A pszichoterror helye a munkajogi szabályok között

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (a továbbiakban: Mt.) nincs nevesítve a munkahelyi pszichoterror, vagy a munkavállalót munkahelyén érő nega-tív pszichés hatások és ennek következményei. A következőkben a törvény egyes rendelkezéseinek értelmezésével próbálom a mobbingot elhelyezni. Megkísérelem mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló szemszögéből a lényeges jogokat és kötelezettségeket felsorolni, továbbá a munkavédelmi szempontokra kitérni.

Jelen tanulmányban az általános magatartási követelmények közül néhány idevágó alapelvekről, az egyenlő bánásmód követelményéről, valamint az alapvető kötelezettségekről és ezzel kapcsolatosan a munkavédelem által megkívánt intéz-kedésekről ejtek szót.

5 kaUcsEk György: A munkahelyi pszichoterror okai, következményei, és javasolt ellenintézkedések. 2014.

http://docplayer.hu/6216908-A-munkahelyi-pszichoterror-okai-kovetkezmenyei-kaucsek-gyorgy-ma-gyar-ergonomiai-tarsasag.html (2018.08.21.).

6 parti Katalin: A megfélemlítés (bullying) szabályozása Magyarországon és külföldön. In Medias Res, 5.

(2016) 1., 116. o.

2.1. Általános magatartási követelmények

Ha az Mt. rendelkezéseit vesszük számba, akkor több olyan jogintézménnyel is találkozhatunk, amely a munkahelyi pszichoterror folyamatának egyes szakaszai-ban meghatározó szerephez juthat. Rögtön az általános magatartási követelmények között a 6. § (2) bekezdésében szabályozott együttműködési kötelezettség található, mely szerint „A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhisze-műség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni…”.

Mobbing esetén az együttműködési kötelezettség mind az áldozat munkaválla-ló, mind a munkáltató részéről érvényesül. Szorosan kapcsolódik hozzá a (4) bekez-désben szabályozott tájékoztatási kötelezettség, mely szerint „Az e törvény hatá-lya alá tartozók kötelesek egymást minden ohatá-lyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szem-pontjából lényeges.” A kölcsönös együttműködési kötelezettség tartalma napjaink-ban folyamatosan átértékelődik. Tartalma olyan magatartást feltételez, amely által az egyik fél jogai gyakorlását és kötelezettségei teljesítését a másik fél érdekeinek szem előtt tartásával tevőlegesen segíti elő. A munkaviszony specialitása, hogy a felek között tartós kapcsolat áll fenn, így az együttműködési kötelesség a munka-viszony valamennyi létszakaszában, valamennyi jog gyakorlása és kötelezettség teljesítése során terheli a feleket.⁷ Munkahelyi pszichoterror esetén a munkáltató részéről már a jogviszony kezdetén a pszichoterror esetén igénybe vehető esetle-ges segítséget, szervezeten belüli megoldást elősegítő intézkedéseket a munkavál-laló tudomására kell hozni. Tájékoztatni arról, hogy a munkáltatónál kihez kell fordulnia, ha pszicho terrort tapasztal. A gyakorlatban ez nem valósul meg, azonban a tájékoztatási kötelezettség körébe tartozónak tekintem.

A munkáltató együttműködési kötelezettsége a tudomására jutott pszichoter-ror megszüntetésében mutatkozik meg. Az adott munkahelyi probléma orvoslása körében ugyanis olyan megoldást kell találnia, amely a munkavállalót munkahe-lyi kötelességei teljesítésében segítik. A munkavállaló oldalán is értelmezhető az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség. Amennyiben pszichoterror áldoza-tává válik munkahelyén, úgy a vezetőség tudomására kell azt hoznia, hiszen irreá-lisnak tűnhet akkor segítséget várni az adott probléma megoldásában, ha a munkál-tató nem tud a problémáról. Ha a munkavállaló tájékoztatja ugyan a munkálmunkál-tatót,

7 BErkE Gyula – kiss György: Kommentár a munka törvénykönyvéhez. Budapest, 2014. 4. rész 1. pont, Mt.

6. §-ához 38–40. o.

