3. Az andragógus szakma megítélése, lehetőségei - egy regionális kutatás tapasz talatai
3.2. A kutatás eredményei
A válaszadó 74 intézmény viszonylagosan egyenlően oszlott meg a három megyében. 36.5%-uk Hajdú-Biharban, 35.2%-uk Jász-Nagykun-Szolnok, 28.4%-uk Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében található. Azonban kétségtelen, hogy Szabolcs megye reprezentációja jóval alacsonyabb, hiszen a 229 településsel szemben Jász-Nagykun-Szolnok megyében 78, Hajdú-Bihar megyében pedig 82 település található.
1. ábra
Jelen kutatás értékelésénél fontos figyelembe vennünk az adott települések népességét. A közművelődési szakmában általában az adott település, ennek népessége, (továbbá gazdasági ereje és hagyományai) erős relevancia-hatást gyakorol az ott működő intézményekre. Több felmérés és kutatás hangsúlyozza azt, hogy a közművelődés intézmények megléte, működése mennyire függ az adott település népességétől (Talata-Dudás 2011). Különösen nehéz, szinte kilátástalan helyzetben vannak a legkisebb települések (1.000 fő alatti), de általában nehéz a működésük a 3.000 fő alattiaknak, s részben még az 5.000 fő alatti településeknek is. Kapott eredményeinket ennek figyelembevételével értékeljük. Kutatásunkban az intézmények 4.2. %-ban működnek 1.000 fő alatti településen, 29.8% 1.000-3.000 fős településen, és 13.6% 1.000-3.000-5.000. lélekszámú településen.
Válaszadóink közel fele (47.6%) tehát a közművelődési szempontból (népességszámot tekintve) igen nehéz, vagy nehéz körülmények között tevékenykedik. Ez a tény erősen meghatározza az érkezett válaszokat.
A megkérdezett intézmények döntő többségének (86.5%) a helyi önkormányzat a fenntartója és közművelődési intézmény formájában működik. Gazdasági szervezeti formában működik 6.8%, egyesületiben 4.1%. Ez az eredmény nem okoz különösebb „meglepetést”, azonban érdekes ezt a kérdést párhuzamba állítani azzal a később feltett kérdéssel, amely arra kíváncsi, hogy vajon a jelenlegitől eltérő működési forma hasznosabb, eredményesebb, működést jelenthetne-e a válaszadó intézmények számára. A kutatásban résztvevők 38.7% szerint más, a jelenlegitől eltérő működés sem lenne jobb, azonban igen véleményt fogalmazott meg a vizsgált intézmények 10.7%-a, s a döntő többség (50.7%) szerint elképzelhető, hogy a jelenlegitől eltérő működési forma üdvösebb volna. Ez a vélemény leginkább a helyi fenntartók számára kell hogy üzenet legyen, hiszen a felmérésben résztvevők közel kétharmada nyitott a jelenlegitől eltérő működési forma megfontolására.
A közművelődési intézmények emberi erőforrás jellemzői
A vizsgálatban résztvevő intézmények alkalmazotti létszáma nagy szórást mutat, de a kisméretű intézmények láthatóan többségben vannak. A válaszadó intézmények 9.5%-ánál nincs fő állású alkalmazott. A kis kategóriába sorolhatjuk az öt fő alatti szervezeteket, ezek aránya 50.2%. A közepesek kategóriába soroltuk az 5-10 fő közötti intézményeket, ezek aránya 28.4%. A 10 főnél több főállású alkalmazottal működők aránya 12.4%.
2. ábra
A Közművelődési Statisztikákból is ismert, hogy a szakmai tevékenységek bizonyos részét számos önkormányzat átszervezi (leginkább több közművelődési intézményt vonnak össze, vagy éppen más önkormányzati intézménybe integrálják a közművelődési intézményt) esetleg kiszervezik a feladatot (leggyakrabban civil, illetve gazdasági szervezetbe). Így a létszámcsökkenés bizonyos mértékig érthető. Azonban a vizsgált időszakunkban – a 12 hónap alatt - megnyilvánuló 28.4%-os csökkenés meglehetősen radikálisnak tűnik. Ezt nem ellensúlyozza a 6.8.%-os jelzett növekedés sem, hiszen az egyenleg mínusz 21.6%! Úgy tűnhet, hogy a közművelődési szektor személyi állományának csökkenése tartós jelenséggé válik.
