10. Ösztönzés és javadalmazás
10.2.6 A teljes körű javadalmazás modellje
A teljes körű javadalmazás koncepciója a javadalmazás minden szempont-ját szerves és koherens egészként veszi figyelembe. Számos definíciója közül a következő megfogalmazás fejezi ki a legjobban a modell lényegét. A teljes körű javadalmazás felöleli mindazt, amit a munkavállalók a munkakapcsolatban értékelnek. A teljes körű javadalmazás minden eleme, így az alapbér, a teljesít-ménytől, kompetenciától vagy hozzájárulástól függő bér, a munkavállalói jutta-tások és a nem pénzbeli ösztönzők, köztük a munkavállalói környezetből szár-mazó belső ösztönzők s maga a munka összekapcsolódik.192
A teljes körű javadalmazás megközelítése holisztikus szemléletű, figye-lembe veszi mindazokat a lehetőségeket, ahogy jutalmazni lehet az embereket, s ahogy munkájuk elégedetté teszi őket.193
190 BROWN, Duncan: Reward strategies: From intent to impact. CIPD, London. 2001. Idézi Armst-rong – Murlis, 2005. 54.
191 TÓTHNÉ SIKORA,Gizella: Motivációs és javadalmazási rendszerek. In: Emberi erőforrás gazdálko-dás. Szerk.: Matiscsákné Lizák Marianna. Budapest, Complex Kiadó. 2012. 268-270.
192 O’NEAL, Sandra: The phenomenn of total rewards. ACA Journal, 7(3), 1998. Idézi:
Armstrong-Murlis, 2005. 25.
193 Holosz görög szó, egészet, teljességet jelent. Holisztikus szemlélet: egységes egész, minden mindennel összefügg.
Pénzbeli
58. ábra: A teljes körű javadalmazás alkotóelemei194
Az itt bemutatott teljes körű javadalmazás modell az ösztönzők két cso-portját különbözteti meg. Az egyik csoportot alkotják az ún. tranzakcionális, pénzbeli ösztönzők és juttatások: az alapbér, a feltételhez kötött bér, változó bér, részvény és más pénzbeli juttatások. Ezek a teljes körű javadalmazás mate-riális (kézzelfogható) elemei, a versenytársak által könnyen lemásolható ösztön-zői. A másik csoportot az ún. relacionális, nem pénzbeli, immateriális (kézzel nem fogható javadalmazás), nehezen változtatható ösztönzői alkotják, amelyek a munkavállalók nem pénzbeli szükségleteit hivatottak kielégíteni.
A nem pénzbeli ösztönzők egy része személyre szól. Ezek a munkához, munkakörhöz kapcsolódnak: ilyenek többek között a szakmai elismerés, a dön-tési és felelősségi jogkör, a munka tartalma, igényessége és változatossága. A nem pénzbeli eszközök másik része az adott szervezet által nyújtott munkakör-nyezethez köthető, úgy, mint az egyéni készségek és képességek hasznosítása, a karrier lehetősége, az emberközpontú vezetés, a munkahelyi élet minősége, a munkahelyi légkör, a munkakörülmények kulturáltsága, a munka és a magán-élet egyensúlya.
194 Forrás: ARMSTRONG, Michael – MURLIS, Helen: Javadalmazásmenedzsment. Budapest, KJK.
KERSZÖV Kiadó, 2005. 26.
A pénzbeli ösztönzők és juttatások a teljes körű fizetséget jelentik a vég-zett munkáért, de mint motiváló eszköz önmagában nem elegendő mérlegelési szempont a tehetséges és kreatív munkavállalók, a „tudásmunkások” vonzása és megtartása szempontjából. A magasan képzett, kvalifikált munkavállalók motiválásához szükséges, hogy a nem pénzbeli ösztönzők megfelelő tárházát nyújtsa a szervezet, ezzel együtt tehát nem mindegy, hogy összességében mit nyújt számukra a teljes körű javadalmazásmenedzsment.