A munkahelyi pszichoterror munkajogi és munkavédelmi szempontjai i 179

azonban az nem tesz lépéseket, akkor a munkavállaló már hivatkozhat az esetleges jogvita során a munkáltató részéről az együttműködési kötelezettség megsértésére, ha más nem is áll rendelkezésére.

A munkáltató munkavédelmi kötelezettségeiről szóló részben kifejtetésre kerül a felek kötelezettségeinek konfliktusa, és hogy a munkavállaló együttműködési és tájékoztatási kötelezettségének megszegése értékelhető­e hátrányára, abban az esetben, ha nem szól a pszichoterrorról.

Érdekesnek tartom, hogy a munkavállaló, amennyiben nem kap munkáltatójá-tól segítséget pszichoterror során és adott esetben a nyilvánossághoz fordul, hogy elpanaszolja, milyen atrocitások érik munkavégzés közben, maga is jogsértést követ el. Hiszen látszólag véleménynyilvánításának szabadsága alapján gyakorolja jogát, próbálja lelki egészségét a probléma feltárásával helyreállítani, azonban az Mt. 8. §­ában szabályozott munkáltató jogos gazdasági érdekének, jó hírnevének veszélyeztetésének tilalma ebben meggátolhatja. Ezzel a magatartásával a munkál-tató üzleti kapcsolatait komolyan sérteni tudja, ha a vállalkozásról a köztudatban elterjed, hogy munkavállalói szenvednek, engedi, hogy ilyen mértékű konfliktusok alakuljanak ki közöttük. A munkavállaló ugyanis nemcsak munkaidejében, hanem azon kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely ezek veszélyeztetését eredmé-nyezné. Ezzel a munkáltatónak megnyílhat akár az Mt. 78. § (1) bekezdés b) pont-jában szabályozott azonnali hatályú felmondás lehetősége.

2.2 Az egyenlő bánásmód követelménye

Az Mt. 12. § (1) bekezdése alapján a munkaviszonnyal, így különösen a munka díja-zásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E köve-telmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsérté-sével vagy csorbításával. Ezen rendelkezés értelmében a munkaviszony valamennyi létszakaszában figyelemmel kell lenni az az egyenlő bánásmódról és az esély-egyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényben (a továbbiakban:

Ebktv.) részletesen kifejtett szabályokra. A munkahelyi pszichoterror szempontjából kiemelt jelentőségű az Ebktv. 10. § (1) bekezdésében meghatározott zaklatás fogal-ma. E szerint „zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatáro-zott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakí-tása.” A meghatározásba valamennyi pszichoterror során kifejtett magatartás bele-tartozik, azonban fontos, hogy az Ebktv. védelme csak a 8. §­ában meghatározott

tulajdonsággal rendelkezőket illeti meg, így nem terjed ki minden pszichoterrort elszenvedőre. A védelem kizárólag a védett tulajdonsággal rendelkező, sérelmet el ­ szenvedő munkavállalót illeti meg. A törvényi felsorolás nyitott. Az egyéb helyzet-be főszabályként olyan tulajdonságok tartoznak helyzet-bele, amelyek az emhelyzet-beri személyi-ség lényegi vonásai. Ebből következik, hogy az egyéb helyzet fogalmát szűken kell értelmezni. Az egyéb tulajdonság nem lehet azonos az elszenvedett hátránnyal, nem lehet tehát az a különbség az összehasonlított személyek, illetve csoportok között, hogy az egyik elszenvedte az adott hátrányt, a másik pedig nem.⁸ Fontos különb-ség a munkahelyi pszichoterror és az Ebktv.­ben szabályozott zaklatás között, hogy a pszichoterror magatartások összessége, míg a zaklatást már egyetlen magatartás is megvalósíthatja; így a két fogalom nem szükségszerűen azonos.

2.3. A munkaviszonyban álló feleket terhelő alapvető kötelezettségek⁹ Az Mt. 51. § (1), valamint (3) – (4) bekezdései szabályozzák a munkáltató munka-viszony során fennálló olyan kötelezettségeit, amelyek a munkahelyi pszichoterror, és a munkahelyi stressz esetén relevanciával bírnak.