3. ábra
A válaszadó intézmények kétharmadánál (66.3%) volt munkaerőhiány az elmúlt 12 hónapban, míg egyharmaduk (33.6%) jelezte, hogy nem merült föl ez a probléma. Látható tehát, hogy a szervezetekben jelentős nehézséget okozhatott és okozhat a munkaerőhiány és további gondot jelenthet az ebből fakadó munkaszervezés.
Érdekes ezeket az eredményeket összevetnünk az alkalmazotti létszámváltozásokkal a vizsgált időszakban. Az intézmények 64.9%-ánál nem volt létszámváltozás. Létszámnövekedést jelentettek a szervezetek 6.8%-ánál, míg a válaszadók 28.4%-a létszámcsökkentésről számolt be.
Vagyis a foglalkoztatás vonatkozásában a kívánatossal éppen ellentétes folyamat zajlik a közművelődés területén. Nem létszámbővülés, hanem a szektorra már hosszú évek óta veszélyt jelentő létszámleépítésekkel kell kalkulálni. Végeredményben tehát az ágazat „zsugorodása” egy-két üdítő kivételtől eltekintve megfigyelhető.
4. ábra
A legmagasabb értékben a technikai, informatikai területen meglévő munkaerőhiányt jelezték az intézmények (18.7%). Talán ezzel magyarázható az arra a másik kérdésre adott magas jelölés, amely a szakiskola, szakmunkás végzettségű munkaerő alkalmazására, lehetséges alkalmazására irányult. A rendezvények szervezése, lebonyolítása (16.5%), valamint a csoportok, szakkörök, önképzők segítése (13.2%) szintén hangsúlyos feladatként jelenik meg az intézményekben.
A megpályázható (és elnyerhető) forrásoktól való függés („életben maradás”) egyre inkább része a mindennapoknak, így nem véletlen, hogy a pályázatírás, projektmenedzsment ellátása számos korábbi, hagyományosnak mondható közművelődési szakmai tevékenységtől fontosabbá vált.
Mindenesetre a kérdésre kapott válaszok egyértelműen megerősítik azt az ismert tényt, mely szerint a közművelődésben tevékenykedő munkatársak ismerete, szakmai tudása ideális esetben több szakmai területre, munkakörre is kiterjed.
5. ábra
A közművelődési szektor munkahelyteremtő képességét illetően nem túl bíztató, hogy meglehetősen minimális mértékben alkalmaztak új munkaerőt, illetve kaptak az alklamazáshoz státuszt (1.3%). Időleges, néhány hónapos, esetleg néhány éves pályázati időtartamra alkalmaztak a megkérdezettek közül 7.5%-ban új munkaerőt. Az új munkatársak alkalmazásának leggyakoribb formája a közcélú foglalkoztatásban történő alkalmazás (60%). Erről a foglalkoztatási formáról (ennek előnyeiről, hátrányairól) az elkövetkezőkben még szólunk. A válaszadók közel harmada (31.3%) pedig nem tudott alkalmazni semmilyen formában új munkatársat.
A kapott eredménynek kettős olvasata van. A pozitív mindképpen az, hogy szükség esetén vannak olyan alkalmazási formák (pl. ha a szervezet pályázati tevékenysége is erős és sikeres) amely ideiglenes megoldhatja a munkaerő szükségletet (hogy milyen szakmaisággal, az már más kérdés). A negatív hír pedig az, hogy a felmerülő munkaerőhiányra, tartós és a szakmai igényeket is kielégítő új munkaerő felvételére, alkalmazásra minimális lehetősége van a szervezeteknek.
