Definíciók

A téma részletesebb feltárása előtt fontosnak tartom ebben a részben a változás és változtatás értelmezési és megvalósítási különbségeihez, a változtatás-menedzsmenthez és a témakörhöz szorosan kapcsolódó fogalmak tisztázását.

Erre azért van szükség, mert azt tapasztaltam, hogy esetenként a hibás fordításból adódóan ezeket összekeverik, vagy nem odaillő módon használják.

Változás (angolul: Change; németül: Änderung)

A változások mindennapi életünkhöz tartoznak, tőlünk függetlenül, nem irányíthatóan és nem befolyásolhatóan történnek. A változás olyan folyamat, ami tudatos elemeket nélkülöz (Farkas, 2005). Elősegíthetik vagy gátolhatják napi tevékenységeinket, felboríthatják megszokott rutinjainkat és terveinket.

Hérakleitosz, görög filozófus korai történelmi időkből származó híres mondása a „Panta rhei” - azaz „minden folyik, minden változik” - ma is örökérvényű.

Magánemberként is néha kívánjuk, hogy történjen valami, néha stabilitásra vágyunk, a minket ért behatásoknak ellenállunk, és szeretnénk megakadályozni a változásokat. Érzékeljük a klímaváltozás okozta felmelegedés következményeit, és megtapasztaljuk a közel-keleti politikai válság hatására a világban kialakult migrációs helyzetet, a külpolitikai átalakulásokat, gazdasági és világpiaci feszültségeket. Rövidebb távra, a cégen belülről tekintve a környezetben zajló eseményeket nevezzük változásoknak (Mintzberg, 1998).

Változtatás (angolul: Change; németül: Veränderung)

„A változtatás olyan tudatosan alakított folyamat (mozgás), amelynek iránya a jövőbe mutat” (Noszkay, 2009, p. 18). Változtatás alatt a környezeti változások hatására vagy belső késztetésre történő tudatos, akaratlagos cselekvést értjük.

15

Kotter (2012, p. 28) szerint „a külső változásokat észre kell vennünk ahhoz, hogy cselekedni tudjunk” továbbá „a külső változást mindig belső változásnak kell követni”.

Az angol change szó magyar fordítása egyaránt jelenthet változást és változtatást, amelynek jelentéstartalma általános értelemben lefedi a sikeres megvalósítás céljából kialakított stratégiákat, struktúrákat, rendszereket és viselkedési mintákat. Az értekezésben a változtatás kifejezéstartalmat használom.

Szervezeti változtatás (Organizational Change)

Az egyénhez hasonlóan a szervezetek működésére is hatással vannak a környezeti változások, amelyek a szervezet tagjait újabb és újabb kihívások elé állítva, versenyképesebb és innovatívabb megoldások keresésére ösztönzik.

Céljuk a szervezeti teljesítmény növelésére, a „jelen állapothoz képest fejlettebb” egyensúly elérése és a „pozitív alkalmazkodás” a megváltozott körülményekhez (Noszkay, 2009). Szervezeti változtatásnak tekintünk minden olyan a szervezet átalakítására létrehozott projektet, intézkedést, tevékenységet vagy feladatot, amelynek eredményéül a szervezeti struktúrákat, folyamatokat, kultúrát vagy az alkalmazottak viselkedését, magatartását mélyrehatóan megváltoztatjuk.

Változás vezetés (Leading Change)

A változtatások vezetése az emberi erőforrás viselkedésének megváltoztatására irányul. A meggyökeresedett viselkedésmódok fellazítása, megváltoztatása és az új magatartás meggyökereztetése során kiemelt szerep jut a vállalkozó szellemű vezetőnek a változtatási folyamat megtervezése és tudatos irányítása során.

Változtatásmenedzsment (Change Management)

A változtatás menedzsment, mint szervezeti folyamat a változtatások vezetésével összevetve sokkal tágabban értelmezhető, a környezet hatására bekövetkező alapvető képességbeli változások kezelése, amely az emberek viselkedésének megváltoztatásán túl a közvetlen hatású stratégia, szervezeti felépítés, technológia, folyamat és eljárásmódbeli változtatásokat is jelenthet. A változások kezelésére használt folyamatok, eszközök és technikák összessége, a lehető legjobb eredmény elérésére. Nickols (2000) négy alap változtatásmenedzsment definíciót emel ki: változás kezelésének a feladatát (proaktív vagy reaktív helyzetből), szakmai gyakorlat területét (eltérő

16

kompetenciák és skill-ek szintje), tudás egy részét (módszerek, modellek) és az ellenőrző mechanizmust (szabványok, folyamatok, követelmények).

