Fiatalokra negatív Idősekre negatív
41
Az adatok a central limit theorem értelmében normál eloszlásúak. A Generációs Azonosulás Kérdőívnél a Levene-teszt értelmében teljesül a szóráshomogenitás feltétele F(1, 88) = 1.106 p = .296. A Sztereotípia-Idősekre negatív skálánál a Levene-teszt értelmében teljesül a szóráshomogenitás F(1, 88) = 2,896 p = .092, ezért Pearson-korrelációt használtam. A Sztereotípia-Fiatalokra negatív skálánál a Levene-teszt eredménye szignifikáns lett F(1, 88) = 12.937 p = .001, tehát nem teljesül a szóráshomogenitás, ezért Spearman-korrelációt használtam. A fiataloknál nem találtam szignifikáns összefüggést a generációs identitás mértéke és a Sztereotípia-Idősekre negatív skála között r = - .207 p = .086 (1-tailed), valamint a generációs identitás mértéke és a Sztereotípia-Fiatalokra negatív, azaz idősekre pozitív skála között rs = .058 p = .353 (1-tailed). Az időseknél nem találtam szignifikáns összefüggést a generációs identitás mértéke és a Sztereotípia-Fiatalokra negatív skála között rs = - .024 p = .439 (1-tailed), valamint a generációs identitás mértéke és a Sztereotípia-Idősekre negatív, azaz a fiatalokra pozitív skála között r = - .239 p = .057 (1-tailed). Mivel jelen esetben a p érték majdnem elérte a szignifikancia szintet, ezért az eredmény tendenciaszintűnek tekinthető, vagyis minél erősebben azonosulnak a csoportjukkal, annál jobb színben látják a külső csoportot.
4. hipotézis: Minél inkább azonosul valaki a saját generációjával, annál kevésbé gondolja úgy, hogy a másik generáció tagjai negatívan vélekednek az ő csoportjáról.
Az adatok a central limit theorem értelmében normál eloszlásúak, viszont se a Metasztreotípia-Idősekre negatív F(1, 88) = 5.887 p = .017, se a Metasztereotípia-Fiatalokra negatív F(1, 88)
= 4.189 p = .044 skáláknál nem teljesül a szóráshomogenitás a Levene-teszt értelmében, ezért a Spearman-korrelációt használtam. A fiataloknál nem találtam szignifikáns összefüggést a Metasztereotípia-Idősekre negatív, azaz fiatalokra pozitív skála és a generációs identitás mértéke között rs = - .117 p = .221 (1-tailed), viszont szignifikáns, gyenge negatív korrelációt találtam a Metasztereotípia-Fiatalokra negatív skála és a generációs identitás mértéke között rs = - .253 p = .047 (1-tailed). Vagyis a fiataloknál minél inkább azonosul valaki a saját generációjával, annál kevésbé véli úgy, hogy az idősek a korosztályát a negatív sztereotípiák mentén értékelik. Az időseknél nem találtam szignifikáns összefüggést a Metasztereotípia-Fiatalokra negatív, azaz idősekre pozitív skála és a generációs identitás mértéke között rs = - .083 p = .295 (1-tailed), viszont szignifikáns, gyenge negatív korrelációt találtam a Metasztereotípia-Idősekre negatív skála és a generációs identitás mértéke között rs = - .279 p
= .032 (1-tailed). Vagyis az időseknél minél inkább azonosul valaki a saját generációjával, annál kevésbé véli úgy, hogy a fiatalok a negatív sztereotípiák mentén értékelik a korosztályát.
5. hipotézis: Minél negatívabban értékeli valaki a másik generáció tagjait, annál nagyobb a munkahelyi konfliktus mértéke a másik generáció tagjaival.
