Munkaerőpiaci változások, romló bérpozíciók

[Zádor, 2005] kutatásai is alapvetően a munkaerőpiaci strukturális reformok fő tendenciáira irányulnak, amelyben összehasonlítást végez az egyes országokban működő munkaerőpiaci intézmények (eszközök) és az ezek bevezetése következtében tapasztalt foglalkoztatottsági változások között. Másrészt egy munka- és multifaktor termelékenység vizsgálatot is közöl, amiből szintén a foglalkoztatás szintjének változására von le következtetéseket.

Szóhasználatában a munkaerőpiac strukturális reformja alatt az atipikus foglalkoztatási formák elterjesztését, és a munkaerőpiac deregulációját (kisebb járulékterheket és gyengébb munkavállalói védelmet) érti. Eredményei azt mutatják, hogy az atipikus foglalkoztatási formák (az önfogalkoztatás, a szerződéses munkavállalás, a munkaerő – kölcsönzéses vagy önálló részfoglalkoztatás, a részmunkaidő és a távmunka)

egyértelműen foglalkoztatási-szint javító tényezők. A távmunkát a bérmunka alternatív formájaként éppen a globálisan integrált transznacionális vállalatok „kényszerítik ki”.

Ez utóbbi valószínűsíthetően a pénzügyi-szolgáltató szektorban működő transznacionális vállalatok bérköltség csökkentési törekvéseit tükrözi vissza, a termelő típusú vállalatoknál azonban erre jóval kevesebb lehetőség adódik. Az általunk vizsgált győri telephelyek között egyedül az Audinak van két fővel távmunka szerződése, ami a több mint 5000 fős alkalmazott létszámhoz képest nyilván elenyésző.

A távmunkának azonban nemcsak a bérköltségek vonatkozásában van megtakarító-hatása. 1998-ra tízmillió amerikai munkavállalótól várták, hogy „irodán kívül”

dolgozzék legalább havi három napot, az 1993-as fél millió főhöz képest. Az IBM 270 ezer alkalmazottjának több mint egy ötöde legalább heti két napot irodán kívül tartózkodik, és a kb. 20 ezer továbbra is irodában dolgozó alkalmazott közös irodahelységeken osztozik, így becsült ingatlan-piaci kiadás-, és fenntartási költség megtakarító hatásuk több mint egy milliárd dollár [Mazzar, 1999].

A 2004-2005-ös World Employment Report [WER, 2004] kiemeli, hogy a piacgazdaságra áttért volt szocialista országok gazdasági fejlődésükben impozáns eredményeket értek el ugyan, de munkaerőpiaci helyzetük kiábrándító. A kiemelt fejlődési ütemű országok, elsősorban Magyarország, Lengyelország, Szlovákia, és Szlovénia, 1990 óta, évente 3,1 és 4,9 százalék közötti termelékenységi növekedést értek el, ugyanakkor a foglalkoztatottsági színvonalukban bekövetkezett változások csalódásra adnak okot. 1993 és 2003 között mind az aktív népesség, mind a foglalkoztatottak száma csökkenést mutatott a fent felsorolt országokban. Ebből az következik, hogy a termelékenység történelmi csúcsait a foglalkoztatottságban bekövetkezett negatív változások árán érték el. Magyarországon azonban 1998 óta megfordult a negatív munkaerőpiaci trend és a termelékenységgel együtt a foglalkoztatottság is növekszik.

Mindazonáltal a térség országainak foglalkoztatottsági szintjei nagyban függenek attól, hogy az európai és a transznacionális termelési térbe milyen mértékben és formákban sikerül bekapcsolódniuk.

Ennek – tehát a foglalkoztatottság – emelésének legnagyobb akadálya a bérterhek bérköltségeken belüli rendkívül magas aránya. Ez nemcsak magyar probléma ugyan,

mivel az egész EU munkaerőpiaci versenyképességének is ez az egyik legfőbb visszahúzója.

Amíg az éves uniós átlagbér kb. 26.000 euró körül változik, addig az egyes nemzetállamokban a bérek, és a bérterhek a bérek százalékában nagyon eltérőek. A legmagasabbak a 36.322 eurót kitevő dán bérek, amikhez nagyon alacsony 6 százalékos bérterhek tartoznak, így az átlagos teljes bérköltség Dániában 38.670 euró. A legrosszabb helyzetben Görögország áll a régi EU tagok közül 9.928 eurós éves átlagos bérszínvonalával, amihez 38 százalékos bérterhek tartoznak, tehát az átlagos teljes bérköltség 13.718 euró. Magyarország a 6.960 eurós átlagos bérszínvonala és az ehhez tartozó 36%-os bérterhek 9 466 euró bérköltséget eredményeznek.

Tehát magas bérterheink ellenére még versenyképesek vagyunk az EU országaival, Japánnal és az Egyesült Államokkal szemben, mert a teljes bérköltség-szintünk az EU-átlag 36, a japán teljes bérköltség-szint 17, és az amerikai bérköltség-szint kb. 20 százalékának felel meg.

Jól képzett munkavállalóink alacsony bérköltség-szintjükkel a fejlett világ befektetőit elvileg továbbra is vonzani fogják. Nem szabad azonban figyelmen kívül hagynunk, hogy a közepesen magas, huszonkét százalékos indiai és a nagyon magas 47%-os kínai bérterhek mellé rendkívül alacsony munkabérek társulnak (évi! 1.654 és 1.231 euró átlagosan), ami végül azt eredményezi, hogy a teljes vállalati bérköltség kötelezettséget figyelembe véve az indiai munkavállaló valamivel több, a kínai pedig valamivel kevesebb, minta magyar egyötödébe kerül a vállalat számára!

9. TÁBLÁZAT

Bruttó éves átlagbérek, bérterhek és teljes bérköltségek egyes országokban (euróban, 2001)

Ország Bér Bérterhek a bérek százalékában

Teljes bérköltség

Dánia 36.322 6 38.670

Görögország 9.928 38 13.718

Németország 31.492 27 39.932

Magyarország 6.960 36 9.466

Japán 45.654 24 56.598

Egyesült Államok 40.601 17 47.483

Kína 1.654 22 2.019

India 1.231 49 1.827

Saját számítások a WIR 2004, Zádor 2005, és Fazekas 2002 alapján

Ha fentiekhez hozzágondoljuk az indiai és kínai felsőoktatásban résztvevők magas hányadát, valamint alapvetően hindu, buddhista és konfucionista erkölcsi-, társadalmi alapjaikat és az ebből következő munkakultúrájukat – az egyébként számszerűen is bizonyíthatóan romló – versenypozíciónk még kedvezőtlenebb „fényszögbe” kerül.

Zádor szerint a munkaerőpiacok (a felmondás, felmondási idő, elbocsátás, végkielégítés, próbaidő, és a kollektív elbocsátások) túlszabályozottsága és a munkaerő túlzott védelme csökkenti a foglalkoztatottság általános szintjét. Felhívja a figyelmet arra, hogy a passzív munkaerőpiaci politikák a munkaerőpiaci lehetséges fejlesztésektől vonják el a forrásokat, és kevésbé hatékonyak, mint az aktív eszközök. Rámutat ugyanakkor arra, hogy a transznacionális vállalatok sokkal inkább a deregulált munkaerőpiacú országokat kedvelik, és alapvetően két dolog taszítja őket Európából:

egyrészt a munkabérek bérterheinek bérköltségen belüli óriási aránya, másrészt az erős szakszervezetek. Az erős szakszervezeti háló, így munkavállalói védelem ára a magas munkanélküliség. [Zádor, 2005]