Fogalma

3.1.1 FOGALMA

Több mint 40 évvel ezelőtt Fayerweather (1969) és Bormann (1968) írtak már a külföldi kiküldöttek (angolul expatriate) nehézségeiről a különböző nemzeti kultúrák keretei között. Ezek a kiküldöttek akkoriban főleg a háborúból (II. világháború, koreai háború) leszerelt és időközben hosszabb-rövidebb idő alatt különböző tanulmányaik nyomán kiképzett szakemberek soraiból verbuválódtak.

Fontos hangsúlyozni, hogy igen hosszú ideig a cégek nemzetköziesedésével kapcsolatban csak a külkereskedelmi, a befektetés-pénzügyi és marketingkérdések játszottak kiemelt szerepet a szakirodalmi publikációkban.

A nemzetközi emberi erőforrás menedzsment (angolul International Human Resource Management, röviden csak IHRM) eddig publikált legbefolyásosabb elméletét 1969-ben közölte Perlmutter, akinek felfogása szerint a különböző nemzetközi vállalatok IHRM gyakorlata nagyrészt attól függ, hogy milyen mértékben követik a hazai emberi erőforrás gyakorlatukat (Etnocentrikus) külföldön, vagy pedig adaptálódnak a helyi (Policentrikus), a regionális (Régiócentrikus) és globális (Geocentrikus) körülményekhez. (Megjegyzés: Erről már szóltunk az értekezés 1. fejezetében.)

A XX. század utolsó évtizedeiben az Egyesült Államok különböző business school-jaiban 30 különféle HR kézikönyvet használtak, amelyek közül csak egy foglalkozott a nemzetközi emberi erőforrás menedzsment kérdéseivel (Björkman et al., 2010). Csak a nyolcvanas években fogalmazódott meg egyértelműen egy önálló nemzetközi emberi erőforrás-menedzsment (IHRM) diszciplína iránti igény (Dowling, 1986; Morgan, 1986; Ackermann, 1991; Domsch-Lichtenberger, 1991). Lauter (1986) ekkor még egy igencsak gyerekcipőben járó IHRM-ről ír.

Dowling és Welch (2004) és Dowling et al (2008) 4. és 5. kiadást megért könyvükben úgy fogalmaznak, hogy az IHRM modelljét három dimenzió függvényében lehet leginkább megragadni:

a HRM tipikus tevékenységeinek tágabb tevékenység kategóriái (személyzet megszerzése, kihelyezése, és további alkalmazása). (Megjegyzés: Erről már szóltunk a 2. részben.)

dc_475_12

azok a nagyobb ország-kategóriák, ahol az IHRM tevékenységei realizálódnak (anyaország, cél-/fogadó ország, egyéb országok).

az alkalmazottak nagyobb csoportjainak ország-kategóriái, eredete (anyaországi/HCN, cél-/fogadó/TCN- és harmadik országbeli/HCN).

19. ábra: IHRM dimenziói

Forrás: Dowling, P.J.-Welch, D.E. (2004): International Human Resource Management. Thomson, London: p.5.

Az angol nyelvű IHRM kézikönyvek jellemzői a következőkben foglalhatók össze:

A Dowling (1986), Dowling.-Schuler (1990), Dowling et al., (1994), Dowling-Welch (2004) és a Dowling et al. (2008) kézikönyvek először a befolyásolókat (globalizáció, cég stratégia és szervezeti formák), majd azt követően az IHRM tipikus funkciót (pl. expatok kiválasztása, teljesítményértékelés, fejlesztés) tárgyalják.

Briscoe-Schuler (2004) által kiadott IHRM kézikönyv is először az IHRM befolyásolóit (pl.

globalizáció, munkajogi környezet) ismerteti, majd ezután a különböző funkciókat és a lokalizáció és a globális integráció kérdéseit mutatja be. Az említett szerzők valamelyest továbbfejlesztették Dowling-Welch (2004) és Dowling és szerzőtársai (2008) modelljeit. A munkavállalók esetében megkülönböztetnek többek között, rövid és hosszú időtávra kiküldötteket (PCN, TCN), harmadik országbelieket (TCN), helyieket (HCN), emigránsokat és visszatérő alkalmazottakat. Az IHRM fő területeit ők is három fő funkcióra osztják fel, de azon belül jóval több tevékenységet különböztetnek meg. Így beszélnek munkaerő/személyzet beszerzésről (toborzás és szelekció), humánmenedzselésről

Fogadó országbeli Megszerzés

(HCN) Anyaországbeli

(HCN) Harmadik országbeli

(TCN)

Cél- ország

Anya- ország

Harmadik ország IHRM tevékenységek

Kihelyezés További

alkalmazás

dc_475_12

(teljesítménymenedzselés, fejlesztés, ösztönzés és juttatások, ipari viszonyok) és kiválásról (kiszervezés, nyugdíjazás, elbocsátás, leépítés).

Evans és szerzőtársai (2002) nem a HR szakemberek, hanem a vezetők szemszögéből (pl. a közvetlen tőkebefektetések/FDI, felvásárlás és zöldmezős beruházások, központ és helyi leányvállalatok kapcsolata) tárgyalják a különböző IHRM kérdéseket.

Sparrow és szerzőtársai (2008) által kiadott kézikönyv a nemzetközi HRM különböző problémáit (stratégia, kultúra, befolyásoló tényezők, a tudástranszfer és a külső szolgáltatók kérdését) a menedzsment elméletek (stratégia, nemzeti kultúrák, intézmények és az ügynökelmélet, stb.) tükrében elemzi.