Az adatok a central limit theorem értelmében normál eloszlásúak. A Munkahelyi Konfliktus Kérdőívnél kimutatható a szóráshomogenitás a Levene-teszt elvégzése után F(1, 19) = 1.820 p
= .181, ezért a munkahelyi konfliktus mértéke és a Sztereotípia-Idősekre negatív skála összefüggésének vizsgálatát Pearson-korrelációval vizsgáltam. A munkahelyi konfliktus mértéke és a Sztereotípia-Fiatalokra negatív skála összefüggését pedig Spearman-korrelációval vizsgáltam. A fiataloknál nem találtam szignifikáns összefüggést a munkahelyi konfliktus mértéke és a Sztereotípia-Idősekre negatív skála között r = - .203 p = .104 (1-tailed).
Az időseknél szignifikáns, gyenge pozitív korrelációt találtam a munkahelyi konfliktus mértéke és a Sztereotípia-Fiatalokra negatív skála között rs = .280 p = .038 (1-tailed). Mivel találtam
42
összefüggést, ezért a munkahelyi konfliktust mérő kérdőívet skálákra bontva is megvizsgáltam.
A Konfliktus-Aktív és a Sztereotípia-Fiatalokra negatív skálák között nem találtam szignifikáns összefüggést rs = .156 p = .164 (1-tailed), viszont a Konfliktus-Passzív és a Sztereotípia-Fiatalokra negatív skálák között szignifikáns, közepes pozitív összefüggést találtam rs = .305 p = .026 (1-tailed). Tehát minél gyakrabban kerülnek passzív konfliktusba a fiatal generáció tagjaival az idősek, annál negatívabban értékelik őket. A fiatalok esetében is elvégeztem a vizsgálatot a munkahelyi konfliktust mérő kérdőív két skálájával, hátha így kimutatható valamilyen összefüggés. A Konfliktus-Aktív és a Sztereotípia-Idősekre negatív skálák között nem találtam szignifikáns összefüggést r = -.162 p = .159 (1-tailed). Ugyanígy nem találtam szignifikáns összefüggést a Konfliktus-Passzív és a Sztereotípia-Idősekre negatív skálák között r = -.186 p = .125 (1-tailed).
Értelmezés
A vizsgálat eredményei igazolják az 1. hipotézisemet, miszerint a két generáció tagjai különbözőképpen vélekednek egymásról. Míg a fiatalokra vonatkozó negatív sztereotípiákat az idősek nagyobb mértékben tartották a fiatalokra jellemzőnek, mint ahogyan a fiatalok az idősekre, addig az idősekre nézve negatív sztereotípiákat a fiatalok nagyobb mértékben ítélték az idősekre jellemzőnek, mint az idősek a fiatalokra. Ez igazolja, hogy az életkori sztereotípiák mentén értékelték egymást a csoportok, vagyis bizonyos tulajdonságokat jellemzőbbnek tartanak az egyik, mint a másik csoportra nézve. Tehát látható, hogy a külső csoportot hajlamosabbak vagyunk sztereotípiák mentén értékelni (Kunze és mtsai, 2013; Síklaki, 2010).
Mindkét korosztály értékelésének átlaga épphogy elmozdul a középértéktől a várt irányba, de nem jelenthető ki egyértelműen, hogy az idősek negatívan vélekednek a fiatalokról, illetve hogy a fiatalok negatívan vélekednek az idősekről. Ez ellentétben áll azzal a szakirodalmi vélekedéssel, miszerint a külső csoportot általában a negatív sztereotípiák mentén értékelik a személyek (Kunze és mtsai, 2013).
A vizsgálat eredményei igazolják a 2. hipotézisemet is, vagyis különbség van a két generáció között abban, hogy szerintük a másik generáció tagjai miként vélekednek róluk. Mindkét korosztály inkább a saját korosztályára vonatkozó negatív sztereotípiákról gondolja azt, hogy a másik csoport igaznak tartja az ő csoportjára nézve, mint a másik korosztályra vonatkozó negatív sztereotípiákról. Vagyis mindkét korosztály úgy véli, hogy a másik csoport a hagyományos sztereotípiák mentén alakít ki véleményt a korosztályáról (Síklaki, 2010). A metasztereotípiák átlagai jobban kitérnek a semleges középértéktől a negatív irányba, viszont az idősek esetében még itt sem teljesen egyértelmű, hogy a negatív vélekedéseket részesítették előnyben.
