Nők foglalkoztatása, nők a munkahelyen
A szervezetek átlagosan 99 fő fizikai és 111 fő szellemi foglalkozású nőt alkalmaznak.
A legtöbb nőt foglalkoztató munkaadó 1000 nőt számlál. A női munkatársak száma a legtöbbször nem haladja meg a száz főt, sem fizikai, sem szellemi állomány esetében.
Ismert a jelenség, hogy a szervezeti ranglétrán feljebb haladva csökken a nők száma;
ezt a felmérés is bizonyítja. Átlagosan 77 szellemi foglalkozású beosztott, 10 alsó-, 7 közép- és 2 felsővezető nő jellemző a mintában.
Örvendetes, hogy az üvegplafon kifejezést válaszadók több, mint fele (55,8%) teljes mértékben ismeri, de 26,9% nem is hallott még róla. A település formájával közepes korreláció látható (értéke 0,410): a fővárosi, megyei jogú városi, városi cégek többsége ismeri és tudja, mit jelent, míg a faluban működő szervezetek nagy része nem ismeri.
Az 52 szervezetből mindössze 5,8% vallja, hogy náluk teljes mértékben felismerhető a jelenség, ami kellően alacsonynak mondható. A többség (42,3%) esetében a nők nem ütköznek üvegplafonba pályájuk során. Közepes erősségű összefüggés mutatható ki a kitöltő beosztásával (értéke 0,370) és a szervezet tulajdonformájával (értéke 0,323): az állami/önkormányzati költségvetési szervek esetében érvényesül legkevésbé.
A női vezetők száma az utóbbi öt évben kétharmaduk esetében nem változott, míg harmaduknál növekvő tendencia érvényesül. A SEED kutatása (2006:102) is igazolja az emelkedő létszámot: felmérésükben a cégek ¾-énél van női közép- és felsővezető19. Powell (1999 In Nagy, 2007:87-90) tíz tényezőt fogalmaz meg, ami meghatározza a női felsővezetők számát a jövőben, melyet a válaszadók rangsorolnak. A megkérdezettek szerint a magasabb iskolai végzettség magasabb pozíciót is jelenthet, és emellett a társadalmi normák, női szerepekkel kapcsolatos felfogás, és az esélyegyenlőség előtérbe kerülése is fontos tényezők a női vezetők arányával kapcsolatban.
A női foglalkoztatással és vezetéssel kapcsolatban visszatérő állításokat a mintabeli szervezetek is értékelik. E szerint a válaszadók nagyja (59,6%) teljes mértékben egyetért azzal, hogy „Minden vezető azonos elbánásban részesüljön, a családi kötelezettségektől függetlenül”. Ugyanakkor a nők munkavállalását, vezetői ambícióit támogatják, hiszen teljes mértékben elvetik a többi állítást.20 Ez ellentmond Molnárnak (1981:135), aki úgy véli, hogy „a nők szakmai előmeneteli esélyei nem éri el a férfiakét”.
A korrelációszámítás „A nőknek nem lenne szabad a karriert és az anyaságot egyszerre vállalni” állítás tekintetében közepes korrelációt eredményez mind a nemmel (értéke 0,407), mind a beosztással (értéke 0,374). Az előbbit tekintve a férfiak egyetértenek vele, míg a nők többsége teljesen elutasítja azt. Ugyanakkor a beosztást illetően a felső- és középvezetők utasítják el teljesen, míg az alsóvezetők és beosztottak általában nem értenek egyet vele.
Záró kérdés, hogy összességében milyen előnyöket és nehézségeket említenek a szer-vezetek a nők foglalkoztatásával kapcsolatban. A kérdés szintén nyílt amiatt, hogy a munkaadók maguk fogalmazzák meg a válaszokat. A nők foglalkoztatásának előnyei-nek tartják az alábbiakat:
19 Horváth,A. et al. (2006:102)
20 „A férfiak elkötelezettebbek a cég iránt, mint a nők”, „Problémásnak tartom, hogy női vezetővel dolgozzak”,
„A nőknek nem lenne szabad a karriert és az anyaságot egyszerre vállalni”, „Pozitív diszkrimináció kellene a női vezetőknek”.