„(1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munka-viszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá - a felek eltérő megállapodása hiányában - a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.

(3) A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. (…). (4) A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonsá-gos munkavégzés követelményeit. (…).”

Az 51. § a munkáltató munkaviszonyból fakadó, a munkabér fizetésén túl a legfon-tosabb kötelezettségét, a foglalkoztatási kötelezettséget szabályozza. Amennyiben a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget munkaidőben, tehát nem látja el megfelelő feladattal, utasítással a munkavállalót, alapbér­fizetési kötele-zettség még terheli, ezt az időt állásidőnek hívjuk. Az (1) bekezdés magában foglalja magának a foglalkoztatás azon elemét, amely alapján a munkáltatónak a munkavál-laló kérésére azt a munkát kell biztosítania, amely megfelel a munkakörben megha-tározott feladatok jellegének és szintjének.¹⁰ A munkavállaló tehát nem sújtható szankcióval azért, mert nem kap feladatot a munkáltatótól. A munkahelyi

8 Az  Egyenlő Bánásmód Hatóság Tanácsadó Testületének 288/2/2010. (IV.9.) TT. sz. állásfoglalása az egyéb helyzet meghatározásával kapcsolatban.

9 Az alapvető kötelezettségek keretében a munkáltató alapvető kötelezettségeivel foglalkozom.

10 BErkE – kiss: Kommentár… 29. rész 1. pont, Mt. 51. §-ához. 226–229. o.

A munkahelyi pszichoterror munkajogi és munkavédelmi szempontjai i 181

pszichoterror esetén akkor lehet lényeges ez a szabály, ha példának okáért a munka irányításával megbízott személy úgy lehetetleníti el, vagy próbál nyomást gyakorol-ni az áldozatra, hogy megfosztja őt a munkavégzéséhez szükséges információtól, kevés, vagy egyáltalán nem ad számára feladatot, a munkaidő nagy részében tétlen-ségre ítéli. Megsérti tehát a foglalkoztatási kötelezettségét az a munkáltató, aki nem a munkafeltételeknek megfelelő szintű és jellegű feladatokkal látja el a munkahelyi stressznek vagy pszichoterrornak kitett áldozatot. Ugyan a munkáltató jogosult az Mt. 53. § értelmében a munkavállalót átmenetileg más munkakörben foglalkoztatni, azonban ennek bizonyos korlátait figyelembe kell vennie.

A foglalkoztatási kötelezettség másik lényeges összetevője a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása. Bár itt leginkább a munkavégzéshez szükséges fizi-kai feltételeket értjük általában, pedig a megfelelő feltételek közé tartoznak – a (4) bekezdésben konkrétan kiemelt – az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételei is.

Az Mt. rögzíti azt is, hogy a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmaz-ni, amely testi alkatára, fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. Az Mt. 2018. január 1­től hatályos módosítása¹¹ ezt a felsorolást kiegé-szítette a munkavállaló egészségügyi állapotával. Ez a pszichoterror szempontjából rendkívül fontos és hasznos módosítás. Bár az indoklás szövege alapján a módosí-tásra a várandós, a gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biz ­ tonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló 92/85/EGK tanácsi irányelv módosítása következtében került sor, azonban a konkrét törvényszövegben ez nem került kiemelésre, így nem csak a várandósság minősül jelen esetben védett egészségügyi állapotnak. Ennek értelmében, ha vala-ki pszichoterror áldozatává válik, és ennek következtében már fizikai vagy lelvala-ki eredetű megbetegedésről beszélhetünk, a munkáltatónak kötelezettsége a munka-vállaló munkakörülményeit olyan mértékben megváltoztatni, hogy az egészségügyi állapotára a továbbiakban már ne legyen káros.

Az Mt. az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltéte-leinek megteremtését a munkáltató kötelezettségeként rögzíti. Az erre vonatkozó részletes szabályokat a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényben (a továbbiakban: Mvt.) találjuk meg.

11 Az  általános közigazgatási rendtartásról szóló törvény hatálybalépésével összefüggő törvények és egyes egyéb törvények módosításáról szóló 2017. évi CLIX. törvény.