A teljes körű javadalmazási stratégia alkotóelemeinek felépítése és rend-szerré szervezése – szakmai és interdiszciplináris ismeretekkel bíró, nagy tudású – emberierőforrás-szakértők, javadalmazási menedzserek szisztematikus, precíz munkáját igényli. A gyakorlatba való sikeres bevezetése számos előnnyel jár-hat, ebből a három legfontosabbat emeljük ki: 1. A pénzügyi és nem pénzügyi ösztönzők összhatása nagyobb és tartósabb hatású az emberek elkötelezettsé-gére. 2. A nem pénzügyi ösztönzők segítenek a cég iránt elkötelezett, tehetsé-ges emberekért vívott harc megnyerésében. 3. „A munkakör és a munkakör-nyezet hatékony márka a munkaerőpiacon, amelyet nehezebb lemásolni, mint az egyéni bérezési gyakorlatot.195
10.3 ÖSSZEFOGLALÁS, KÉRDÉSEK 10.3.1 Összefoglalás
Ebben a leckében megismertük az ösztönzésnek (motiválásnak) és java-dalmazásnak a vállalkozások életében betöltött szerepét. Tisztáztuk a motivá-ció, valamint a külső és belső motiváció fogalmát. Leírtuk a motiváció tartalom- és folyamatelméleteit. Bemutattuk javadalmazásmenedzsment tartalmát és célját, valamint a teljes körű javadalmazás rendszerét és ábráját. Megismertet-tük a pénzbeli és a nem pénzbeli ösztönzők közötti különbségeket.
10.3.2 Önellenőrző kérdések
1. Mi a motiváció fogalma?
2. Mi a különbség a belső és a külső motiváció között?
3. Mi a különbség a motiváció tartalom- és folyamatelméletei között?
4. Milyen motivációs folyamatelméleteket ismer? (Bővebben mutasson be 2 elméletet!)
195 ARMSTRONG, Michael – MURLIS, Helen: Javadalmazásmenedzsment. Budapest, KJK. KERSZÖV Kiadó, 2005, 41.
5. Milyen motivációs tartalomelméleteket ismer? (Bővebben mutasson be 2 elméletet!)
6. Mi a javadalmazásmenedzsment definíciója?
7. Mi a javadalmazásmenedzsment alapvető célja?
8. Melyek a javadalmazási stratégia alapvető kérdései?
9. Melyek a hatékony javadalmazásstratégia ismérvei Brown szerint?
10. Melyek a teljes körű javadalmazás alkotóelemei?
11. Hogyan rajzolná fel a teljes körű javadalmazás ábráját?
12. Oldja meg a következő animáció feladatát: 2. számú animáció: A maslow-i szükséglethierarchia!
11. AZ EMBERI ERŐFORRÁS
GAZDÁLKODÁS INFORMÁCIÓS RENDSZERE
59. ábra: Az emberierőforrás-gazdálkodás információs rendszerének témaköre a leckék rendszerében
11.1 CÉLKITŰZÉSEK ÉS KOMPETENCIÁK
Ennek a leckének az a célja, hogy a hallgató megismerje az emberi-erőforrás-gazdálkodás információs rendszerét egy vállalkozás életében. Tisztáz-zuk az emberierőforrás-menedzsment informatikai támogatottságának szere-pét. Bemutatásra kerül az emberi erőforrásokhoz kapcsolódó tevékenységek
„elektronizációja”. A lecke leírja továbbá a személyügyi szoftverek legfontosabb csoportjait és funkciót, valamint bemutatja a személy- és munkaügyi nyilvántar-tás legfontosabb elemeit.
A hallgató:
képes lesz meghatározni az elektronikus Emberierőforrás-menedzs-ment (e-EEM) fogalmát,
meg tudja különböztetni a személyügyi szoftverek legfontosabb cso-portjait,
be tudja azonosítani a különböző személyügyi funkciókat,
meg tudja határozni a különböző személyügyi funkciókhoz kapcsolódó személyügyi feladatokat, valamint ezek informatikai támogatását,
fel tudja sorolni a legfontosabb személyes és munkaügyi adatokat.
A tananyag elsajátításával olyan kompetenciák fejlesztése érhető el, mint a személyügyi szoftverek csoportosításában való jártasság. A személyügyi funkci-ók azonosítására való képesség. Az emberierőforrás-gazdálkodás információs rendszeréhez kapcsolódó legfontosabb személyes és munkaügyi adatok ismere-te.