A 6. és 7. fejezetben röviden összefoglaltam a kutatás szempontjából releváns információkat a nyolcvanas években működő állami vállalatok vezetésének specialitásairól, a korszak foglalkoztatási, jövedelemelosztási viszonyairól Bemutattam a mai kaizen és folyamatos fejlesztés egyfajta elődjének tekinthető mozgalmakat, a rendszerváltás gazdasági hatásait, és a rendszerváltás ellenére az állami tulajdon napjainkig továbbélő kulturális örökségét.
A kutatási modell bemutatása előtt feltétlenül szükségesnek tartom a kutatásba bevont vállalatok jellemzőit definiálni:
Történeti változók: a vizsgált vállalat működésének kezdete alapján kategorizál. A 7.2.
fejezetben idézett kutatási eredmény szerint a rendszerváltás előtt már működő vállalat kultúrájára még mindig befolyással van az egykori állami múlt, ezért tartottam célszerűnek a vizsgálat során az 1990 előtt/1990 után létrejött kategóriákat definiálni.
Tulajdonosi változók: két hipotézis is használja a vállalat tulajdonosi hátterének megkülönböztetését (hazai/külföldi) különbségképző elemként. A válaszadók vegyes tulajdon esetén a nagyobb tulajdonrésszel bíró tulajdonos jelölésére kaptak felkérést.
Szakirodalmi háttérként utalnék Tóth Zsolt cikkére, amelyben a hazai tulajdonú közepes-és nagyvállatok fejlődésének tipikus jelenségéről értekezik: „Ezek a cégek megrekedtek a fejlődés egy jól meghatározható szintjén, képtelenek további növekedésre. Az okokat keresve a trendszerű folyamat mögött, könnyen felismerhető néhány olyan jelenség, mely a hasonló vállalkozások többségénél megtalálható” (Tóth, 2008)
Működést jellemző változók: A változók előállítására a Hipotézis 4 statisztikai elemzésénél kerül sor, az üzemszerű működéshez szükséges procedúrák ismerete és betartása alapján. Utalva a korábban említett Marvin Bower-féle vállalati kultúra
Nyerki Emil Ph.D. Értekezés Pannon Egyetem GSDI 92 definícióra38 („Ahogy mi itt a dolgunkat tesszük”) a változó egy, a felmért vállalatok kultúrája alapján képzett csoportosítás eredménye, melyet az így létrejött csoportok módszerhasználatának vizsgálatára kívánom felhasználni. Fontos leszögezni, hogy bár az „üzemszerű működéshez szükséges” procedúrák definiálhatnak az 5. fejezetben előállított módszerkosárba tartozó technikákat, egy jól tervezett-szervezett, vélhetőleg valamely minőségirányítási rendszer alapján tanúsított és tudatosan, fegyelmezetten működő rendszer (ettől kultúraalapú a kategorizálás) várhatóan magasabb fokú módszerhasználata nem egy önmagából következő összefüggés, bár kétségtelen, hogy egymást erősítő hatásokról van szó. Vagyis nézetem szerint a vállalat szervezettsége, működési módja (kultúrája) befolyásolja a módszerhasználatot, és nem fordítva.
Természetesen igaz, hogy a korszerű módszerek használata tovább erősíti a professzionális működés irányába mutató vállalati kultúrát.39
Kutatásba bevont vállalati méret: a kutatás fókuszába a középvállalatok és a legfeljebb 1000 főt foglalkoztató nagyvállalatok kerültek.