A vizsgálat eredményei nem támasztották alá a 3. hipotézisemet. Mindkét csoportban (a fiataloknál és az időseknél is) megvizsgáltam a generációs identitás erősségének kapcsolatát a negatív sztereotípiákkal, de nem találtam összefüggést. Egy tendencia-szintű eredmény kimutatható, hiszen az idősek esetében a fiatalokról alkotott pozitív vélekedések és a generációs azonosulás közötti összefüggés eredménye majdnem elérte a szignifikancia-szintet.
Ezért nem jelenthető ki egyértelműen, de feltételezhető, hogy az idősek minél inkább azonosulnak a generációs csoportjukkal, annál pozitívabb színben látják a külső csoportként megjelenő fiatal munkavállalókat.
A 4. hipotézisemet alátámasztották a vizsgálat eredményei. Mindkét csoportban (a fiataloknál és az időseknél is) megvizsgáltam a generációs identitás erősségének kapcsolatát a
43
metasztereotípiákkal. Az eredményekből azt a következtetést lehet levonni, hogy minél inkább azonosul egy személy a saját generációjával, annál kevésbé gondolja azt, hogy a másik generáció tagjai a negatív sztereotípiák mentén vélekednek az ő csoportjáról. Megfordítva:
minél negatívabb metasztereotípiái vannak egy személynek, annál kevésbé azonosul a saját generációjával. Ez mind a fiatal, mind az idős korosztály esetében kimutatható. Az eredmény részben alátámasztja Owuamalam és Zagefka (2011) kutatásának eredményeit, azon belül is a szociális identitás elméletből fakadó elképzelést, amely a pozitív énkép megőrzésének fontosságával magyarázza ezt a jelenséget.
A vizsgálat eredményei csak részben támasztják alá az 5. hipotézisemet. A fiatal kitöltőknél nem találtam összefüggést az idősebb munkavállalók negatív értékelése és a munkahelyen előforduló konfliktus mértéke között. Az idős kitöltőknél viszont kijött a várt eredmény, sőt pontosabb képet is kaptam, mint feltételeztem. Kirajzolódott, hogy a negatív értékelésekkel összefüggésben álló munkahelyi konfliktus során az idősebb munkavállalók passzív szerepet töltenek be, tehát az előforduló összetűzésekben elszenvedői a fiatalok rosszindulatának. Velük bánnak rosszul. Akár ennek is betudhatók a fiatalokról alkotott negatív elképzelések. Urick és munkatársai (2016) végeztek olyan kutatást, amelyben a munkahelyen megjelenő életkorból fakadó konfliktusokat vizsgálták. Bár azt nem vették górcső alá, hogy ezek a sztereotípiákkal milyen összefüggésben állnak, csak feltételezték, hogy a két tényező nem független egymástól.
Diszkusszió
Kutatásom céljául a munkahelyeken érzékelhető életkori sztereotípiák vizsgálatát választottam. A korábbi kutatásokkal ellentétben mind az idős, mind a fiatal munkavállalók helyzetét figyelembe vettem, legyen az akár pozitív, akár negatív. Fontosnak tartom kiemelni, hogy bár a két korosztály különbözőképpen vélekedik egymásról, inkább a pozitív sztereotípiák irányába tolódnak el az értékelések. Olvasva a korábbi kutatásokat, amelyek az idős munkavállalók fokozottan negatív megítélését hangsúlyozzák, ez az eredmény meglepő.
Talán nem is gondolkodnak egymásról olyan negatívan a különböző korosztályokba tartozó munkavállalók, mint ahogyan azt a korábbi megfigyelések és a média állítja. Ezt mindenképpen érdemes tovább vizsgálni a jövőben, mivel jelen kutatásban ezt a feltételezést nem tudtam stabil statisztikai alapokra helyezni. Mivel a sztereotípiákat mérő kérdőívben a korábbi kutatásokból összeválogatott tulajdonságokat adtam meg, negatívakat és pozitívakat egyaránt, így a kitöltőknek nem volt mozgásterük szubjektív véleményük kifejtésére. Érdekes lenne egy olyan kutatást elvégezni, ahol a résztvevők szabadon, sugalmazás nélkül elmondhatják, milyen tulajdonságok mentén gondolkoznak a másik korosztályról.
