KÖVETKEZTETÉSEK ÉS JAVASLATOK

játszik az állami támogatások megszerzésének lehetősége, valamint a mentesülés a rehabilitációs hozzájárulás befizetése alól. Az eredmények a támogatási rendszer fontosságára és egyben hiányosságaira hívják fel a figyelmet. A 2010-es változtatások szélesebb rétegeket értek el az által, hogy a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű személyeket is igyekeznek a munkaerőpiacra való visszatérésre ösztönözni. Ugyanakkor a fogyatékos személyeket megbízható munkaerőnek tartják, hátrányukat a korlátozott munkaképességben, a speciális munkahely kialakításban, valamint az információhiányban látják.

A válaszadók a munkakör kialakítás speciális tényezői közül a munkahely ki- és átalakítást, a munkavédelmet és a felügyeletet emelték ki. Ez utóbbit a vizsgált szervezetek mentor és betanító személyzet formájában biztosítják alkalmazottaiknak.

A fogyatékos munkaerő toborzásában egyértelműen a személyes ismeretség dominál, ugyanakkor érdemes a fogyatékosok szervezeteinek ajánlásaira is hagyatkozni, melyek kiszűrik az illető fogyatékosságának leginkább megfelelő munkaköröket. Az eredmények a civil szervezetek szerepének fontosságát erősítik meg, nemcsak az ajánlásban játszott szerepük miatt, hanem mert a fogyatékos emberek elsősorban ezen szervezetek révén tehetnek szert személyes szakmai kapcsolatokra. A kiválasztási módszerek közül a vizsgált szervezetek gyakorlatában a személyes elbeszélgetések és a próbamunkák dominálnak, az önéletrajz kevésbé meghatározó. A leendő munkáltatók fontosnak tartják megismerni a munkavállalót - függetlenül a betöltött munkakör szintjétől - illetve a felvétel előtt mindenképpen szeretnének meggyőződni arról, hogy a leendő munkavállaló valóban képes-e elvégezni az adott feladatot. A próbamunkák jelentősége, nagy arányban való alkalmazása részben az információhiánnyal is

magyarázható, mivel több munkavállaló bizalmatlan a megváltozott munkaképességű személyek munkavégzésével kapcsolatban, így a próbamunkák igazolják, hogy tényleg képesek az adott munkafeladatot elvégezni és hasznos munkát végezni. (Természetesen ez az épeknél is így van, de a hozzáállás nem feltétlenül negatív.)

A munkacsoportok kialakítása során elsősorban a munkafeladat jellegét, a fogyatékossági, vezetés-szervezési, valamint a szakmai szempontokat veszik figyelembe. A fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásában a csoportkialakítás rendkívül fontos szerepet tölt be, nemcsak a felelősség oszlik meg a csoport tagjai közt, hanem a társas kapcsolatok kiépítésében is fontos szerepet játszik. Az eredmények azt mutatják, hogy a könnyebb beilleszkedést a segítségnyújtás, valamint a kedvező munkahelyi légkör kialakításával próbálják elősegíteni. Mindezek mellett a munkatárs fogadásának előkészítése, a megfelelő információellátás és közös programok szolgálják az alkalmazottak megismerkedését, melyek kiváló színterei a munkavállalói csapatszellem kialakulásának, amely egyben a hatékony munkavégzés kulcsa. A beilleszkedés elősegítése érdekében érdemes lenne az érzékenyítő tréningek szerepét növelni, melyek keretében a kapcsolatok kialakulása, egymás megismerése, illetve információcsere mellett a problémák, konfliktusok kezelése is hatékonyan megvalósítható.

A felmérés eredménye alapján az észak-alföldi szervezeteknél a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű munkavállalók ösztönzésében elsősorban a pozitív ösztönzési eszközök eredményesek, melyekkel valamennyi vezetőnek tisztában kell lennie ahhoz, hogy elősegítsék az eredményes munkavégzést és elkerüljék az érintettek passzivitását. Ilyenek a jó munkahelyi légkör, a jó munkakörülmények biztosítása, a dicséret, valamint a munkahely biztonsága. Teljesítményértékelés tekintetében a

fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű munkaerő esetében a személyre szabott speciális és az egyéni értékelés a leginkább alkalmazható módszer, amely figyelemmel van az alkalmazott munkavállalók sajátos helyzetére. Az értékeléseknél mindenképp ügyelni kell arra, hogy a vezető szem előtt tartsa az érintett személy adottságait, és ennek tükrében ítélje meg annak teljesítményváltozását.

A vizsgálati eredmények arra utalnak, hogy a megváltozott munkaképességű és fogyatékos munkavállalók képzésében a belső vállalati tanfolyamok, az elkülönült szakmai képzések és a tréningek lehetnek sikeresebbek és eredményesebbek. A képzési formákon belül fontos lenne elősegíteni az önképzés lehetőségét, hiszen ez által folyamatosan biztosított a munkaerő naprakész információellátottsága, s ez hatékonyan hozzájárul a szervezet teljesítményének növekedéséhez is. Ez serkenthető azáltal, hogy különböző szaklapokat illetve folyóiratokat mindenki számára elérhető formában közzéteszünk, továbbá erre irányuló ösztönzési formákat alakítunk ki. A fejlesztési módszerek közül a vizsgálat szerint egyértelműen a személyes kapcsolaton alapuló betanítás és a mentorálás a legeredményesebb. Ezen eredmények alapján megállapítható, hogy az elkülönült, személyre szabott belső képzéseket kell előtérbe helyezni, melyek során megfelelő mennyiségű információt tudunk átadni a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű személyek felé, továbbá biztosítható részükről a kérdezés, illetve visszacsatolás lehetősége.

A fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű munkavállalókkal folytatott kommunikációt az empátia, a szakismeret és a személyiségjegyek befolyásolják leginkább. A speciális kommunikációs formák és eszközök hiánya a megkérdezettek szerint kevésbé jelent problémát a fogyatékos és megváltozott munkaképességű munkavállalókkal folytatott kommunikációban, ez alapján feltételezhető, hogy a munkáltatók gondoskodnak a szükséges speciális eszközök meglétéről. A kommunikáció elősegítése érdekében célszerű lenne elterjeszteni a kommunikációs formákkal kapcsolatos ismereteket, illetve a vállalati szakembereknek ösztönözni a megfelelő szakismeret elsajátítására. Erre lehetőség nyílhat kifejezetten számukra szervezett, a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű személyekkel kapcsolatos tréningeken.

A vizsgálati eredmények alapján a fogyatékos alkalmazottak konfliktusainak legtöbb esetben a túlzott érzékenység, az alkalmazkodási problémák és a kommunikációs zavarok az oka. A megkérdezettek szerint viszont nem minősíthető erős konfliktust kiváltó oknak az illető személy fogyatékossága és az agresszivitás. A konfliktusok kezelésében a vizsgált szervezetek válaszadói egyértelműen a kompromisszumkeresést és a kiváltó okok feltárását tartja a legeredményesebb módszemek a gyakorlatban.

A fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása területén külön hangsúly érdemel a munkavédelem. Az eredmények alapján a vizsgált munkavédelmi feladatok közel azonos súllyal jelennek meg, melyek közül kiemelhető a védőfelszerelések és a speciális munkavédelmi eszközök biztosítása. A munkavédelem feladatai, az eredmények szerint ennél az alkalmazotti csoportnál kifejezetten fontos. A munkavédelem megfelelő biztosítása érdekében tehát célszerű speciális munkaeszközök beszerzéséről gondoskodni, habár ez az eddig rendelkezésre álló eszközök átalakításával is megvalósítható. Azonban a munkahelyi átalakításokkal is elérhető valamilyen szinten a munkahelyi biztonság megvalósulása. Az eredmények alapján munkavédelem tekintetében az oktatás szerepének növelése javasolható, mivel a kellő információ birtokában számos munkahelyi baleset megelőzhető.

A munkaügyi kapcsolatrendszerben a felmérés eredménye alapján a jogi szabályozás, a munkaszerződések és az érdekképviseletek játszanak meghatározó szerepet. Ezeket követi a szakmai- és a civil szervezetek hatása, amelyek azért bírhatnak nagyobb jelentőséggel, mert a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű embereket foglalkoztató szervezeteknél a munkaügyi kapcsolatrendszerben nagyobb szerep jut az olyan alapítványoknak, illetve egyéb érdekvédelmi szervezeteknek, amelyek a munkáltató cégén kívül tevékenykednek. Ezek a szervezetek segítséget adnak azoknak a munkáltatóknak, akik nem vállalják fel a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatását - a bürokratikus eljárások, illetve az ezzel járó adminisztratív pluszmunka miatt - ezáltal nemcsak a munkát biztosító szervezetet támogatják, hanem segítik a munkavállalókat is az elhelyezkedésben. Ugyanakkor célszerű lenne a média szélesebb körű bevonása is, amelyen keresztül felhívhatnák a figyelmet az érintett emberek elhelyezkedési nehézségeire. A média szemléletformáló hatása nagymértékben elősegíthetné a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű személyek társadalmi (re)integrációját, illetve ez által a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű személyek alkalmazásának egyik legfőbb akadálya, az információhiány is csökkenthető lenne. A foglalkoztatás terén hatékony ösztönző eszköz lehet az érintettek helyzetének, lehetőségeinek és hasznosságának hangsúlyozása, melyekről kevés ember, s köztük még kevesebb munkáltató értesült.

A vizsgált humán erőforrás menedzsment területek elemzése alapján összességében megállapítható, hogy a vizsgált szervezetek vezetői segítik és támogatják a fogyatékos, illetve megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatását.

Az egyik interjú alany kiemelte, hogy a „munkavállalás szempontjából az a fontos, hogy a munkavállaló milyen munkát képes elvégezni" függetlenül attól, hogy van-e valamilyen betegsége, fogyatékossága. A beszélgetés során többször hangsúlyozta, hogy azért foglalkoztat fogyatékos, rehabilitált munkaerőt, mert ők ugyanúgy el tudják végezni a feladatukat, mint ép társaik. Nem karitatív tevékenységet végez - amit a mai világban valljuk be, nem is vállalhat fel senki -, számára és munkatársai számára ez egy természetes dolog, akárcsak külföldön.

Végezetül egy vezetőnővel készített interjú részletet emelnék ki:

„Az egyik fogyatékos dolgozónk azt mondta,

Én úgy örülök neked, anyák napjára nem jössz el?

Én nem az anyukád vagyok. - felelte De olyan jó lenne, ha eljönnél.

Ezen elgondolkodik ilyenkor az ember, hogy miért is csinálja. Ezért is megéri belevágni."

A vizsgálati eredmények alapján összességében elmondható, hogy a fogyatékos, megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása esetében a humán erőforrás menedzsment valamennyi területén változtatásokat kell bevezetni. Ezek a változtatások azonban nem jelentenek teljesíthetetlen követelményeket. Néha a vezetői szerepek újragondolására, néha pedig egyes rendszerek - például teljesítményértékelés, munkavédelem - módosítására van szükség. Azonban a szervezeteket érintő beavatkozások sikerességében a kiindulási alapot az jelenti, hogy a szervezet tagjai képesek-e a fogyatékos, megváltozott munkaképességű személyek irányában szolidaritást kifejezni, amely hozzáállás nélkül ezek a fejlesztési lépések nehezen valósíthatóak meg.