A primer kutatás mintája:
Helye: A Danubius Hotels Zrt. 20 magyarországi
szállodája, emailen Formája: kvantitatív
kvalitatív
1. dolgozói kérdőív- 17 A) „jelenlegi helyzet
„és B)„elvárt szervezeti jövőkép”, zárt
kérdéseket tartalmazott
2. vezetői kérdőív- 25 zárt -és 7 nyílt kérdésből álló vezetői kérdőív
mélyinterjúk
Ideje: 2019. 01. 01-04.15.
Megkérdezettek köre: Front és backoffice dolgozók: (az étterem, a porta, a szobafoglalás- és értékesítés, a housekeeping, az elszámolás, a beszerzés és a marketing területein dolgoznak).
A kitöltők száma: 89 (700 emailcímmel rendelkező dolgozóból)
Ebből: 33 fő beosztott és 54 fő vezető 12,7% arányos kitöltés=>
a kutatás ezen munkaerő állományra lett leszűkítve
Elemző program: Kérdőívek-Google Forms; SPSS 24.0 Szoftver
program segítségével készült
Összesítve a kérdőívek: 36,8%-os dolgozói, 63,2%-os vezetői kitöltés Eredmény kérdőívek: Vezetői attitűdök, értékhordozók, munkahelyi
klíma, dolgozói hatékony működés, kommunikációs szint, vezetői támogatás Összesítve a mélyinterjúk: 9 szálloda igazgató révén középvezetői, ill. 1
felső vezetői
Eredmény mélyinterjúk: Az új szervezeti értékek beépülését gátló tényezők derülnek ki. (kiegészítve a kérdőíveket)
Eredmények összességében: Reális képet mutat a szervezet jelenlegi helyzetéről
5.3. A kutatás módszerei, alkalmazott statisztikák
A kérdőíves felmérés teljes egészében e-mailen történt, melyet a GDPR szigorú előírásai miatt a Danubius Központ emailcímeire Temesvári Zsolt Úr küldött ki, így biztosítva egyben az anonimitást is.
A mélyinterjúk mind az igazgatókkal, mind Temesvári Úrral személyesen történtek, a középvezetői anonimitást biztosítva. A kutatás feltételezi, hogy a kapott eredmények hitelesen tükrözik mind a dolgozói, mind a közép- és felső vezetői véleményeket.
A kutatás empirikus felmérésre épül, kvantitatív módszerként a kérdőíves megkérdezést, kvalitatív módszerként pedig a mélyinterjút alkalmaztam (2.-3.-4.sz. Mellékletek). A kérdőívekben kimondottan a szállodaiparra átalakított Robbins-féle (1993) értékdimenziók mentén vizsgálódtam. A vezetői attitűdök és a vezetői értékhordozók szerepe különösen fontos volt a vizsgálatban, hatásukat elemeztem egyrészt a munkahelyi klíma, másrészt dolgozói hatékony működés tekintetében. A tizenkét értékdimenzió a munkakörrel való azonosulást és a szervezettel való azonosulás külön bontásának eredménye. Ez a két tényező a pontosabb vizsgálatok érdekében történt, azért, hogy a jelenlegi kultúrában összehasonlítsam azt, hogy a tényezők azonosan fontosak-e.
A beosztotti kérdőív pedig az „A” kérdésrészekben rákérdez a jelenlegi, a dolgozó által észlelt szervezeti helyzetre, a „B” pedig az elvárt, ideális szervezeti jövőképet méri fel. A kérdések egy részénél az ötfokú Likert-skálán lehetett bejelölni, hogy a megadott állítások közül melyik, milyen mértékben fontos. A többi esetben pedig csak öt zárt válaszadás lehetőség volt. Bizonyos kérdéseknél lehetőség volt az „egyéb” kiválasztására, ahol a dolgozók egyéni véleményének kifejtésére volt lehetőség.
A vezetői kérdőív végén további nyílt kérdések találhatóak, melyek a vezetőknek lehetőséget adtak eszköztáruk individuális bemutatására különböző hétköznapi kihívások esetén.
A Robbins-féle értékdimenziók területei a következők voltak:
1. Munkakörrel való azonosulás 2. Szervezettel való azonosulást 3. Egyéni - ill. csoportközpontúság
4. Humán orientáció (vezetői empátia, támogató szerep)
5. Belső függés – függetlenség (elsősorban a Danubius Központtól való függetlenség vizsgálata) 6. Kontroll – szabályozottság szintje (szállodai sztenderek)
7. Kockázatvállalás (innovációs hajlandóság mértéke)
8. Teljesítményorientáció (szervezeten belüli verseny, jutalmazás) 9. Konfliktus tűrés (konfliktusok megítélése, kezelése)
10. Cél-eszköz orientáció 11. Nyílt-zárt rendszer
12. Időorientáció (hosszú-rövidtávú tervek)
A kérdőívekben a Robbins-féle értékeken kívül rákérdeztem még a kommunikáció szintjére, a vezetői támogatás mértékére, valamint arra, hogy a szállodalánc vállalati jutalmazási rendszerében a dolgozóknak milyen igényei vannak.