Legfontosabb előny az ún. „soft-skillek”, azaz empatikusak, magas az érzelmi intelligenciájuk, megértőbbek és kompromisszumkészek és kifinomultabb diplomáciai érzékük révén jobban tárgyalnak (23,1%).
Többen a nők családi szerepeihez kötik válaszukat:
„(…)otthonteremtési ösztön munkahelyi megnyilvánulásai”
„Emocionális és racionális gondolkodás egyvelege”,
„(…)A családban a rá háruló szerepek miatt jobb szervező, problémamegoldó, gyorsabban reagál.”
Ezt követően (15,4%) a rugalmasság, alkalmazkodókészség, az új helyzetek gyors elfogadása és a figyelem megosztása fontos előny.
Ugyanannyian (13,5%) gondolják, hogy a pontosan, precízen dolgoznak, mint akik szerint nagyobb a teherbírásuk, szívósabbak.
11,5% szerint elkötelezettebbek, lojálisabbak a céghez, „belülről motiváltak”.
Előny még a megbízhatóság (5,8%), szorgalom, lelkiismeretes munkavégzés (5,8%) és talpraesettség, kreativitás (3,8%).
7,7% úgy vélekedik, hogy a munka minősége a lényeg, az pedig nemtől független („A jó munkaerő elvégzi a munkát, ha nő, ha férfi. Egyébként „megfelelő embert a megfelelő helyre”, nemtől függetlenül.”).
A mérleg másik oldalán a nők foglalkoztatásának nehézségei állnak. A kapott válaszok megerősítik a disszertáció témájának fontosságát.
A nők foglalkoztatását kísérő leglényegesebb probléma (34,6%) a magánéleti és munkahelyi teendők összehangolása.
A gyermekekkel kapcsolatos feladatok ellátása, és az ezzel járó bizonytalanság szintén nehézséget okoz sok (19,2%) esetben.
„Gyermekvállalás miatt kieső hosszú idők; gyakorlatvesztés, helyettesítés nehézségei, a gyermekvállalás körüli vezetőváltással kapcsolatos huzamos időn keresztül fennálló vezetői szerepek elfogadtatása, találgatások a női vezető utódlásával kapcsolatban”
Közel ennyien (17,3%) jelölik meg a nők fokozott érzékenységét, érzelmi bi-zonytalanságát is.
Néhányan (7,7%) megjegyzik, hogy az intrika, pletykálkodás, rivalizálás fontos negatívum, és a magánéleti teendőkből fakadó munkaszervezési nehézségek is gondot okoznak (3,8%).
Ebben az esetben is 7,7% szerint külön a nők foglalkoztatásával kapcsolatban semmilyen probléma nem merül fel.
Közepes korreláció mutatható ki a nők alkalmazásának hátránya és a válaszadó neme között (értéke 0,461): a nők nagy része a magánéleti teendőkkel való összehangolást tartja nehézségnek, a férfiak az érzékenységet, érzelmi labilitást említik.
A nők foglalkoztatása tehát számos előnnyel és nehézséggel bír. Kedvező, hogy az üvegplafon-jelenséget a legtöbben ismerik, és sajnálatos, hogy a minta is tükrözi a megrekedést. Az egyenlő bánásmód irányába mutat, hogy a szervezetek jó része a női vezetőket illetően a kvalitásokra, munkára koncentrál, nem családanyaként tekintik őket elsősorban.
Munkahelyi esélyegyenlőség
A nők foglalkoztatását említve sokakban az esélyegyenlőség merül fel elsőként. A válaszadók csak alig több, mint fele (53,8%) ismeri az esélyegyenlőséggel kapcsolatos törvényeket, és elkeserítő, hogy szervezetek másik fele nem rendelkezik ilyen ismeretekkel. Többségük (26,9%) az Esélyegyenlőségi, és Egyenlő bánásmódról szóló törvényeket nevezi meg konkrétan. Érdekes, hogy a Munka Törvénykönyve csak 11,5%-nál jelenik meg. Említik a Ktv-t, Kjt-t, Közoktatási törvényt, az ide kapcsolódó EU-s irányelveket, és az Alkotmányt. A SEED esélyegyenlőséggel kapcsolatos kutatása21 alapján leginkább az Mtk, Alkotmány és az Egyenlő Bánásmódról szóló törvény idevágó passzusait ismerik. Ezek után következik a fogyatékos személyek jogállásáról és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló törvény (2004. évi CXXIII) ismerete.
