (1997), illetve Eisenhardt és Brown (1998) – Időütemezés fontossága
Eisenhardt és Brown (1998) az időütemezést, mint a siker fontos eszközét azonosították.
Arra hívják fel a figyelmet, mennyire fontos a megfelelő időzítés. A legtöbb vállalat csak az eseményekre reagál, azokat követi, csak egy adott piaci történésre válaszol. Figyeli a versenytársakat, illetve a piaci igények alakulását. A begyűjtött információk alapján dönt, adaptálódik. A sikeres vállalatok ennél többet tesznek, többre törekednek: idővezérelt tevékenység folytatására. Nem csak a piaci változásokra reagálnak, hanem működésüket egy meghatározó ritmus vezérli, ami által a versenytársak előtt járnak. Ők határozhatják meg az üzletág ütemét. Az időütemezés kritikus sikertényezővé vált. A szervezetnek keresnie kell, miként tud a változások elé menni. Olyan kedvező változást előidézni, amelyre forgatókönyvvel felkészülve tud viselkedni. Fontos mit mikor tesznek, különben egy jó ötlet lehet, hogy nem hoz olyan piaci pozíciót, mint amire képes lett volna.
(Eisenhardt - Brown, 1999) Wheelwright és Hayes már 1985-ben azt hangsúlyozta, hogy a sikeres vállalatok a fogyasztókat az általuk kívánt irányba szeretnék igazítani, amely vállalati viselkedés jellemzően proaktív, előre ütemezett. (Wheelwright - Hayes, 1985) A piac által diktált fejlesztési ritmust már nem elég követni, mert versenyelőnnyel nem jár.
(Stalk - Webber, 1993)
Az időütemezés három alappillére Eisenhardt és Brown szerint.
- Teljesítménymérés: azonosítani kell a teljesítménymérés módját. Szerepel-e az idő, mint tényező a teljesítményt leíró eszközök között? Amennyiben szerepel, hogyan?
- Átmenetek: kritikus átmenetek vizsgálata. Vannak-e formális eljárások az átmenetekre? Tudják-e ezeket egyszerűsíteni? Fontos kihasználni az átmenetek adta lehetőségeket. Kellő odafigyeléssel többlet információhoz juthat a vállalat.
- Ritmusok: milyen a vállalat ritmusa? Összhangban van-e az üzletág ritmusával?
Amennyiben nem, mit nyerne a vállalat, ha összhangba kerülne?
A sikeres vállalatok tehát, teljesítményük mérésénél az időt, mint fontos tényezőt használják. A váltásról egyszerű, áttekinthető, megkoreografált eljárással rendelkeznek.
Saját ütemüket a piac ütemével összhangba hozzák. Az elérendő ütem legfontosabb forrása pedig a fogyasztó. Emellett kulcstényezők a beszállítók, illetve a kiegészítők gyártóitól származó ritmusok. (Eisenhardt - Brown, 1999)
Grove (1997) az Intel egyik alapítója, és volt igazgatója is nagy jelentőséget tulajdonít az ütemezésnek. Erről írt könyvének címe, Csak a paranoidok maradnak fenn is mutatja, mennyire fontosnak tartja a folyamatos figyelmet, és a megfelelő időzítést. A változásokat állítja a középpontba, és stratégiai inflexiós pontoknak nevezi azokat az időpontokat, vagy időszakokat, amikor azok megtörténnek. Aki a leggyorsabban észreveszi, és helyesen tud cselekedni, óriási versenyelőnyre tehet szert. Az inflexiós pont nem szükségszerűen egy konkrét időpillanat, lehet akár több év is, és nehéz a lefolyása közben azonosítani. Az üzleti versenyt meghatározó Porter szerinti öt tényezőből kiindulva, hozzáadva a
48
komplementerek erejét, azonosítja a változást előidéző erőket. Ezek közül, azt, amelyik jelentősen megnő, és ezzel átalakítja a piacot, nevezi „10X” erőnek. (Grove, 1997)
14. ábra. Grove „10X” erő Forrás: Grove, 1998: p. 32.