A munkaerőpiacon történt generációs igényváltozást és a munkaadóval szembeni dolgozói elvárásokat is igyekeztem beépíteni a kérdőívekbe. A beosztotti kérdőívben kiemelten, az előbb felsorolt Robbins-féle (1993) szempontoknak megfelelő preferenciákat igyekeztem összegyűjteni.
A vezetői kérdőívben pedig mind zárt, mind nyílt kérdések is irányulnak a vezetési technikákra, kommunikációra, megbecsülésre és jutalmazásra.
A mélyinterjúk során a szervezetfejlesztést gátló tényezőkről igyekeztem további információkat megtudni.
A kérdőíveket a Google Forms alkalmazásában készítettem el és töltettem ki a dolgozókkal. Az adatokat a Microsoft Excel táblázatkezelő programban rendszereztem és szerveztem adatbázisba, majd a statisztikai tesztek futtatására az SPSS Statistics 24.0 statisztikai szoftvercsomagot használtam.
Az adatok elemzése során egyrészt a leíró statisztika eszközei közül alkalmaztam a gyakorisági megoszlások vizsgálatát az 5 fokozatú Likert skálával mért zárt kérdések esetében, azaz százalékos formában elemeztem az egyes kérdésekre adott válaszok megoszlását.
Ezentúl különbözőség-vizsgálatokat folytattam az alábbi Likert skálán mért változók esetében:
• a tényleges és kívánatos szervezeti kultúra elemeinek összevetése során;
• a beosztottak nemenkénti, front- ill. backoffice munkaköre szerinti, a cégnél eltöltött idő szerinti, életkor szerinti továbbá az elvégzendő feladatok egyértelműsége, a munkakörrel és szervezettel való azonosulása és a munkahelyváltási hajlandósága szerinti elemzések során;
• a vezetők nemenkénti, vezetési szint szerinti, a cégnél eltöltött idő szerinti, életkor szerinti továbbá a munkahelyváltási hajlandósága szerinti elemzések során;
• a vezetők és a beosztottak azonos kérdésekre adott válaszainak összevetése során.
Tekintettel arra, hogy a Likert skálán mért válaszok esetében nem lehet a normál eloszlás esetén használatos statisztikai módszereket alkalmazni, ezek mindig ordinális skálájú mérési változók, ezért nem paraméteres eljárásokat használtam (Németh 2018; Zerényi 2016). A nem paraméteres módszerek közül a Wilcoxon, ill. Sign tesztet használtam a szervezeti kultúra tényleges és kívánatosnak vélt elemeinek összevetésére. Ezek megfelelő eljárások arra, ha azonos minta két szempontú válaszai kerülnek összevetésre. Mindkét teszt a két adatsorban lévő válaszok különbségeit számszerűsíti. Amennyiben a különbségek eloszlása szimmetrikus, akkor a Wilcoxon-tesztet, amennyiben nem szimmetrikus, akkor a Sign-tesztet kell alkalmazni. Az elemzések értékelésekor a két adatsor mediánjai, a medián különbsége, ill. a pozitív és negatív különbségek, valamint a különbséget nem jelző válaszadók száma, amelyek további információval szolgáltak az adatok értelmezéséhez.
A beosztottak neme (férfi, ill. nő), front- vagy backoffice szerinti beosztása, cégnél eltöltött ideje (5 év vagy annál kevesebb vagy 5 évnél több), a végzendő feladatok világossága (itt a válaszadók csak a közepes mértékben és teljes mértékben világos válaszokat adták, így két
csoport volt kialakítható), továbbá a vezetők neme (férfi vagy nő), vezetői szintje (közép- ill.
felső vezetők), cégnél eltöltött ideje (5 év vagy annál kevesebb, ill. 5 évnél több), valamint a vezetők és beosztottak egymással való összevetése során Mann-Whitney U teszttel vizsgálódtam, hogy a különböző szempontú, de két részminta eloszlásait összehasonlítsam. Az adatok mélyebb értelmezéséhez az egyes csoportok meanrank értékeit használtam fel a tesztből.
A beosztottak munkakörrel és szervezettel való azonosulása, a munkahelyváltási hajlandósága, továbbá a vezetők munkahelyváltási hajlandósága szerinti összevetések során (ahol legalább 3 csoport összevetése szükséges) Kruskal-Wallis tesztet használtam, mely több részminta eloszlását vizsgálja. Amennyiben a Kruskal-Wallis teszt szignifikánsnak bizonyult 5%-os szint alatt, akkor Dunn-féle páros összehasonlítás (Bonferroni korrekcióval) került elvégzésre, hogy meghatározható legyen, mely csoportok között értékelhető valójában az eltérés. Az adatok mélyebb értelmezéséhez az egyes csoportok mean- rank értékeit használtam fel a tesztből. (Ács 2015)
Mindegyik teszt esetében 5%-os szignifikancia-szintet választottam az elemzéseihez.
3. sz. táblázat: Az elemzéshez felhasznált statisztikai módszerek