A Nemzeti Adó- és Vámhivatal minden munkatársának lehetősége van arra, hogy a munkavégzéshez szükséges ismereteit a szervezeten belül, szervezetspecifikus képzések formájában bővítse, kompetenciáit fejlessze. Ugyanakkor ez a fejlesztés nem csak lehetőség, hanem egyfajta kötelesség is, hiszen a változó jogszabályi környezet, a fejlődő infrastrukturális háttér megköveteli magától a szervezettől és annak munkatársától is a naprakészen alkalmazott tudást, amellyel a lehető legmagasabb színvonalon szolgálhatják a közérdeket.
A tipikus NAV tanuló
Nehéz lenne meghatározni, milyen a tipikus NAV tanuló, és itt vonatkoztassunk el a pénzügyőri hivatásos állomány és a közszolgálati jogviszonnyal rendelkezők eltérő szervezeti kultúrájától vagy a munkatársak eltérő iskolázottságától, bár ezek mind befolyással bírnak a képzésben résztvevők tanulási szokásaira.
Jelen tanulmány célja a szervezeten belüli e-learning képzési forma szerepének és eszközrendszerének a bemutatása. Ez esetben leszögezhetjük, hogy a NAV munkatársainak életkora igen széles skálán mozog, azaz jelentős generációs különbségekkel kell szembenéznie annak, aki a szervezeti tudás fejlesztésével foglalkozik.
Tekintsük át a NAV szervezetén belül dolgozó munkatársak generációinak legfontosabb jellemzőit155156157
Baby-Bumm generáció: Ugyan a szakirodalom az 1946 és 1964 között születetteket sorolja ebbe a kategóriába, de általánosságban kijelenthetjük, hogy ők az ’50-’60-as évek szülöttei. Jellemző rájuk, hogy jelentős cselekvési vággyal bírnak, számukra fontosak az egyértelmű keretek (pl. munkaidő), a hierarchia (szervezeti alá- és
155 TARI: Y generáció. Jaffa Kiadó, Budapest, 2010.
156 MERETEI: Generációs különbségek a munkahelyen. Vezetéstudomány, 1. kötet1. szám. 10, pp. 10-18, 2017.
157 K. KISSNÉ ANDRÁS: Lehet-e egységesen motiválni a különböző generációs munkaerőt? 30 01 2014. [Online].
Available: https://www.hrportal.hu/hr/lehet-e-egysegesen-motivalni-a-kulonbozo-generacios-munkaerot-20140130.html. [Hozzáférés dátuma: 10 04 2018].
fölérendeltség). Tanulásukra jellemző lesz a nyitottság, szívesen beszélgetnek, nem utasítják el az alá fölérendeltségi viszonyt, így igénylik a tanári vezetést.
X generáció: A 1965-1980 között születettek kerülnek ebbe a kategóriába. Jellemző rájuk, hogy könnyebben képesek alkalmazkodni a hirtelen jövő változásokhoz. Az internettel fiatal felnőttként találkoztak, így azt tudatosabb használattal (és pont ezért nagyobb óvatossággal) építették be mindennapjaikba. Nem is képezi szerves részét az életüknek.
Y generáció: A szakirodalom szerint az 1981 és 1995 között kollégák sorolhatók ide.
A dátum alapján jól látható, hogy ez az a korosztály, akiket a technikai fejlődés rohamtempóban érintett, akik számára az információhoz történő hozzáférés egyszerre több csatornán keresztül történt. Pontosan ezzel indokolható, hogy ez a generáció hozzászokott az ingerhalmazhoz. Nem véletlen, hogy nehezen tudnak hosszan, elmélyülten egy témára összpontosítani, kivéve azokat a feladatokat, amelyeket teljesen magukénak éreznek. A változásokat ugyanakkor jól tűrik, nem ijednek meg az újdonságoktól. Kifejezetten jellemző rájuk, hogy nem terveznek hosszútávon, és a tetteik következményeit sem gondolják ki előre. A hagyományok keveset jelentenek nekik, viszont fontos számukra a valahova tartozás, így kifejezetten kedvelik a csoportmunkát (a tanulás során is). Rettentő fontos számukra a környezet visszajelzése és a (valós vagy vélt) eredményeik jutalmazása.