A modellben megjelenik a beszállítók ereje, dinamizmusa és kompetenciája, ami tranzakciós és infrastrukturális fejlesztésekkel fokozható, és ezáltal teljesítmény-javító hatás érhető el. Így pozitívan hat a beszállító teljesítménye a vállalat versenyképességére és a beszállító-vevő kapcsolatára is. (Humphreys et al., 2004) Nem csak szűken a vállalatot, hanem a szolgáltatás-ellátási lánc elemeit, a beszállítóktól kezdve kell fejleszteni a teljesítmény növeléséhez. (Gelei - Gémesi, 2010)
Grove arra a következtetésre jutott, hogy az inflexiós pontok határozzák meg a vállalat sikerét, mivel meghatározóak abban, hogy a vállalat mennyire tudja menedzselni a változásokat. A sikert elérni kívánó szervezetnek kell alkotnia az inflexiós pontokat, mert így tud a legjobban azokra felkészülni. Ő vezérel, a többiek csak reagálnak. Grove meggyőződése: ezeknek a pontoknak, átmeneteknek az ütemezése a vállalat jövőjének a kulcsa. (Grove, 1997)
Kotter (1999) – Változások fontossága
Kotter (1999), Peter és Waterman munkájához hasonlóan szintén nyolc sikertényezőt azonosított. Vizsgálatának középpontjában az észak-amerikai üzleti szféra állt, olyan nagyvállalatok, mint a Ford, a General Motors, vagy az Eastern Airlines. Ezenkívül kisvállalatokat is bevont a kutatásába, mint a Landmark Communications. A sikeres működéshez, és az ahhoz való alkalmazkodáshoz szükséges tényezőket a kudarcot kiváltó legsúlyosabb hibákból kiindulva állapította meg. (Kotter, 1995) Több hibát is azonosított.
Ilyen a jelenlegi helyzettel való túlzott elégedettség, vagy a kellő hatalommal rendelkező vezetés hiánya. Továbbá a jövőkép nehéz értelmezhetősége és gyenge kommunikálása. A sikert gátló tényező még emellett, hogy az emberek könnyen beletörődnek a gátló tényezők erejébe, és nincsenek rendszerezett rövid távú célok az előrehaladás erősítésére. Emellett pedig a változást túl korán befejezettnek tekintik, így az nem épül be a vállalati kultúrába, nem lesz az alapvető értékrend része.
A jelenlegi versenytársak ereje, dinamizmusa és
kompetenciája
A komplementerek ereje, dinamizmusa és
kompetenciája
A vevők ereje, dinamizmusa és
kompetenciája
A beszállítók ereje, dinamizmusa és
kompetenciája
Annak lehetősége, hogy más módon is csinálható,
amit ma csinálsz
Potenciális versenytársak ereje, dinamizmusa és
kompetenciája
AZ ÜZLET
49
A legsúlyosabb hibák alapján Kotter megalkotta a sikeres változtatások forgatókönyvét.
6. táblázat. Sikeres változtatások forgatókönyve
Pont Szükséges tevékenység Buktatók, hibalehetőségek
1. A változtatás szükségességének érzékeltetése
- Piac és versenyhelyzet folyamatos vizsgálata - Az emberek változtatásra
ösztönzésére szánt energia alábecslése - Kockázatvállalás bénító erővel hathat - Vezetők legalább 75%-nak meggyőzése a
változtatás szükségességéről 2. Kellő hatalommal
rendelkező változtatást irányító kialakítása
- A szükséges hatalommal és képességekkel
rendelkező elkötelezett csapat összeállítása - Megfelelő vezetői tapasztalat hiánya - Az új csoport működésének támogatása
3. Jövőkép megalkotása
- A változtatást segítő konkrét jövőkép megalkotása - A jövőkép komplikált és meghatározhatatlan. Nem
elmagyarázható egyértelműen 5 perc alatt
- Stratégia módosítása a jövőkép megvalósítása érdekében
4. Jövőkép kommunikálása az érintettek felé
- Minden lehetséges eszköz felhasználása, hogy a
jövőképet megismerje az összes érintett - Alulkommunikált jövőkép - Működési rendszer ellentétes a jövőképpel
- Megszüntetni vagy átalakítani azokat a
rendszereket, amelyek aláássák a jövőképet - Változást gátló erők
