ábra: McKinsey-féle 7S-modell

A szerzők a hét alapvető dimenziót angol nyelven azonos kezdőbetűvel jelölték, innen az elnevezés. A modellben a tényezőket a szerzők két csoportra osztják: az ún. kemény tényezőkre (stratégia, struktúra, rendszerek) és lágy tényezőkre (stílus, káderállomány, képességek, értékrend). A tényezőket Dr. Heidrich Balázs „Szervezeti kultúra és interkulturális management” című könyve alapján mutatom be.

Kemény tényezőknek nevezzük azokat, amelyek kidolgozására, kezelésére léteznek számszerűsítő módszerek, modellek, vezetői eszközök. Megfelelő szintű meglétük alapvető fontosságú a vállalat számára. Ezek azonban a versenyben a kötelező belépőt jelentik, és kevéssé jelentenek igazi versenyelőnyt. A szervezet kultúrájának legalábbis nem ezek a központi elemei, noha elválaszthatatlanok attól.

 Stratégia: a szervezeti célok és az ahhoz vezető eszközök és elérési módok. A szakemberek hamar felismerték, hogy a stratégia és a kultúra között szoros kapcsolat, kölcsönös függőség létezik. Semmi olyan célt nem lehet elérni, illetve stratégiát megvalósítani, amely nem konzisztens a szervezet kultúrájával. A stratégia készítésénél a felső vezetésnek az adott kultúrát mint adottságot kell kezelnie, illetve olyan tényezőt mely előnyösen is befolyásolhatja a tervek végrehajtását. A kultúrához nem illeszkedő stratégiát készíteni olyan, mintha fenyőfák magvait akarnánk a sivatagba elszórni. De ez igaz az ellenkező irányban is: nincs az a kulturális változás, amelyet végre lehetne hajtani, ha nincs összhangban a stratégiával.

 Struktúra: egy szervezet struktúrája sokat elárul annak kultúrájáról. Ez is mutatja, hogy a struktúra is nagy hatással van a kultúrára és fordítva. Nincs az a bürokratikus, és sok hierarchikus szinttel tagolt vállalat, amelynek kultúrája a nyitottság, rugalmasság jeleit mutatná, és ahol az innovatív egyének mind

megvalósíthatják törekvéseiket. Másfelől nem lehet egy merev struktúrát rákényszeríteni egy ezzel ellentétes elveket és értékeket valló kultúrára.

 Rendszerek: a szervezet minden operatív rendszerének, így az információsnak, az ügyvitelnek, a kommunikációnak, a pénzügyi és számvitelinek is szoros a kapcsolata a kultúrával. Kialakításuknál tekintettel kell lenni a létező kultúrára, mert nagyban akadályozhatja azok hatékony működését. Megint csak igaz azonban az is, hogy egy-egy informatikai rendszer cseréje jelentősen befolyásolhatja a kultúra alakulását.

A lágy tényezők (képességek, káderállomány, stílus és az értékrend) szerepe kiemelkedő a szervezet kultúrájának alakulásában. Ezek által lehet más a vállalat, mint versenytársai. Ezen négy tényező kombinációja teheti igazán egyedivé a kultúrát. Sok esetben- a japán cégeknél feltétlenül- ezek jelentették a versenyelőnyt. A lágy tényezők és kombinációjuk ugyanis nem írható le modellekkel, és nem vásárolható meg szoftveren. Másolni sem könnyű, hiszen ezen tényezők a szervezet tagjainak fejében léteznek.

 Képességek: az elnevezésen nem a dolgozók szakértelmét és tudását értjük (noha kapcsolódik azokhoz), hanem a szervezet erősségét, azt a képességét, amelyik az alapvető (közös) értékekből következik, és mint ilyen megkülönbözteti versenytársaitól. Erről ismerik meg a vállalatot a piacon. Tudják róla a piaci szereplők, hogy „ebben jó”. Azok a vállalatok, amelyek valaha is Európai vagy Magyar Minőség Díjban részesültek, azokról tudják, hogy a teljes körű minőségmenedzsment filozófiát alkalmazzák, és termékeik, szolgáltatásaik színvonala rendkívül magas. Vagy például a Siemensről vagy a 3M-ről köztudott, hogy rendkívül innovatív cégek.

 Káderállomány: ez a dimenzió utal a munkatársak képességeire, szakképzettségére, iskolázottságára és tudására, amelyek segítik őket a döntési helyzetekben és a problémák megoldása során. A személyzet értékét legalább ennyire meghatározza az adminisztratív módon kimutatható elkötelezettség és lelkesedés, amivel munkájukat végzik. A két aspektus szerencsés együttállása esetén veheti maximális hasznát emberi erőforrásainak a szervezet.