Az egyenlő bánásmód gyakorlatba való átültetése az igazán fontos. A legtöbben (25,0%) a felvétel, javadalmazás, előmenetel során alkalmazzák, és ugyanennyien emelik ki, hogy náluk nem jellemző hátrányos megkülönböztetés és diszkrimináció.
Ez mindenképpen pozitív, hiszen a megkérdezettek negyedéről van szó. 11,5% említi az Esélyegyenlőségi tervet és esélyegyenlőségi referens jelenlétét. Az Etikai Kódexben írtak betartása, kompetencia-alapú munkakörök biztosítása, humánus hozzáállás 3-3-3 szervezet esetében tükrözi az egyenlő bánásmód megnyilvánulását. Szintén ennyi esetben merül fel, hogy nem biztosítják az egyenlő esélyeket valamennyi munkavállaló számára. A korábbi SEED-kutatási eredmények is részben összhangban vannak ezekkel (2006:105). Aszerint leginkább a termelésben (4,44), munkabeosztásban (4,29), képzésben (4,26), és fizetési politikában (4,20) fontos az egyenlő esélyek biztosítása.
Ezeket követi a felvétel (4,17), előléptetés (4,14), végül a férfiak támogatása a családi és munkahelyi feladatok összeegyeztetésében (3,80).22
Az esélyegyenlőséggel kétségkívül összefügg a gondoskodás és sokszínűség. Úgy gondolom, hogy az ezek iránti érzékenység jelenti az esélyegyenlőség alapját, hiszen akkor nem a törvények betartása miatt ügyel rá a szervezet, hanem értékként ez belülről fakad. A munkavállalókról való gondoskodás a legtöbb szervezetnél (36,5%) érték, 28,8% számára kiemelkedően fontos. Véleményem szerint ezek az adatok példaértékűek, valószínű már a kérdőív teljes kitöltése is a témában való érzékenységet tükrözi bizonyos szinten.
Közepes erősségű a korreláció azzal, hogy a középvezető milyen területen dolgozik (értéke 0,478); e szerint kiemelkedő értéknek a HR-es és az oktatás, képzés területén dolgozó látja, míg a pénzügyi szakemberek vélik úgy leginkább, hogy az nem érték számukra.
A sokszínűség már nem ennyire egyértelműen pozitív képet jelez. A legtöbb szervezetnél (28,8%) közömbös. Majdnem ugyanannyi (25,0%) számára érték, mint amennyi számára nem az (23,1%). 15,4% véli úgy, hogy náluk kiemelkedő fontossággal bír. A sokszínűség közepes erősségű kapcsolatot jelez az esélyegyenlőségi törvények
21 Horváth et al. (2006:122)
22 A szervezetek 1-től 5-ig értékelik, hogy az adott területen mennyire fontos az esélyegyenlőségi szempont figyelembe vétele (1: nem fontos, 5: nagyon fontos)
ismeretével (értéke 0,447): akik számára kiemelkedő érték, ők ismerik a releváns törvényeket is.
Fontosnak tartom, hogy az esélyegyenlőség ne csak tartalom nélküli szóvirág legyen, hanem írott formában is megjelenjen, a következetes megvalósulás érdekében. A legtöbb válaszadó (73,1%) esetében a Szervezeti és Működési Szabályzat foglalja magába az esélyegyenlőséget. Ezt követően a Dolgozói elégedettségi felmérések és a Képzési terv során nyilvánul meg az egyenlő bánásmód biztosítása (59,6%). 57,7% az Etikai Kódexet jelöli meg, és az Érdekvédelemmel kapcsolatos dokumentumok és Minőségirányítási politika 50,0% és 48,1% esetében merül fel. A bizonyos szervezetek számára kötelező Esélyegyenlőségi terv is megjelenik (34,6%). Az „újabb”, konkrétan esélyegyenlőséget célzó dokumentumok kevesebbszer jellemzőek, mely bizonyítja alacsonyabb elterjedésüket. Ide tartozik (csökkenő előfordulási sorrendben) a CSR-stratégia, az Anyabarát projektek, Diszkriminációellenes politika, Fenntarthatósági stratégia, WLB-politika, Közszolgálati Szabályzat, Sokszínűségi terv, Diverzitás-politika is. Elszomorító tehát, hogy korábban azt vallják, hogy fontos a gondoskodás és sokszínűség, de mindez írott formában alig jelenik meg.