Előfordulhat, hogy ilyen esetben sokkal egyértelműbben láthatóvá válna a pozitív sztereotípiák túlsúlya.
A metasztereotípiák esetében szintén megfigyelhető, hogy az értékelések mindkét csoportnál inkább a pozitív tulajdonságok irányába mozdulnak el. Ezt a skálák átlagának összehasonlításából lehet látni, viszont statisztikai próbát nem végeztem a feltételezés alátámasztására. Bár eredetileg nem terveztem összehasonlítani a sztereotípiák és a metasztereotípiák eredményeit, értelmezésükkor feltűnt a különbség. A skálák átlagainak összevetéséből láttam, hogy a fiatal munkavállalók esetében a róluk alkotott negatív sztereotípiák és önmagukról alkotott metasztereotípiáik átlagai között feltételezhető különbség van. Ugyanis kevésbé értékelték őket az idősek a negatív tulajdonságok mentén szélsőségesen,
44
mint ahogy azt ők feltételezték. Úgy gondolom, erre érdemes további kutatásoknak kitérniük, mivel ebben az esetben sem tudtam statisztikailag alátámasztani ezt a feltételezést.
Kevés kutatás vizsgálja a metasztereotípiák és a saját csoporttal való azonosulás összefüggését.
Olyan pedig egyáltalán nincs, amely ezt munkakörnyezetben nézné, és a személyek generációs identitását helyezné előtérbe. A negatív metasztereotípiák hatása a generációs identitás mértékére kimutatható az eredményekben, amit a szakirodalom is alátámaszt. Tehát minél negatívabb metasztereotípiái vannak a személynek a saját generációjára vonatkozóan, annál kevésbé azonosul a generációjával. Ez mindkét korosztály esetében igazolható. Ezzel szemben a pozitív metasztereotípiák hatását nem sikerült kimutatni.
Korábbi kutatások nem nézték a generációk közötti feszültségek, konfliktusok és a sztereotípiák konkrét kapcsolatát. Szerettem volna feltárni a vélt összefüggéseket, viszont ez csak részben sikerült, az idős korosztály esetében. Találtam összefüggést a fiatal munkavállalókról alkotott negatív sztereotípiáik és a munkahelyi konfliktusok mértéke között.
Pontosabban a Konfliktus-Passzív skála és a negatív sztereotípiák között találtam összefüggést.
Eszerint az idős munkavállalók minél inkább passzív szerepet töltenek be a munkahelyi konfliktusokban, annál negatívabban vélekednek a fiatal munkavállalókról. Érdemes lenne ezt mélyrehatóbban vizsgálni, illetve azt is, hogy a fiatal munkavállalóknál tényleg nincs-e összefüggés a két tényező között, és ha nincs, akkor miért. Fontosnak tartom kiemelni, hogy a kitöltők nagy része együtt dolgozik a másik korosztály tagjaival, tehát a kérdőíveket minden bizonnyal személyes tapasztalataik alapján töltötték ki. Úgy gondolom, a kapott eredmények relevánsak, és mindenképp ösztönzők lehetnek további kutatások elvégzésére a témában, főleg a jelen körülmények között, amikor életkor szempontjából is rendkívül összetetté váltak a munkahelyek.
Irodalomjegyzék
Balla, Gy. (2003). „Nem csak a húszéveseké a világ.” A munkavállalók generációi, az egyes generációk emberierőforrás-gazdálkodásának különlegességei. Munkaügyi Szemle,47(1).8-9 DeArmond, S., Tye, M., Chen, P. I., Krauss, A., Rogers, D. A. & Sintek, E. (2006). Age and Gender Stereotypes: New Challenges in a Changing Workplace and Workforce. Journal of Applied Social Psychology, 36(9). 2184-2214.