2.4. A munkavédelem szerepe

A mobbing szempontjából az Mvt. által generális jelleggel megfogalmazott, a munkáltatót általános jelleggel terhelő munkamegszervezési kötelezettség, ennek keretében a megfelelő, konfliktusmentes munkakörnyezet megteremtése a legfon-tosabb.

Az Mvt. 49. § (1) bekezdés b) és d) pontjai határozzák meg, hogy a munkavál-laló csak olyan munkára és akkor alkalmazható, ha foglalkoztatása az egészségét, testi épségét, illetve a fiatalkorú egészséges fejlődését károsan nem befolyásolja;

illetve ha mások egészségét, testi épségét nem veszélyezteti és a munkára – külön jogszabályokban meghatározottak szerint – alkalmasnak bizonyult.

A b) pont a pszichoterror áldozata szempontjából jelentős, hiszen egészsé-gét valószínűleg károsan befolyásolja a körülmények megváltoztatása nélküli továbbfoglalkoztatás. A munkáltatónak megfelelő munkahelyi légkört a munka-viszony során folyamatosan biztosítania kell, így ha időközben a környezet a munkavállaló egészségére negatív hatással van, kötelezettsége a környezetet megváltoztatni. Ez történhet a munkavállaló munkakörének megváltoztatásá-val, így esetleg más munkacsoportba helyezésével, vagy a terrorizáló munka-társ szankcionálásával. A d) pont pedig a pszichoterrort végző szempontjából bír jelentőséggel, hiszen ha a munka során mások egészségét, akár testi épsé-gét veszélyezteti, nem alkalmazható arra a munkára, így eltávolítható az adott munkakörből erre hivatkozva.

A munkáltatónak az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavég-zés érdekében „az emberi tényezőt” figyelembe kell vennie (Mvt. 54.§). Az embe-ri tényezők között a munkavállaló személyi környezete is értendő. A törvény kötelezettségként írja elő a munkáltató részére a veszélyek, így a pszichoszociális kockázatok számba vételét is, és ezek kezelésére a kockázatértékelés elkészítését, de a pszichoterror kiszűrésére ez alapvetően alkalmatlan eszköz.

Amennyiben a pszichoterrornak tartósan kitett személynél a stressz már beteg-séget okoz, akkor felmerülhet a betegség foglalkozási jellegének a megállapítá-sa. Hazánkban a nyilvántartásba vett foglalkozási megbetegedések száma igen csekély és ezek között a pszichoszociális eredetűek hiányoznak. (A pénzügymi-niszternek a nemzetgazdaság 2017. évi munkavédelmi helyzetéről szóló jelentése szerint 2017­ben összesen 230 nyilvántartásba vett foglalkozási megbetegedés volt Magyarországon.)

A munkahelyi pszichoterror jogi szabályozása Svédországból ered. Az 1993 óta alkalmazott szabályozás lényegi vonása az, hogy a probléma nem büntetéssel való megoldását helyezi előtérbe, hanem kötelezettséget teremt a munkáltatóknak,

A munkahelyi pszichoterror munkajogi és munkavédelmi szempontjai i 183

hogy kivizsgálják az eseteket és közvetítőként járjanak el a felek között, segít-sék a probléma megoldását, valamint megelőző intézkedéseket tegyenek.¹² Ebből a tapasztalatból kiindulva úgy vélem, hogy a munkahelyi pszichoterror megoldásá-ra a magyar szabályozásban ez a szabályozási elv kiemelt jelentőséggel bír. A jövő-ben a mobbingra tekintettel való alkalmazása lényegesen megkönnyítené a problé-ma kezelését.

Komoly problémákat okozhat, hogy a munkáltató munkavédelmi kötelezettsé-geinek teljesítése akadályozza meg, ha a munkáltató a problémát nem ismeri, eset-leg az elkövető még el is titkolja előle. Véleményem szerint azonban a munkáltató kötelezettsége nagyobb súlyú, és még akkor is felelősségre vonható kötelezettsé-gei megszegéséért, ha a munkavállaló tájékoztatási és együttműködési kötelezettségét megszegve nem hozza tudomására a munkahelyi pszichoterror tényét, a munkavi-szony természetéből fakadóan.