Ezek ellenére az esélyegyenlőség átfogó értékelésekor a válaszadók majdnem kéthar-mada (37 szervezet) vallja, hogy érvényesül náluk az esélyegyenlőség a mindennapi munka során.
A válaszok közepes erősségű szorosságot mutatnak a válaszadó családi állapotával (értéke 0,397): az egyedülállók és kapcsolatban élők szerint általában érvényesül az esélyegyenlőség a cégnél, ennél határozottabban vélekednek a házas kitöltők: szerintük az teljes mértékben megvalósul. Szintén közepes erősségű a kapcsolat azzal, hogy a munkavállalóról való gondoskodás mennyire érték a szervezetben (értéke 0,435): ahol értéket jelent a munkavállalóról való gondoskodás, ott általában vagy teljes mértékben érvényesül az esélyegyenlőség is. Ugyancsak közepes kapcsolat mutatható ki (értéke 0,439) azzal, hogy az érdekvédelemmel kapcsolatos dokumentumok formalizálják az esélyegyenlőséget: ahol ez jellemző, ott az esélyegyenlőség általában érvényesül.
Az esélyegyenlőség további javítása érdekében a legtöbb szervezet (15,4%) nem változtatna semmit jelenlegi gyakorlatán, 11,5%-nál most sem jellemző hátrányos megkülönböztetés. 7,7% a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával, sokszínűség megvalósításával érné ezt el. Ezt követi a családbarát foglalkoztatáspolitika, rugalmas munkaszervezés, vezetők hozzáállásának érzékenyítése, nők pozitív diszkriminációja és vezetői pozíciókban való magasabb részvétele. Ez is részben összecseng a hazai esélyegyenlőségi gyakorlattal.23
Összességében a cégek 25,3%-a vallja, hogy nem szükséges változtatás, hisz jelenleg is érvényesül náluk az esélyegyenlőség, de a többség (31,6%) szerint szemléletváltásra van szükség ahhoz, hogy az esélyegyenlőség a szervezeti kultúra részévé váljon.
23 Horváth et al. (2006:134)
Elmondható tehát, hogy a szervezetek számára fontos a munkavállalókról való gon-doskodás, de a diverzitás iránt már közömbösek. A megkérdezettek fele nem ismeri a releváns törvényeket, és konkrétan az esélyegyenlőséget tükröző dokumentumok ritkán jelennek meg.
Családbarát szemlélet
Mindkét minta családbarát munkahelyekről alkotott véleménye fontos, hiszen ők a fő érintettek.
Több kutató24 elemezte már, hogy a családi életciklus egyes szakaszaiban miként alakul a nők munkavégzési szándéka.
A felmérésbeli nők túlnyomó többsége (98,7%) szerint teljes munkaidőben dol-gozzanak a házasságkötés után, még gyermekvállalás előtt. A szorosságvizsgálat az általános ismérvek közül kapcsolatot az élet-/házastárs beosztásával mutat ki (értéke 0,175): függetlenül a férfi beosztásától, a nő dolgozzon teljes munka-időben.
Ha nőnek olyan gyermeke van, aki még nem iskoláskorú, a legtöbben (65,1%) a részmunkaidő mellett teszik le voksukat. Tóth (1997:69-77) kutatása szerint 1988 óta erősödik a vélemény, hogy az anyának a 6 év alatti gyermek mellett a helye, és tíz évvel később már a válaszadók két-harmada gondolja így. Ekkoriban ötből csak egy nő véli, hogy mindez nem rombolja a gyerek fejlődését, ami arra utal, hogy a nők nagy része bűnösnek érzi magát, ha munkát vállal. A korrelációszámítás tekintetében ez a kérdés nincs összefüggésben egy általános ismérvvel sem.