4. táblázat X és Y generáció összehasonlítása egy munkahelyen:
X generáció Y generáció
Tanult öneladás Elvárt megvétel
Nem lázad Nem fél az elbocsájtástól
Nem hivatkozik információhiányra Utánamegy az információnak
Elvárja az információt
Precíz szervezeti kommunikációt akar
Nincs pontos információ = Nem lehet számon kérni
Lojalitás Lojalitás = rabszolgaság
Csapatjátékra igény
Ugyan jelenleg, még nem jelentek meg a szervezeten belül, de pár év múlva munkavállalóként meg fognak jelenni a Z generáció idősebb tagjai is a Hivatalon belül, amire célszerű már most felkészülni.
Miben más ma egy NAV tanuló, mint régen?
Ma már közhely, információs társadalomban élünk. Olyan környezetben, melyben
„maga az információ és a hozzá kapcsolódó jelenségek, mint a kommunikáció, az adatgyűjtés, az adatfeldolgozás, a korábbinál sokkal központibb szerepbe kerülnek és jelentősen meghatározzák az emberi kapcsolatokat, a kultúrát, az állami és más szervezetek működését, a tér és idő fogalmát, rögzítettségét.”158
Az információrobbanás érinti a mindennapjainkat éppen úgy, mint a munkavégzésünket. Szükséges, hogy képessé váljunk arra, hogy ki tudjuk választani a releváns információkat, és azokat adaptálni tudjuk egy adott feladat végrehajtása során. A képzés során éppen ezért egy adott ismerethalmaz szó szerinti megtanulása és rendszerezett visszaadása mellett fel kell készíteni a munkatársakat arra, hogy a megszerzett ismereteiket miként alkalmazzák hatékonyan a mindennapi munkájuk során. Ebben az esetben kiemelt hangsúlyt kap a meglévő és az új ismeretek összekapcsolása, a képzés gyakorlatorientáltsága, a NAV specifikus gyakorlatok kialakítása és az önfejlesztéshez kapcsolódó készségek fejlesztése. A napjainkban elérhető információs és kommunikációs eszközök segítenek bennünket ebben a folyamatban, miközben nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy a fiatal generáció számára ezek jelentős motivációt adnak, azon túl, hogy a tanulást idő- és helyfüggetlenné teszik. Természetesen mindez azt is jelenti, hogy a képzésben résztvevő szerepe átalakul, passzívból a tanulási folyamat aktív szereplőjévé, alakítójává válik.
A NAV munkatársai a képzés során munkáltatva, tapasztalati úton, irányított önvezérléssel szereznek új ismereteket, célirányos képzésen vesznek részt, melyen belül rengeteg szemléltető eszköz, médium kerül felhasználásra.
Az információs technológiák változása hatást gyakorolt a gondolkodási logikánkra is.
A korábbi lineáris gondolkodás helyett a gondolatok hálózatos formába rendeződnek. Egy-egy probléma megoldásához nem lineáris úton, hanem számos elágazáson, feltételen és mellékszálak vizsgálatával jutnak el a kollégák. Ebben az esetben az információszerzés módja sokkal felszínesebb, egy-egy problémakörben nincs elmélyülés, kizárólag a megoldásra történik az összpontosítás. Éppen ezért kiemelt fontossággal bír az információ feldolgozása során, hogy képessé tegyük a munkatársakat az információ szűrésére. Munkatársaink az óriási információhalmazban akkor tudnak eredményesen tájékozódni, ha nem magát az információt
158 R. PINTÉR: Úton az információs társadalom megismerése felé. In Az információs társadalom – Az elmélettől a politikai gyakorlatig,. Gondolat – Új Mandátum, Budapest, 2007.
jegyzik meg, hanem annak elérhetőségét, a hozzáférés útját. Ezáltal kiszervezik a memóriájukat külső eszközökbe.
Elmondhatjuk tehát, hogy a NAV munkatársainak képessé kell válniuk az információkat a lehető legrövidebb idő alatt értelmezni, hatékonyan feldolgozni, és az elsajátított ismeretekből új ismeretet létrehozni.159
A képzés területén mindez kettős elvárásként csapódik le. Egyrészt a korábbiaknál sokkal nagyobb szerepet kap a visszacsatolások szükségessége, és ezen visszajelzések minél hamarabb történő megadása. Másrészt képesnek kell lennünk az információt a lehető legrövidebb idő alatt értelmezni, hatékonyan feldolgozni, és az elsajátított ismereteket gyakorlatorientáltan hasznosítani, azaz, hogy tudást építsünk. Az információs és kommunikációs technológiák nagy segítségünkre lehetnek ebben a folyamatban, hiszen segítségükkel, és helyes használatukkal megsegíthetjük ezt a folyamatot.