Duncan, C. & Loretto, W. (2004). Never the Right Age? Gender and Age-Based Discrimination in Employment. Gender, Work and Organization, 11(1). 95-115.
Finkelstein, L. M., Gonnerman Jr, M. E. & Foxgrover, S. K. (2001). The Stability of Generational Identification Over Time and Across Contexts. Experimental Aging Research:
An International Journal Devoted to the Scientific Study of the Aging Process, 27(4). 377-397.
Finkelstein, L. M., Ryan, K. M. & King, E. B. (2013). What do the young (old) people think of me? Content and accuracy of age-based metastereotypes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 22(6). 633-657.
Hunyadi, Gy. & Lan Ahn, N. L. (2001). Sztereotípiakutatás. Hagyományok és irányok.
Eötvös Kiadó, Budapest.
Kunze, F., Boehm, S. & Bruch, H. (2013). Organizational Performance Consequences of Age Diversity: Inspecting the Role of Diversity-Friendly HR Policies and Top Managers’ Negative Age Stereotypes. Journal of Management Studies, 50(3). 413-442.
45
Kupperschmidt, B. R. (2000). Multigenerational Employees: Strategies for Effective Management. Health Care Manager, 19(1). 65-76.
Lyons, S. & Kuron, L. (2014). Generational Differences in the Workplace: A Review of the Evidence and Directions for Future Research. Journal of Organizational Behavior, 35. S139-S157.
Munnell, A. H. & Wu, A. J. (2012). Are Aging Baby Boomers Squeezing Young Workers out of Jobs? Center for Retirement Research, Boston, Policy Brief, 12-18.
Owuamalam, C. & Zagefka, H. (2011). Downplaying a compromised social image: The effect of metastereotype valence on social identification. European Journal of Social Psychology, 41. 528-537.
Síklaki, I. (2010). Előítélet és tolerancia. Akadémiai Kiadó, Budapest.
Snape, E. & Redman, T. (2003). Too Old or Too Young? The Impact of Perceived Age Discrimination. Human Resource Management Journal, 13(1). 78-89.
Somlai, P. (2010). Változó ifjúság. Educatio, 19(2). 175-190.
Spector, P. E. & Jex, S. M. (1998). Development of Four Self-Report Measures of Job Stressors and Strain: Interpersonal Conflict at Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative Workload Inventory, and Physical Symptoms Inventory. Journal of Occupational Health Psychology, 3(4). 356-367.
Tajfel, H. & Turner, J. (1985). The social identity theory of intergroup behavior. In: Worchel, S. & Austin, W. G. (eds), Psychology of intergroup relations. Nelson-Hall, Chicago.
Tajfel, H. & Turner, J. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In: Austin, W. G.
& Worchel, S. (eds), The social psychology of intergroup relations. Brooks/Cole, Monterey.
Tari, A. (2010). Y generáció. Klinikai pszichológiai jelenségek és társadalomlélektani összefüggések az információs korban. Jaffa Kiadó, Budapest.
Thomas, W. H. & Feldman, D. C. (2012). Evaluating Six Common Stereotypes about Older Workers with Meta-analytical Data. Personnel Psychology, 65. 821-858.
Thompson, C. & Gregory, J. B. (2012). Managing Millenials: A Framework for Improving Attraction, Motivation and Retention. The Psychologist-Manager Journal,15(4). 237-246.
Urick, M. J. (2012). Exploring Generational Identity: A Multiparadigm Approach. Journal of Business Diversity, 12(3). 103-115.
Urick, M. J. (2014). The Presentation of Self: Dramaturgical Theory and Generations in Organizations. Journal of Intergenerational Relationships, 12. 398-412.
Urick, M. J., Hollensbe, E. C., Masterson, S. S. & Lyons, S. (2016). Understanding and Managing Intergenerational Conflict: An Examination of Influences and Strategies. Work, Aging and Retirement, 00(00). 1-20.
Zubány, E. (2008). Éljünk a sokszínűséggel! Munkaügyi szemle, 52(1). 50-58.
46