6. Munkafolyamatok szabályozottsága és a munkakörnyezet
6.3 A tanagyag kifejtése
6.3.3 Munkahelyi és munkaköri szocializáció
6.3.3.1 Személy és munkakör megfeleltetése
Semmer és Schallberger (1996) megalkotta a „Person-Job fit” modellt (37.
ábra).
37. ábra: „Person-Job fit” modell
Gyakran a modell kritikájaként rótták fel, hogy a személyt nem csak a mun-kakörbe, de a munkaszervezetbe is integrálni kell. Dawis és Lofquist (1984) az összeillési folyamatot szervezeti kontextusba ágyazza.
38. ábra: Munkához való igazodás elmélete (Dawis és Lofquist, 1984 nyomán)
Dawis és Lofquist elmélete kölcsönös megfelelést feltételez az egyén és a szervezet, illetve a szervezet és az egyén között. Ha az egyén jól érzi magát a szervezetben, egyre jobb teljesítményre törekszik.
Két megfelelési folyamat játszik egyszerre szerepet:
I. Megfelelési folyamat: A személy képessége, készsége, személyiségvonása, tudása illeszkedik azokhoz a munkaköri követelményekhez, amelynek maradéktalanul eleget kell tenni a munka sikeres elvégzése végett. A szervezet kultúrája, a vezetési stílus, a szervezet kommunikációs hálója is megkíván az egyéntől alkalmazkodást, de a kitűzött teljesítménynor-ma is olyan követelmény, amelyekhez az egyénnek alkalteljesítménynor-mazkodnia kell.
Ez a szervezet elégedettségéhet vezet.
II. Megfelelési folyamat: Ugyanakkor nemcsak az egyén alkalmazkodik a munkához, hanem a munkakör és a szervezet is kielégíti a dolgozó munkához kapcsolódó szükségleteit, vágyait, elvárásait. A munkában is vannak olyan rejtett vagy nyílt lehetőségek, melyek fontosak az egyén önmegvalósulási törekvéseiben. Olyan emberek, akiknek magas a telje-sítmény igényük olyan szervezetekben érzik jól magukat, ahol bátorítják és jutalmazzák őket. Ez a folyamat az egyén elégedettségéhet vezet.
Szociotechnikai rendszer
A szervezet egy olyan meghatározott céllal rendelkező szociotechnikai rendszer, mely egyének, eszközök, valamint azok kapcsolatait foglalja magába.
Ezen rendszer problémáit és veszélyforrásait a következő táblázat mutatja be:
Probléma Veszteségforrás
Autonóm munkacsoport hiánya Teljesítmény visszatartás, műszaki lehető-ségeknél alacsonyabb csoportnorma Monotonitás, munkával való
elégedetlen-ség
Gyors fáradás, selejtveszély fokozódása, alacsony csoportnorma, fluktuáció
Felelősség hiánya Selejtveszély, minőségfejlesztő intézkedé-sek hatástalansága
Érdekegyeztetés elmaradása Egyéni teljesítmény visszatartás, elégedet-lenség, fokozódó selejtveszély
Döntésekben való részvétel hiánya Érdektelen munkavégzés, tartalmatlan munkakörök miatti teljesítmény visszatar-tás, minőségi célkitűzések nem megvalósít-hatók
Munka tartalmatlansága Munkavégzés örömének hiányából fakadó mennyiségi és minőségi teljesítmény vissza-tartása
Klikk-képződés Jelentős teljesítményszóródás
Együttműködési szervezeti kapcsolatok hiánya
Érdekellentétek kialakulásából keletkező teljesítményromlás
Beilleszkedést elutasító egyéni- vagy Rossz csoportlégkör, munkatapasztalatok
Probléma Veszteségforrás
csoportmagatartás nem ismeréséből adódó teljesítményvesz-teség
Manipulált érdekegyeztetés Valódi érdekellentétek homályban maradá-sából adódó teljesítmény visszatartás Új szakismeret, második szakma
elismeré-sének elmaradása
Konvertálható szakemberek hiánya miatt a technológiai fejlődés lelassulása
13. táblázat: A szociotechnikai koncepció alkalmazásának hiányából fakadó vállalati szintű veszteségforrások (Környei nyomán)
6.4 ÖSSZEFOGLALÁS
Az optimálisan szabályozott munkafolyamatok és munkakörnyezet bizton-ságot ad a munkavállaló számára.
39. ábra: A biztonságot befolyásoló tényezők
Az ergonómia fejlődési trendjei napjainkban is változnak. Igényként jelent meg a termék-ergonómia, de a mai informatika szemléletes példája a marke-ting szemléletű terméktervezésnek. Erősödtek a biztonsági és környezetvédelmi szempontok is, és olyan speciális- és rétegigényeket is figyelembe kell venni, mint az például az idősek vagy a fogyatékos felhasználók, munkavállalók ergo-nómiai igényei.