Jobban megoszlik a vélemény, ha a nőnek a legkisebb gyereke is már iskoláskorú. A válaszadók több, mint fele (52,8%) a teljes munkaidőt, míg 45,8% a részmunkaidőt részesíti előnyben. Ebben az esetben több tényezővel mutatható ki korreláció.
Egyrészt az életkorral (értéke 0,215: 20-39 évesek szerint teljes munkaidőben dolgozzon az anya, 40 év felettiek szerint leginkább részmunkaidőben), a családi állapottal (értéke 0,122: az egyedülálló és kapcsolatban levő nők többnyire a teljes munkaidős, a házas és elvált nők a részmunkaidős foglalkoztatás mellett voksolnak), továbbá a gyermekek létével és számával (értéke 0,218 és 0,215) is.
Ez utóbbi azt mutatja, hogy akik még nem szülők, a teljes munkaidős, az anyák pedig a részmunkaidős foglalkoztatást preferálják ebben az életszakaszban. A gyermekek számát tekintve az egygyermekes anyák teljes munkaidőben, a 2-3-4 gyermekesek többnyire részmunkaidőben dolgoznának.
Az első szakaszhoz hasonlóan, ha a gyerekek már elkerülnek otthonról, a többség (97,7%) teljes munkaidő mellett áll. E kérdés és az élet-/házastárs iskolai végzettsége között gyenge kapcsolat mutatható ki (értéke 0,240), hasonlóan a munka szerepéhez a nő életében (értéke 0,183).
24 Pl. Tóth, 1997:69-77, 2001:489-511; Blaskó, 2005:159-186
Tóth (2001:493-497) 1988-ban és 1994-ben is elemzi a fentieket. Megállapítható, hogy növekedési tendenciát mutat az a vélemény, hogy amikor még nincs gyereke a nőnek, teljes munkaidős állása legyen, és csökken a részmunkaidőre voksolók és azok aránya, akik szerint nem kell munkát vállalni.
Több korábbi kutatás is kitér az otthoni és fizetett munka kapcsolatára, következményeire, melyet a disszertáció is elemez az ezzel kapcsolatos állítások értékelésén keresztül.
A válaszadók leginkább azzal értenek egyet, hogy „Az a helyes, ha a férj és a feleség is hozzájárul a családi jövedelemhez” és „A dolgozó anya is van olyan jó anyja gyermekeinek, mint aki nem vállal munkát”. Ez megerősíti a kétkeresős családok általánossá válását. Tóth (1997:73) korábban arra az eredményre jut, hogy a háztartási munka lehet önmegvalósítás; ez az érték ebben a felmérésben magasabb, tehát jobban elismerik ezt a válaszadók. Továbbá arra a kapcsolatra is rávilágít, hogy minél idősebb a válaszadó, illetve minél alacsonyabb az iskolai végzettsége, annál valószínűbb, hogy elfogadja ezt az állítást. A saját kutatásban nem látható korreláció a végzettség és a vélemény között. Pongrácz-Murinkó (2009:111) nemzetközi kutatása szerint legnagyobb mértékben (55,1%) a magyar nők értenek leginkább egyet az állítással a többi országhoz képest.
A saját felmérés eredményei alapján szintén elfogadott, hogy egy nő kereső munkával anyagi függetlenséghez juthat. Ezt ugyancsak vizsgálja Tóth (1997:73) az 1994-es kutatásában: a válaszadók harmada ért csak egyet vele, míg más volt-szocialista országokban 60-70%-os az elfogadás aránya. Tehát ma már nyitottabbak a nők e tekintetben. 1994-ben és 1998-ban is elemzi Tóth (2001:498), hogy a háztartási munka is lehet önmegvalósítás, és növekvő tendenciát tapasztal. Az iskolai végzettséget tekintve a 8 osztály alatti vagy 8 osztállyal rendelkezők fogadják ezt el legnagyobb mértékben (72%, 73%), és legkevésbé a főiskolát végzettek (37%, 28%). Jelen kutatásban is érvényesül e tendencia: az alapfokú végzettségűek 67%-a, a középfokúak 47%-a és a felsőfokú végzettségűek 41%-a ért egyet az állítással.