megszüntetésének elmulasztása - Bátorítani a kockázatvállalásra, a megszokottól
való eltérésre 6. Rövid távú célok
kitűzése, elérése
- Látható teljesítményjavulás tervezése - Rövid távú célok elmulasztása - A változást elősegítők felismerése és támogatása - Részsikerek értékelésének
elmulasztása
- Az első eredményeknél sikert, győzelmet ünnepelni
- A változtatást elősegítésére alkalmas emberek felvétele, jutalmazása
- A további változtatásra, fejlesztésre való ösztönzés 8. Új felfogás
- Vezetés összhangba hozása az új felfogással, utódlás biztosítása
- Vezetővé előléptetni azt, aki nincs elkötelezve az új működési mód iránt
Forrás: saját szerkesztés, Kotter, 1995 és Kotter, 1999 alapján
Dinya (1999, 2008) – Sikeres vállalatok jellemzői három szinten
Dinya (1999) három szintre fogalmazta meg a sikeres vállalat jellemzőit. A szervezetre, hogy mikor számít sikeresnek, a menedzsmentre, illetve a menedzserre, hogy mit kell tenniük, milyen képességekkel kell rendelkezniük ennek érdekében. Mind a három szint sikeréhez 7 jellemzőt azonosított. (Dinya, 1999)
Sikeres szervezet
- Minőségvezérelt: vevőközpontúság, szereplők teljes elkötelezettsége, és a folyamatok állandó javítása a lehető legjobb minőség biztosításának érdekében.
- Profitabilitás: nyereséges működés rövid- és hosszú távon.
- Innovatív: A szervezet minden működési területére vonatkozó folyamatos innováció.
- Növekedés, vagyongyarapodás: a külső és belső változások ellenére képes úgy alkalmazkodni, ami által bevételei, piaci lehetőségei növekednek.
- Stabil piaci pozíció: piaci pozícióját versenytársaihoz képest is megőrzi.
- Elégedett partnerek: minden érintett szükségleteinek lehetőségek szerinti kielégítése.
- Összhang a környezettel: a környezeti változásokkal egy irányba haladás, hatékony adaptív viselkedés.
50 Sikeres vezetés
- Professzionális: szinergikusan működő vezetői réteg, amely kompetenciája tetszőlegesen bővíthető, nem egy emberen múlik, és folytonos tapasztalatcsere történik tagjai között.
- Hatékony: optimális mértékű erőforrás felhasználásával teljesíti a célokat.
- Korrekt: lojális, belső érdekek figyelembevételével teljesíti a célokat.
- Ügyfélorientált: mindig a vevő az első!
- Átláthatóság: egyszerűségre törekvés, a bonyolult szerkezet kerülése.
- Delegálás, motiválás: alkalmazottak bevonása a döntésekbe, működési mechanizmusok kialakításába, ami által magukénak érzik a feladatot.
- Gondoskodó: emberi tényezők felértékelése, középpontba állítása.
Sikeres menedzser
- Felkészült: a célnak megfelelő képességekkel és motiváltsággal rendelkezik.
- Stratégiai szemlélet: tények, események, tevékenységek hosszú távú hatás szerinti felfogása, értelmezése, ami által a cselekvés történik.
- Vállalkozó szellem: merjen kockázatot vállalni.
- Rugalmasság: vezetési stílus szituatív alkalmazása.
- Teljesítményorientáció: teljesítmény tisztelete, elismerése és mások erre ösztönözése.
- Személyi adottságok: kreatív, határozott és stressztűrő.
- Társadalmi háttér: megfelelő társadalmi háttér, kapcsolatrendszer.
Dinya (2008) folytatva kutatását 2008-ban a következő négy képességet azonosította, mint a sikeres, hosszú távon győztes szervezetekre jellemző tulajdonságokat.
- Képes állandó piaci jelenlétre: figyeli a versenytársait, elemez, érzékeny a változásokra.
- Képes helyes következtetések levonni: a piaci információk megszerzése, feldolgozása által, a képességeihez illeszkedő célokat tűz ki, és ahhoz megfelelő tevékenységet végez.
- Képes alkalmazkodni: a megfelelő időben, a megfelelő módon reagál a helyzetekre, környezeti változásokra.