6. ábra
Az előzőekben láttuk, hogy az intézmények kétharmadában a munkaerőhiány valamilyen mértékben és formában megjelenik, melyet jellemzően a munkarend még hatékonyabb kialakításával próbálnak kiküszöbölni, illetve általános, a meglévő munkaerő többlet terhelése. A válaszadók egyharmada (34.5%) alkalmazza ezt a módszert. Ugyanakkor a szektorra nagyon is jellemző az a próbálkozás, amely a fellépő munkaerőhiányt a foglalkoztatás más eszközeivel igyekszik megoldani. A leggyakoribb a közcélú foglalkoztatás (31.8%). Bár első megközelítésre megfelelő megoldásnak tűnhet ez az alkalmazás, azonban nem biztos, hogy célirányos és hatékony forma az operatív munkavégzésben. Több beszélgetés és interjú során elhangzott, hogy a közcélú foglalkoztatás során az intézményekhez kerülő munkatárs valójában nem, vagy csak részben jelent segítséget a munkavégzésben, mert vagy nincs megfelelő végzettsége, tapasztalata, vagy pedig személyiségjegyei, kompetenciái nem teszik lehetővé az aktív munkatevékenység valós segítését, valamint problémát okoz a rövid foglalkoztatási ciklus, melynek eredményeként még középtávon sem lehet gondolkodni, tervezni a közcélúan foglalkoztatottban. Ennek
eredményeként az alapos betanítás (mint emberi erőforrás beruházás) sem gyakori.
Alacsony százalékot ér el a költségvetési (5.3%) vagy pályázati forrásból (4.7%) megvalósuló eseti megbízás. Különösen az utóbbi tekinthető sajnálatosnak, hiszen éppen a pályázati lehetőségek, azok az eszközök, amelyekkel középtávon (néhány hónaptól akár egy-két évig) lehet bővíteni a foglalkoztatást.
Jelenleg a közművelődési intézmények munkaerő problémáira a lehető legjobb megoldást biztosíthatja a gyakorlaton lévő felsőoktatási hallgatók, illetve az önkéntesek alkalmazása. Különösen azon városok, térségek intézményeinek nyújthat ez megoldást, ahol andragógus képzés folyik. A gyakran több száz hallgatónak a legtöbb oktatási intézményben folyamatosan problémát okoz a szakmai gyakorlat biztosítása. Így ez a speciális helyzet elviekben kedvező konstellációt biztosít a közművelődési intézményeknek is.
7. ábra
A hazai munkaerőpiac rugalmatlanságáról sokszor és sokan írtak már, s a földrajzi rugalmatlanság mellett a másik gyakori nehézség a részmunkaidős alkalmazás körül kristályosodik. Egy olyan ágazatban, ahol minimális lehetőség van arra, hogy új munkaerőt felvegyenek, az ebből a nehéz helyzetből való kitörés egyik útja lehet, az alkalmazási időben rugalmasabban, részmunkaidőben megvalósuló alkalmazás. Bár a részmunkaidős alkalmazás nem feltétlenül kedvező a munkavállalónak, és kevésbé elterjedt ez a forma a hazai munkáltatóknál is, azonban a közművelődés akut foglalkoztatási problémái számára jelenthet megoldást.
A kapott eredményből látható, hogy az intézmények többsége (64.9%) a
„hagyományos”, nyolc órás foglalkoztatást preferálja. Ugyanakkor kedvező, hogy közel harmaduk (35.3%) nyitott a részmunkaidős megoldás irányába is (16.3% a hat órás, 1.4.% az öt órás és 17.6% a négy órás alkalmazást jelölte meg kívánatos részmunkaidős formának).
8. ábra
A friss diplomával elhelyezkedők esetében kardinális kérdés, és az esetek többségében problémaként jelentkezik a szakmai gyakorlat, tapasztalat megléte, vagy éppen ennek hiánya. Azzal együtt, hogy az andragógus képzést alapvetően gyakorlat-orientált képzésnek tekinthetjük, a képzés során kötelezően előírt szakmai gyakorlatok csak betekintést adnak az intézményrendszer működésébe és a szakmába. A leggyakrabban adott válasz a tapasztalt munkaerőre esett (47.3%), ugyanakkor kevesen nyilatkoztak arról, hogy nagy tapasztalattal rendelkező, tájékozott kollégát alkalmaznának (9.5%). Ez utóbbi fakadhat abból, hogy a jelenlegi vezetés potenciális versenytársat lát(hat) ilyen munkatárs alkalmazásában. Akár kedvezőnek is tarthatjuk, hogy kezdő munkaerőt alkalmazna válaszadók 19%-a. Ezen válasz alapján tehát nem teljesen esélytelenek a friss diplomás andragógusok sem.