 Stílus: a stílus jórészt a felső vezetés stílusát jelenti, ennek hatása azonban az egész szervezetben érzékelhető, minden szinten tetten érhető. Befolyásolja a döntéshozatali és kommunikációs mód, az alkalmazottak felhatalmazása és a hatáskörök elosztása is. Ezen dimenzióban mérhető mennyire hisznek és bíznak vezetőikben az alkalmazottak, ami minden szervezeti kultúra fontos eleme. Sok mindent elárul a szervezetről vezetőjének stílusa.

 Közös érték: nem véletlenül áll ez a tényező a modell szívében. Mind a hat másik tényező szorosan ehhez kapcsolódik és általa meghatározott. Nincs az a szervezeti tevékenység vagy piaci akció, amelyet nem befolyásol az uralkodó értékrend.

 A dimenziók és vizsgálatuk összhangba hozhatók Schein kezdeti tényeivel, közös értékeivel és alapvető feltételezéseivel.

A szervezeti kultúrával kapcsolatban kialakult koncepciók, különösen a funkcionális megközelítés bemutatása azt a célt szolgálja, hogy megadja a teljes körű minőségmenedzsment és a szervezeti kultúra kapcsolatának, valamint a későbbi elemzéseknek az alapját.

3.5 A szervezeti kultúra fogalma

A szervezeti kultúra fogalmát rendkívül nehéz pontosan definiálni. A könyvek, szakcikkek, tanulmányok mind különböző módon határozzák meg. (A könyvben a szervezeti kultúrát és a vállalati kultúrát szinonimaként használom. A szervezeti kultúra ugyan tágabb halmazt jelent, de a kutatások is gazdasági egységeknél kezdődtek, és nonprofit szervezetre ugyanúgy alkalmazhatók.)

A szervezeti kultúra nem más, mint a szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere. Ezeket az értékeket a szervezet tagjai annyira természetesnek tartják, hogy lényegében tudat alatt működnek.

Ennélfogva a kultúra jelentéssel ruházza fel a környezetet, ezáltal csökkenti annak bizonytalanságát: segít tájékozódni, mi a jó és mi a rossz, mi a fontos, és mi a lényegtelen. Emiatt Holfstede a kultúrát a gondolkodás és cselekvés közösségi programozottságának nevezi. Kultúra nélkül a szervezet tagja magára lenne hagyva.

A szervezetek elvileg végtelen sokféle magatartással válaszolhatják meg a kihívásokat, gyakorlatilag azonban csak eggyel: választaniuk kell a lehetőségek közül. Ha egy szervezet rátalált a maga viselkedési formájára – és az sikeresnek is bizonyult – az megerősíti mind a magatartást, mind a mögöttük levő értékeket és hiedelmeket: a szervezet erőteljesen ragaszkodni fog hozzá.

A szervezeti kultúrák építőköveként 11 érték különböztethető meg:

1. Munkakörrel vagy a szervezettel való azonosulás: a szervezet egészével vagy a szakmával, a szűkebb szakterülettel azonosulás ténye.

2. Egyén- vagy csoportközpontúság (individualizmus-kollektivizmus): mennyire helyezik az egyéni célokat a csoport elé és szervezik egyénileg a munkát, vagy az egyéni célok a csoportcélok alá rendelődnek, és a munka is csoportokba szervezett.

3. Humánorientáció (feladatkapcsolat): milyen mértékben veszi fontolóra a vezetés a szervezeti feladatok megoldásának emberekre gyakorolt következményeit.

4. Belső függés–függetlenség: mennyire elfogadott az egyes szervezeti egységek önálló, független fellépése és cselekvése, vagy mennyire elvárt a koordinált cselekvés.

5. Erős vagy gyenge kontroll: mennyire kontrollálja a szervezet a tagjainak viselkedését előírásokkal, szabályokkal, közvetlen felügyelettel.

6. Kockázatvállalás–kockázatkerülés (bizonytalanság tűrése, illetve kerülése):

mennyire elvárt a munkatársaktól az innovatív, kockázatkereső, rámenős magatartás.

7. Teljesítményorientáció: a szervezeti jutalmak mennyire teljesítményhez kötöttek, illetve mennyiben múlnak más tényezőkön (pl. szenioritás, protekció, nem teljesítményhez kötött egyéb tényező).

8. Konfliktustűrés–konfliktuskerülés: milyen mértékben nyilváníthatók ki nyilvánosan a konfliktusok és a kritikák.

9. Cél (eredmény)–eszköz (folyamat) orientáció: mennyire koncentrál a vezetés a végső eredményre, vagy inkább az eredményhez vezető folyamatokra, technikákra fordít figyelmet.

10. Nyílt rendszer (külső)–zárt rendszer (belső) orientáltság: mennyire követi és válaszolja meg a szervezet a külső környezet változásait, vagy csak saját belső működésére koncentrál.

11. Rövid vagy hosszú távú orientáció: azt mutatja, hogy a szervezet rövid vagy hosszú távra tekint előre, milyen időhorizonton tervezi jövőjét.

3.5 ábra: A szervezeti kultúrát meghatározó kulcskategóriák