- Képes magát előnyösen megkülönbözteti: egyedivé téve a vállalatot, amely által a vevők számára eltérő, jobb lesz, mint a versenytársak. Szolgáltatásai nehezen helyettesíthetőek.
Collins és Porras (2000) – Látnok vállalatok
Collins és Porras arra kereste a választ, mit csinálnak a tartósan sikeres vállalatok.
Látnokoknak nevezték őket, mivel tevékenységüket sikerrel végzik több mint ötven éve.
Azt feltételezték, ezek a vállalatok látják, mit kell tenniük a sikeres jövő érdekében.
Az adott iparágak idoljait keresték, amihez az iparágakat legjobban ismerő, az abban tevékenykedő legfelsőbb vezetők tapasztalataira támaszkodtak. Olyan kultikusnak tartott cégek kerültek a mintába, mint a 3M, American Express, Boeing, Marriott, IBM, Procter&Gamble, Motorola vagy a Sony. Végül egyedivé tették az eredményeket, vállalati minták párba állításával. Minden esetben összevetették az általuk kiemelkedőnek ítélt vállalatot, egy az adott iparágban nem jól teljesítővel, amellyel korábban hasonló pozícióban voltak. Így azonosíthatóvá vált, mit csináltak másképpen.
A sikertényezők megállapításához megvizsgálták, melyek azok a hiedelmek, amelyeket a siker eszközeként aposztrofáltak, és megcáfolták ezeket. Így arra jutottak, hogy nem feltétel a sikerhez, hogy legyen egy jó ötlet az induláshoz, vagy legyen egy karizmatikus
51
vezető. Nem kell egy szigorú alapérték mellett haladni, vagy egy briliáns stratégiát kidolgozni. Ezután új, független tényezőket tudtak kialakítani a kutatás hat éve alatt az általuk „látnoki” vállalatoknak nevezett szervezetek jellemzésére. (Collins - Porras, 2000) A kutatás eredményeképpen hét sikertényezőt azonosítottak. (Collins - Porras, 2000)
(1) Az iram diktálása, nem a követése;
Mindig az élen kell járni. Egy jó ötlet, vagy egy karizmatikus vezető nem elég. Az iram diktálása több termék és vezető után is fenn kell, hogy maradjon.
(2) A vagy B elgondolás helyett, az A és B választása;
Sok lehetőségtől esik el a vállalat, mert egy másikat kell választania. Meg kell keresni, hogyan lehet megvalósítani mindkettőt parallel módon.
(3) Az alapvető értékek megőrzése a fejlődés ösztönzése mellett;
Nem szabad mindent a profitnak alárendelni. A legjobbak mindig megtartják az alapvető értékeiket. Jellemző a fejlesztések kipróbálása, és a felmerülő hibákból való tanulás.
(4) Hosszú távú tervek megalkotása és kivitelezése (BHAG – Big Hairy Audacious Goal);
Ki kell tűzni hosszú távú célt, és meg kell alkotni annak megvalósítási módját. Tudni kell, mit akar a cég elérni, hol akar lenni 20-30 év múlva, és miként akar oda eljutni.
(5) Kultusz-szerű kultúra kialakítása;
(a) Hevesen tartott ideológia: minden alkalmazott elszántan hisz a vállalati ideológiában.
(b) Gondos felkészítés: a menedzsment feladata megmutatni és ösztönözni az alkalmazottakat a megfelelő munkakultúrára.
(c) A vállalathoz való illeszkedés erősítése: akik nem hisznek a szervezet által vallott ideológiában, azokat át kell helyezni, vagy el kell távolítani.
(d) Elitizmus: a tagok felelősséggel tartoznak a „látnok” vállalatért.
(6) Menedzsment kinevelése;
A belülről kinevelt vezetők a vállalat sikeréhez jelentősebben tudnak hozzájárulni, mert azonosulásuk az alapvető értékekkel, normákkal, ideológiákkal, sokkal
A belülről kinevelt vezetők a vállalat sikeréhez jelentősebben tudnak hozzájárulni, mert azonosulásuk az alapvető értékekkel, normákkal, ideológiákkal, sokkal