A hazai KKV-szektorban minden fontos, a versenyképességet jellemző mutató pozitívan korrelál a vállalkozás méretével, a nagyobb cégek tőkeintenzitása magasabb, az alkalmazottaik és a vezetőik képzettebbek, gyakrabban valósítanak meg innovációt, többet fordítanak kutatás-fejlesztésre, jobb eséllyel jutnak külső finanszírozási forrásokhoz, és jobbak a fajlagos eredménymutatóik is. (Kállay, 2005)
A munkavállalók képzésében, továbbképzésében a vállalkozások részvétele differenciált. Egyes tőkeerős, stabil piaccal rendelkező nagyvállalatok minden alkalmazott képzéséről, továbbképzéséről gondoskodnak. A tőkében szerényebb kis- és közepes vállalkozások képzési gyakorlata piaci lehetőségeik függvényében csak az alkalmazottaik bizonyos köreire terjed ki. Végül a tőkeszegény, hagyományos piacaik
38 Utalhatnék bármely, bővebben kifejtett kultúradefinícióra (például Schein, 1992, Petrock, 1990, Jarjabka, 2008) jellemzően a közösen elfogadott értékeket és követett magatartásmodelleket, a „helyes” és „helytelen” vállalatnál használt értelmezését takarják.
39 Némileg más megfogalmazásban hasonló tartalmat találunk a lean menedzsment és a versenyképesség összefüggését vizsgáló szakirodalomban is: „ A karcsú menedzsment operatív mutatókra gyakorolt hatása az irodalom tükrében gyakorlatilag evidensnek mondható. Tehát a karcsúsítás a működőképesség javításával hozzájárulhat a vállalati versenyképességhez”
(Losonci et al, 2010)
Nyerki Emil Ph.D. Értekezés Pannon Egyetem GSDI 93 megtartására berendezkedett mikro- és kisvállalkozások nem vesznek részt alkalmazottaik tudásának szinten tartásában. (Simonyi, 1997)
A két irodalmi idézet alapján feltétezhető, hogy a középvállalatok már kellőképpen nagyok ahhoz, hogy a korszerű módszerek használatához szükséges tudást, eszközparkot finanszírozhassák, ugyanakkor még elegendően kicsik ahhoz, hogy kultúrájukat, működési módjukat viszonylagos szabadsággal alakítsák, a nagy konszernekre jellemző előírásrendszerek nélkül működhessenek. (Welge & Holtbrügge, 2006)
A 250 főnél meghúzott középvállalati kategóriát a kutatásban összevontam definíció40 szerint a nagyvállalati szegmensbe tartozó, legfeljebb 1000 főt foglalkoztató vállalatokkal.41 Ennek oka abban az empirikus felismerésben keresendő, mely szerint a termelő vállalatok organikus növekedése esetén a működésbéli jellemzők nem digitálisan követik a 250 fős középvállalat-nagyvállalat határpontot, hanem a folyamatosan bővülő kibocsátás, létszám által keletkezett eredménytöbblet realizálása után kezdődik a nagyvállalati szervezet és működésmód felépítése –ám az tekintélyes ideig eltarthat, és korántsem biztos, hogy a vállalat el akarja éri ezt a szintet.42
401999 évi XCV. törvény, módosította 2004 évi XXXIV. törvény
41 A nagyvállalati kategória megbontására az üzleti életben is van példa, hasonló méretkategóriákkal dolgozik az AON Hewitt tanácsadó cég is a „Legjobb Munkahely Felmérés”
program során. http://www.legjobbmunkahelyfelmeres.hu/ 2013-12-23
42Amennyiben egyáltalán cél a nagyvállalati struktúra: „A mosonmagyaróvári Kühnében közel 400 fő dolgozik, az adminisztratív munkaerő létszáma a példás szervezeti felépítésnek köszönhetően nagyon alacsony, míg a mérnökök száma a profilok adta feladat sokszínűsége miatt viszonylag magas. A Kühne mosonmagyaróvári gyárában jelenleg 20 mérnök dolgozik a gyártás - és gyártmányfejlesztésben.”- feltételezhetően az idézett cégnél bevált a „nagyvállalati létszám – középvállalati struktúra” modellje
http://www.credobus.hu/markaertekek/kapacitasok/mosonmagyarovar.html 2013-12-23
Nyerki Emil Ph.D. Értekezés Pannon Egyetem GSDI 94