Az andragógus képzés ismertsége, megítélése 9. ábra
A válaszadók - akik az esetek többségében feltételezhetően az intézmény vezetéshez, vagy az intézmények szakember gárdájához tartoztak - valamivel több mint fele tűnik jól tájékozottnak ebben a kérdésben (52.8%). 20.3% véli úgy, hogy teljes mértékben tisztában van az andragógia képzés szakmai-tartalmi elemeivel (elképzelhető, hogy többségük valamilyen formában – zömében valószínűleg levelező képzésben - részt vett, vagy jelenleg is részt vesz a képzésben). Ami a válaszok másik pólusát illeti, nem lehetünk ennyire elégedettek, hiszen nem nagyon, vagy egyáltalán nem ismeri a képzést a felmérésben résztvevők negyede (25.8%).
Ha a szakmán belül a szakmához vezető képzés ismertsége a fentiek szerint tagolódik, akkor mit tudhat erről a képzésről a szakmán kívüli világ és munkaerőpiac? Látható, hogy a szakma népszerűsítése alapvető feladata a képzőknek.
10. ábra
A kérdésre nem kapunk elsöprő, egyértelműen pozitív választ. A felmérésben résztvevők közel negyedének van teljes meggyőződése arról, hogy nagyon hasznos a képzés. A válaszadók többsége, közel fele (48.7%) tartja jónak. Magasnak mondható a képzést közepesen hasznosnak tartók aránya (26.4).
11. ábra
Kétségtelenül érdekes lett volna - de nem vizsgáltuk azt -, hogy a megkérdezettek ismerik-e annyira a képzést, hogy fel tudnák sorolni ennek szakmai, tartalmai részeit, elemeit. Azonban rákérdeztünk arra, hogy milyen típusú ismereteket várnak el az andragógia szakot frissen elvégző potenciális munkaerőtől. Az előre megadott lehetséges válaszok meghatározása előtt több szakemberrel konzultáltunk, s ennek eredményeként formálódtak a kategóriák. A megadott nyolc kategóriából három emelkedik ki: a szervezési (23.2%), a pályázatírási, projektmenedzselési (21.6%) és a szakmához kapcsolódó jogi, szabályozási ismertek (16.3%). A többi kategória kisebb értékekkel, és egymás közötti kisebb eltérésekkel következik. Ami talán előzetes várakozásunkhoz képest jelentősebb eltérést mutat az a pénzügyi ismeretek köre. Azt vártuk, hogy az utóbbi évek erőteljesebb pályázati tevékenységének eredményeként a pénzügyi ismeretek nagyobb hangsúlyt kapnak. Azonban a hagyományosan egyszerű pályázatokhoz nincs szükség alaposabb pénzügyi szakmai ismeretre. Jentősebb – döntően EU-s –
pályázatokat pedig számos kisebb intézmény nem készít, illetve a fenntartó önkormányzatból szerzik be a szükséges tudást, vagy un. „külsős”
szakemberek segítenek ennek elvégzésében.
Rákérdeztünk arra, hogy milyen iskolázottsági szinttel rendelkező munkatársat vett, vagy venne föl az intézmény. A kutatás előtti 12 hónapban alkalmazott, vagy lehetőség esetén alkalmazásra kerülők végzettség szerinti megoszlása kétségtelenül elgondolkodtató. Meglepetésünket talán nem is a 13.8%-os szakmunkás és szakiskolai végzettségi igény (hiszen műszaki, technikai és egyéb infrastrukturális területen ez a végzettség a leginkább releváns), s nem is a 3.5%-os általános iskolai végzettség (mivel takarítói, udvarosi, kertgondozói munkakörbe ez a végzettség elegendő lehet) okozza.
Sokkal inkább a 32.8%-os érettségi okozza. A lehetséges, illetve szükséges új munkaerő tehát közel harmada nem kell, hogy szakmai végzettséggel rendelkezzen a válaszadók szerint. Közel felük (45.7%) alkalmazna diplomával rendelkező munkatársat.
Az előző kérdést tovább szűkítettük a szorosan csak közművelődési tevékenységet végzők körére. Vagyis az volt a kérdés, hogy az adott intézményben felmerülő közművelődési feladathoz milyen releváns végzettségű szakembert alkalmaznának.