„A nőknek nem kell társuk beleegyezését kérni ahhoz, hogy mire költsék keresetüket”
állítást illetően Pongrácz-Murinkó (2009:110) nemzetközi kutatása szerint messze a magyar nők között jellemző a legnagyobb mértékű egyet nem értés (28,2%), a többi országnál ez 0,9-12,1% között mozog. Ez is megerősíti a hazai tradicionális szemléletet.
Ugyanezt a konzervatív felfogást igazolja Borbíró et al (2007:13-14) is a közép-kelet-európai országokat vizsgálva.
2,88 pontot ér „A család élete megsínyli, ha a feleség teljes munkaidőben dolgozik” állítás.
Tóth (1997:74) felmérésében a nők 66%-a, a férfiak 60%-a ért vele egyet, tehát a nők ezt jobban erősítik. 1988-ban, 1994-ben és 1998-ban is elemzi ezt. Mindhárom évben átlagosan a nők 60%-a fogadja el; és nagyobb mértékben az alacsonyabb végzettségűek, míg a felsőfokú végzettségűek kevésbé osztják ezt. (Tóth, 2001:499) A saját kutatásban a teljes egyetértők aránya 19%; és nincs korreláció a végzettséggel.
A kétkeresős családok elfogadottságát szintén alátámasztja, hogy csak férj a kenyérkereső állítást ötből mindössze 1,99 pontra értékelik.
A korrelációvizsgálat alapján az életkor és az iskolai végzettség korrelál az állításokkal, mely az értekezésben részletesen olvasható.
Egyre többször hallani a családbarát munkahely kifejezést. De vajon mit jelent ez a nők számára?
Legtöbben (34,8%) a rugalmas munkaidő-beosztást csatolják hozzá. Így lehetőség van a munka átszervezésére; alkalmazkodóképesség és kiszámíthatóság jellemzi.
– „rugalmasan alkalmazkodik az élet adta problémák megoldásához, közösségi programokkal segíti dolgozóinak beilleszkedését, illetve családjaikkal együtt részvételek a cég közösségében”
– „a nők számára 4 vagy 6 órás részmunkaidő lehetősége, ne legyen negatív tényező, ha beteg gyermek miatt kell táppénzt igénybe venni, a nők munkaidő beosztása igazodjon a gyermek intézmények nyitva tartásához, távmunka lehetőség biztosítása”
A megkérdezettek negyede (22,2%) számára legfontosabb, hogy – mivel össze tudják hangolni teendőiket – lehetőséget nyújt a minőségi családi életre.
– „ha intézendő családi feladatát „megtorlás nélkül” intézheti”
– „figyelembe veszik, hogy munka után, mellett, alatt a család ugyanolyan fontos az ember életében, mint a kereset, a munka, és humánusabb hozzáállást feltételezek, ha bármilyen akadály, betegség, vagy fontos program miatt lennék távol a munkahelyről.”
– „ahol a gyerekem nem szenved hátrányt a munkahelyem miatt”
Harmadik az atipikus foglalkoztatás (13,4%), melynek előnye az „átszervezhető feladatvégzés.
Közel 10% számára a családbarát intézkedések teszik azzá a munkahelyet.25
– „Váratlan helyzetekben legyen lehetőség rugalmasan alakítani a munkahelyi kötöttségeket (munkaidő, ebédidő, szabadság, táppénz), feltéve, hogy a dolgozóban is megvan a szándék, hogy munkahelyén a tőle telhető maximálisan teljesítsen.”
– „optimális feltétel- és lehetőségrendszer a gyermekvállaláshoz és neveléshez”
Többen (8,0%) kiemelik a vezetők részéről jelentkező toleráns és empatikus viselkedést, az elfogadó szervezeti légkört.