A változásmenedzsment középpontjában a változás áll, amikor tudatos döntés hatására egy korábbi állapotból egy újabb állapotot hoznak létre megváltozott, módosult vagy teljesen új feltételekkel. Gulyás-Keczer (2012, p. 11) kutatásaik során arra a következtetésre jutottak, hogy önmagában azonban még a változás ténye nem elégséges feltétel a változásmenedzsmenthez. Amíg a projektmenedzsment a technikai kivitelezésre helyezi a hangsúlyt, addig a változtatásmenedzsment fókusza azonban elsősorban azoknak emberek köre, akiket a változás érint. A változtatásmenedzsment tehát egyrészt kompetenciaként, másrészt különböző feladatokból álló tevékenységként ismert. Noszkay (2009) szerint a változtatások menedzselésének másik lényeges rendszerszemléletű, feladatorientáltabb megközelítésénél a tevékenységek végrehajtása az irányadó. Az Európai Bizottság (2005) részletes definíciója alapján a kompetencia adott helyzetekhez kapcsolódó tudást, készségeket, értékeket, attitűdöt, hozzáállást, illetve ezek ötvözetét jelenti.

Crawford és Nahmias (2010) megközelítésükben már összetett rendszerként írják le, amelynek elemei részben feladatok, illetve különböző kompetenciák.

Stratégia (Strategy)

„A stratégia is a változásról szól, azonban nem a változás a lényege, hanem a folyamatosság” (Mintzberg, 2005 p. 328). A menedzsment szakirodalom a stratégia jelentését normatív fogalomként úgy határozza meg, hogy a vállalatnak hogyan kell működnie és viselkednie. Leíró fogalomként csak megfigyeléssel megtapasztalható, döntéshozói magatartás eredménye. Formális megközelítés alapján tudatosan kialakított, meghatározott körben közreadott normatív formája (vállalat küldetése, céljai és jövőképe). Drucker (1986), Porter (1998), Ansoff (1988), Johnson–Scholes (1998, p. 10) értelmezésében közös, hogy az

„erőforrások optimális kihasználásával” versenyelőny megszerzésére és megőrzésére koncentrál az érdekeltek, ügyfelek, vevők hasznára. Mintzberg (2005, p. 19) alapján a stratégia a terv (plan), a megtévesztés (ploy), viselkedési minta (pattern), a pozíció (position) és a jövőkép (pespective) összessége, mégis folyamatosan változó, rögtönzött lépésekből álló cselekvési reakciótervek kivitelezését jelenti.

Stratégiai menedzsment (Strategic Management)

Stratégia menedzsment alatt értjük azt a döntési sorozatot érthetjük, amelynek a legfontosabb stratégiai döntések meghozatalától a megvalósításukig vezet.

17

Székely (2012, p. 15) kiemelte, hogy „a folyamatos, gyorsuló ütemű változási kényszer vezetett a stratégiai nézőpont elterjedéséhez a stratégiai, változás és krízismenedzsment területein” amelyek lehetséges célja a „stratégia, struktúra- és rendszer” kialakítása. A stratégiai tervezés során a szervezet rugalmatlanságából adódó hátrányok kiküszöbölése és a váratlan helyzetek jobb kezelése céljából előtérbe kerül a rendszerelméleti, folyamatközpontú megközelítés. Mintzberg (1998, p. 107) szerint: „a vállalati sikerhez nem a számok manipulálására, hanem stratégiai gondolkodásra van szükség”.

Válságmenedzsment (Crisis Management)

Noszkay (2009, p. 9) kutatásai során a válság és változtatásmenedzsment között lévő szoros összefüggésre hívta fel a figyelmet, hangsúlyozva, hogy „válság épp akkor várható, ha a vállalkozások előtt álló változásokat (változás-késztetéseket): nem a megfelelő időben; nem a megfelelő módon; nem a megfelelő teljességgel kezelik”. A világban bekövetkező válságok (1972-es, 2008-as gazdasági válság) hatást gyakoroltak a szervezetek gazdasági teljesítményének alakulására. Székely (2010, p. 53) megfigyelése alapján „a válság mindig újra rendezi az erőviszonyokat, és ebben a tülekedésben jó stratégiák és erőteljes lépések nélkül könnyen pozíciókat lehet veszíteni”. A változtatással összehasonlítva azt tapasztalhatjuk, hogy a válság az egész szervezetre kiterjed, és a szervezet tagjai együttesen a veszély gyors megszüntetését szeretnék.