12. ábra
Felsoroltuk az össze olyan szakmai végzettséget, amely a közművelődési feladatok ellátását biztosíthatja. A válaszadási lehetőségek közzé még a népművelést is beemeltük, amely képzést gyakorlatilag már évtizedek óta nem indítják, és amely végzettség egy teljesen más társadalmi, gazdasági, politikai környezetre fejlesztettek és alkalmaztak. Két eredményt emelünk ki. Egyrészt pontosan ugyanannyian (nagyon kevesen, 4.1%) alkalmaznának andragógust, mint ahányan a már a nagyon múlt rendszert idéző népművelőt (szintén 4.1%). Ebben talán nem is a népművelőt jelzők alacsony, de még mindig meglévő aránya a meglepő, hanem az andragógus végzettséggel a közművelődési pályára lépők gyenge esélyei a riasztóak.
Másrészt, ha feltételezzük azt, hogy az andragógia azért nem annyira kívánatos a közművelődési szektorban, mert túlnyomó többségben a gazdasági szféra felnőttképzésre irányuló ismereteket nyújt (ami természetesen nem teljes mértékben reális megközelítés, de hangzanak el ilyen vélemények is), akkor mivel magyarázzuk, hogy háromszor szívesebben látnának felnőttképzési szakértőt, mint andragógust?
13. ábra
A csúcs technológiával és bonyolult eljárással működő ipari termelő és a szolgáltató szektorok esetében már több évtizede ismert fogalom a tudás intenzív iparág fogalma. A kérdésünk tulajdonképpen azt vizsgálta, hogy mennyire tekinthető a közművelődés tudás intenzív szektornak. A válaszadók egyharmada szerint az ágazat tulajdonképpen annak tekinthető (36.5%), a következő jelentős csoport szerint az ismeretek gyorsan változnak, de ennek megismerése nem okoz problémát (32.5%). A válaszadók 19%-a viszont úgy véli, hogy csak alkalmanként jelennek meg új tudásszükségletek, míg 12.2% a szakmát nagyon lassan változónak, szinte egy helyben topogónak látja.
14. ábra
Utolsóként a szektort jellemző problémákra kérdeztünk. A közművelődés funkcióváltása és az ehhez kapcsolódó szerepkeresése a rendszerváltás követően intenzívvé vált, s ez a folyamat tart a mai napig. Az elmúlt 20 évben számos problémával kellett és kell a szakmának megküzdenie: forráshiánnyal, célcsoport vesztéssel, infrastrukturális gondokkal, a szakma presztízsének jelentős csökkenésével stb. Sokkal több a panasz, a keserűség, mint a pozitív élmény és az innováció.
A válaszadók a forráshiányt tekintik a legsúlyosabb gondnak (28.6%), valamint kiemelkedik még az vélemény, amely szerint a társadalom figyelme a hangsúlyeltolódás eredményeként elkerült a kultúráról az elmúlt időszakban (17.4%). Az azt követő öt vélemény meglehetősen közeli értéket, kis szórást mutat: szakpolitika gyengülése, a szakmai presztízs csökkenése (11.3%), infrastrukturális problémák (10.3%), számottevő célcsoportok elvesztése (9.2%), szabadidő csökkenése (9.2%), szakember hiány (8.2%). Mindegyikről külön-külön hosszasan lehetne értekezni,
azonban tanulmányuk célját illetően csak annyit jegyezünk meg, hogy szakember hiányról szólnak a válaszadók, miközben a felsőoktatási intézmények tömegesen bocsájtják ki a végzett fiatalokat (s miközben jelentős csoportjaik álláskeresők). Nyilvánvalóan a forráshiány határozza meg ezt az ellentmondásos helyzetet.
Összegzés
Kutatásunk legfőbb tanúlsága az, hogy bár örömmel töltheti el a képző intézményeket a - legalábbis eddig megjelenő és jellemző - magas hallgatói létszám, azonban a munkaerőpiaci kimenetek, a lehetséges munkahelyek viszonyulása az andragógus végzettséghez már nem ennyire egyértelmű és pozitív.
A képzési és az ehhez kapcsolódó munkaerőpiaci folyamatok alaposabb megismeréséhez további kutatásokat kell indítani (reményeik szerint 2012-ben országosan is megismételjük az itt ismertetett regionális kutatást).