– „az átlagosnál humánusabb, emberközpontúbb munkahely”
– „(...)ha beteg a gyerek nincsenek táppénz után „burkolt szankciók” ”
– „bizalmon alapuló munkakapcsolatok,(…) toleráns vezetés”
Ösztönzi a gyermekvállalást, tekintettel van a nő anyai mivoltára (5,3%):
– „a munkahely figyelembe veszi, hogy beosztottja anya, és lehetőséget ad neki arra, hogy jó anya is maradhasson”
– „ösztönzi az apákat a gyereknevelésben részvételre, nem feledkezik meg a támogatásokban az alternatív családmodellekről (pl. szivárványcsalád)”
– „Figyelembe veszi az anyai szerepekhez kapcsolódó nehézségeket”
A szabad esték, hétvégék, kevés túlóra 1,5% számára családbarát ismérv.
25 Például gyermekmegőrző, céges bölcsőde, óvoda, szabadságolás, család meghívása céges rendezvényekre, támogatások, kapcsolattartás az otthon levő kismamákkal, baba-mama szoba, munkaidő-kedvezmény gyereke-sek számára, gyermekápolási táppénz, adókedvezmény.
1,3% a nyugalmat, kiegyensúlyozottságot és kevesebb stresszt jelöli meg.
– „Család és munka – egyik sem megy a másik rovására, lelki nyugalom mellett mindkettő biztosított.”
0,9% szerint nincs előnye a családbarát szolgáltatásoknak.
Frey (2002 In Debreceni-Komka, 2004:22-31) kutatása szerint a családbarát munkahely ismérvei egybevágnak a saját felmérésben jellemző ismérvekkel. Szintén elmondható ez a Hewitt Associates Legjobb munkahely felméréséhez26 kapcsolódóan is: a családbarátság már tágabb kategóriát jelent, így a munkavállaló-barátság helytállóbb kifejezés.
Pozitív, hogy a nők kétharmada (66,3%) a mostani munkahelyét családbarátnak tartja, és „mindössze” 26,7% nem gondolja így. Közepes erősségű kapcsolat van a munkahellyel való elégedettség és annak családbarát jellege között (értéke 0,573): az elégedett munkavállalók nagy részénél (81%) a munkahelyükre illik a családbarát jelző is.
Mindenképpen fontos megnézni, hogy mi alapozza meg e véleményeket.
Akik úgy vélik, hogy munkahelyük családbarát, legtöbben (26,3%) a rugalmas munkaidő, saját időbeosztás miatt gondolják.
Az összehangolt magánélet (16,5%) jelzi, hogy valóban érték ez a nők számára.
– „A nők nem félnek bevallani, hogy gyereket szeretnének, és a cég minden téren támogatja is ezt. Akinél megoldható, az terhesség alatt illetve után is dolgozhat otthonról, részmunkaidőben.”
– „humánus, figyelembe veszi a családi érdekeket(…)”
– „a vezetés és a kollégák is fontosnak tartják a család jó működtetését, amiért bizonyos keretek között hajlandóak kompromisszumokat kötni egymással”
– „a család miatti távollétet – pl. orvosi vizsgálatra viszi várandós feleségét…stb. – nem róják fel, persze ezzel nem élhet vissza senki”
A rugalmas vezetők és megértő munkatársak is lényeges tényezők (7,6%).
– „négygyermekes családanya által vezetett szervezeti egységben működünk, ahol a munka határidőben történő teljesítése az elsődleges cél, a munka hatékonysága fontosabb a munkahelyen eltöltött időnél”
– „(…)itt „egyenrangú félnek” néznek”
– „mert a vezető belátó és jóindulatú, a munkatársak elfogadóak, segítőkészek”
Az elérhető atipikus foglalkoztatási formák (6,8%) jócskán megkönnyítik a reintegrációt.
A családbarát szolgáltatások, juttatások (4,9%) miatt.
Vannak, akik a munka minőségi elvégzésére teszik a voksukat, nem pedig az ott töltött időre (1,7%).
– „a vezetőséget a teljesítmény érdekli + a korrekt tájékoztatás, együttműködnek
– „a vezetőséget a teljesítmény érdekli + a korrekt tájékoztatás, együttműködnek