A kellően szabályozott munkafolyamatok tovább növelik a biztonságot, mert átláthatóbbá, kényelmesebbé, hatékonyabbá, rugalmasabbá teszik a munkát.
A hazai kis- és közepes méretű vállalatok működését alapvetően befolyáso-ló dinamikus változások figyelhetőek meg az utóbbi egy, másfél évtizedben. A változások előidézőjeként több olyan tényező azonosítható, melyek önállóan vagy közösen fejtik ki hatásukat a gazdálkodó szervezetek működésével, a gaz-dasági környezet állapotával kapcsolatban. A megváltozott és folyamatosan változó gazdasági környezet és a korábbitól eltérő piaci kultúra komoly kihívást jelent azon gazdálkodó szervezetek számára, melyek fenn akarják tartani mű-ködőképességüket, válaszolni akarnak a piac folyamatos kihívásaira, meg akar-nak felelni a tevékenységükkel érintettek igényeinek. Ezen célok elérését segítik elő azok a menedzsment rendszerek, melyek integrált alkalmazása hatékony eszközt jelenthet az egyre összetettebb feladatok egységes, rugalmas és ter-vezhető kezeléséhez. (Lábodi, 2008)
„A szervezés az, amit azelőtt csinálsz, mielőtt csinálni kezdesz valamit, hogy amikor csinálod, ne zavarodj össze.”
Alan Alexander Milne
6.4.1 Ellenőrző kérdések
1. Fogalmazza meg a WorkFlow lényegét!
2. Mit nevezünk végrehajtási fastruktúrának?
3. Fogalmazza meg, mi a WorkFlow bevezetésének célja?
4. Melyek a WorkFlow motor fő feladatai?
5. Milyen WorkFlow alkalmazásokat ismer? Soroljon fel legalább 5-öt!
6. Fogalmazza meg, mit ért virtual office-on!
7. Mi az ergonómia fogalma?
8. Mi a munkaszocializáció?
9. Mi jellemző a munkahelyi szerepkeresésre?
10. Sorolja fel a munkakörnyezet biztonságát befolyásoló tényezőket!
6.4.2 Felhasznált irodalom
Sipos I., Husi G. (2007): Az emberi tényezők szerepének meghatározása a légijárművek karbantartásának minőségbiztosításában Debreceni Műszaki Közlemények
http://www.eng.unideb.hu/userdir/dmk/docs/20071/07_1_05.pdf
Fehér P. (2004): Munkafolyamat (WorkFlow) menedzsment
http://informatika.uni-corvinus.hu/C12570440059BB35/60F8C213A6ADBEDAC125704D002765 BD/$FILE/WorkFlow.pdf [Eger, 2013.07.22]
Sanders,M.,S., McCormick E.,J. (1993): Human Factors In Engineering and Design. McGraw-Hill, New York
Maanen, J.V. (1977) Experiencing Organization: Notes ont he Meaning of Careers and Socialization. in: Mannen J.V.: Organizational Careers: Some New Perspectives. John Wiley & Sons p.15-48
Semmer, N., Schallberger, U. (1996) Selection, Socialization and Mutual Adaptation: resolving Discrepancies Between People and Work. Applied Psychology: An International Review, 45(3):263-288 in: Antalovits, M:
Munkaköri és munkahelyi szocializáció
http://www.erg.bme.hu/szakkepzes/3felev/mszocfre.pdf [Eger, 2013.07.22.]
Morrison, E.W. (1993) Longitudional study of the effects of information seeking on newcomer socialization. Journal of Applied Psychology. 78:173-183 Dawis, R.V, Lofquist, L.H. (1984): A psychological theory of work adjustment, An
Individual-Differences Model and Its Applications, University of Minnesota Press, Minneapolis.
Marton, K. (2013): Welcome to life!? Kapunyitási pánik
http://www.cvonline.hu/blog/2013/tanacsok/welcome-to-life/3184 [Eger, 2013.07.22.]
Izsó, L., Antalovits, M. (2000): Bevezetés az információ ergonómiába BME ergonómiai és Pszichológiai tanszék
http://www.erg.bme.hu/oktatas/tleir/infergj2.pdf [Eger, 2013.07.22.]
Rasmussen, J. (1983): Skills, Rules, and Knowledge; Signals, Sings, and Symbols, and Other Distinctions in Human Performance Models. IEEE Transactions on Systems, Man, and Cybernetics, 13(3): 257-266
Lábodi, Cs., Nahlik, G (2008) Gazdálkodó szervezetek versenyképességének fokozása integrált irányítási rendszerek alkalmazásával http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/22_LabodiCsaba.pdf [Eger, 2013.07.22.]