Hiszen jelen munkánk mindösszesen egy régiót érintő, és egy intézménytípusra fókuszáló vizsgálata is számos kérdést és kezelendő problémát vetett föl.
A képzést és az andragógus végzettség munkaerőpiaci lehetőségeit elemző országos, átfogó, kutatási kérdések szempontjából megalapozott és módszertanilag releváns vizsgálatokat szükséges indítani több, elsősorban a felnőttképzés iskolarendszeren kívüli intézménytípusában. Legfőképpen a képzési vállalkozások, regionális képző központok, civil szervezetek, közművelődési intézmények körében. Ezen széles kör mellett célszerű az iskolarendszerű felnőttoktatási intézmények, vállalatok HR részlegei, személyzeti tanácsadó cégek, távoktatási és továbbképző intézmények, az Európai Szociális Alaphoz kapcsolódó pályázatokkal és projektmenedzsmenttel foglalkozó szervezeteket is megcélozni.
Másfelől célszerű az andragógus képzés szakmai kompetenciáit kompetencia csoportokba (kompetencia kataszterekbe) gyűjteni, s ennek eredményként a munkaerőpiacon kirajzolódó intézménytípusokban megjelenő munkakörök kompetencia szükségletéhez illeszteni. Végül az is megállapítható ugyanakkor, hogy munkaerőpiaci kimenetek nélkül még a legkiválóbb képzéseknek is hányatott sorsuk lehet.
Felhasznált irodalom:
Benkő Éva (1982): Megszállottak, átutazók és beletörődők - Népművelők Budapesten. Népművelési Propaganda Iroda, Budapest.
Berde Éva – Czenky Klára – Györgyi Zoltán – Híves Tamás – Morvay Endre – Szerepi Anna (2006): Diplomával a munkaerőpiacon. Felsőoktatási Kutatóintézet, Budapest.
Diósi Pál (1998): Ex lex ’97: Népművelők magukról, foglalkozásukról és távlataikról. Magyar Művelődési Intézet – Német Népfőiskolai Szövetség IIZ/DVV, Budapest.
Fónai Mihály (2011): Művelődésszervezők és andragógusok a DPR kutatásokban. kézirat, Debreceni Egyetem, Állam – és Jogtudományi Kar, Debrecen.
Hunyadi Zsuzsanna (2011): Kutatási trendek és eredmények a hazai közművelődés területéről. kézirat, Magyar Művelődési Intézet és Képzőművészeti Lektorátus, Budapest.
Juhász Erika (2011): Szakemberképzés a Bologna-rendszerben. kézirat, Debreceni Egyetem Neveléstudományok Intézete, Debrecen.
Juhász Erika (2003): Művelődésszervező képzés a Debreceni Egyetemen. in:
Török József (szerk.): A szükséges tudás. Szeged, Csongrád Megyei Közművelődési Tanácsadó Központ, 39-43. p.
Kerülő Judit (2011): „Kik azok az andragógusok?” andragógus diplomával a munkaerőpiacon. Nyíregyházi Főiskola Alkalmazott Kommunikációs Intézet, Nyíregyháza.
Kerülő Judit (2009): A felnőttoktatás aktuális problémái. Elvárások pro és kontra, azaz kit keres a munkáltató, mit keres a hallgató? In. Kálmán Anikó (szerk.) Tanuló és tudástársadalom stratégiái, technológiái, módszerei.
MELLearN Egyesület konferenciakötet, Sopron 2009. április 16-17. 115-124 p.
Kiss Antal (1982): Népművelő lettem. Népművelési Propaganda Iroda, Budapest.
Talata-Dudás Katalin (2011): A közművelődési helyzete a 2006-2010-es közművelődési statisztikák adatai alapján. in. SZÍN - Közösségi Művelődés 16/5. pp. 4-29.
T. Kiss Tamás (2000): A népnevelőtől a kulturális menedzserig: Fejezetek a népművelőképzés fejlődéstörténetéből. Új Mandátum, Budapest.
Veroszta Zsuzsanna (2010): Felsőoktatási értékek – hallgatói szemmel. A felsőoktatás küldetésére vonatkozó hallgatói értékstruktúrák feltárása.
Corvinus Intézet Szociológiai és Társadalompolitikai Intézet, Budapest.