Az egyre bővülő témakörök az IHRM kézikönyvek szerzőit arra ösztönzi, hogy minél szélesebb szerzői közösségbe tömörülve mutassák be ezt a tématerületet. A jelzett tendenciát jól tükrözi, hogy a legutóbb megjelent összehasonlító IHRM kézikönyvet (Brewster-Mayrhofer, 2012) közel 50 szerző készítette.

A német nyelvterület legismertebb HRM, és azt is tárgyaló üzemgazdasági (Betriebswirtscahftlehre) kézikönyvei (Hentze-Kammel, 2001; Haubrock, 2004) nem foglalkoznak külön a nemzetköziesedés emberi erőforrás kérdéseivel. Más német kézikönyvek (Hentze, 1995;

Scherm, 1999; Oechsler, 2000; Franke-Boden, 2003; Scherm-Süss, 2003, Olfert, 2003; Jung, 2008 és Holtbrügge-Welge, 2010) viszont a globalizációs stratégiák függvényében vizsgálják a HRM-et és az interkulturális vezetés kérdéseit. De vannak olyan munkák, amelyek a külföldi kiküldöttek témaköreit (Kolb, 2008) és a kérdéskörrel összefüggő sajátos tudásszerzést (Kasper-Mayrhofer, 2002) állítják vizsgálatuk középpontjába. Drumm (2004: 767) úgy véli, hogy az IHRM négy célt szolgál. Ezek közé tartoznak a „vállalatok gazdasági céljai, a vállalati azonosság biztosítása, a szociális célok elérése, valamint a jogi és kulturális különbségekből eredő speciális igények kielégítése”. Achouri (2011) antropológia szemléletében tárgyalja az IHRM témakört. Ehhez kapcsolódva először az antropológia sajátos eszköztárával (népesség genetika, a szekularizáció, szociális típusok, viselkedés, nemek egyenlősége) azonosítja Európa különböző népeit. Ezt követően elemzi a Nyugat és a Kelet közti jelentős HR különbségek alapjait.

A francia nyelvterületen is megfigyelhető az előbb említett kettősség. Az általános HRM könyvek részben vagy egyáltalán nem foglalkoznak az IHRM problémakörrel (Weiss, 2005). Míg más munkák az IHRM kérdéskört önálló könyvben tárgyalják (Cerdin, 2002).

A különböző hazai HRM műhelyek képviselői (Kővári, 1995; Gaál, 1999; Gyökér, 1999; Bakacsi et al., 2000; Lévai-Bauer, 2002; Pálinkás-Vámosi, Tóthné, 2004; Fekete, 2004; Koncz, 2004; Tóth, 2008 és Hajós-Berde, 2008) nem szentelnek figyelmet a HRM nemzetközi aspektusainak. Számos más hazai HRM műhely által kiadott munkákban (Roóz, 2006; Bokor et al., 2007 és 2009) különböző részletességgel szerepelnek IHRM témák. Bokor és szerzőtársai (2007: 43) szerint a globalizáció sokrétű hatásai a HR-ben „a multinacionális cégek HR tevékenységeinek sajátosságain keresztül ragadhatók meg”.

dc_475_12

Számos kutatás készült az összehasonlító HRM területén: az ipari viszonyok (Tóth, 1998; Héthy, 2005), a kultúra (Bakacsi et al., 2002, 2006 és 2012; Borgulya-Barakonyi, 2004; Gaál et al., 1999, 2005 és Jarjabka, 2003, 2011), az expatok (Kozma, 2008 és 2010), a kommunikáció (Borgulya, 2004 és 2011). A külföldi kiküldetés egy sajátos vetülete az önkéntesen vállalt külföldi munkavállalás, aminek sajátos vetületei (pl. a jól képzett hazai szakemberek külföldre távozása, tanulás külföldön) (MTA, 2008 és Gyökér-Finna, 2011).

Az értekezés szerzője eddig három IHRM kézikönyvet (Poór, 1996, 2005 és 2009) jelentetett meg magyar nyelven. A jelzett munkák első kiadása az elsőként említett Dowling iskola felfogását követte.

De már itt is alapvető fontosságú szempont volt, hogy hazai és régióbeli példák is szerepeljenek a kézikönyvben. A 2005-ben megjelent kézikönyv minden fejezete hazai és kelet-európai esettanulmányokat tartalmazott. Ez a jelleg még inkább jellemző lett a 2009-es kiadvány esetében. A legutóbbiként említett kézikönyv tartalma még kibővült az IHRM munkában használt HR a módszerek leírásával és bemutatásával is.

A hazai HRM-et tárgyaló kézikönyveinkben 1999-től kezdve külön szóltunk a nemzetköziesedés HRM aspektusairól (Poór et al., 1999; Karoliny et al., 2003).

A világgazdaságtan, valamint a nemzetközi menedzsment külföldi kutatói figyelmét is felkeltették az emberi erőforrások mikro-szintű kérdései. (Hill, 2002; Wild et al., 2003; Peng, 2006; Cavusgil et al., 2008; Duelfer és Joestingmeier, 2011). Általában egy - és ez legtöbbször az ilyen kézikönyvek utolsóként tárgyalt - különböző részletességű fejezetet szentelnek az IHRM-nek a jelzett szerzők. A hazai szakemberek közül Simai-Gál (2000) munkájukban többek között rávilágítanak a külföldi kiküldöttek fontos szerepére, a helyiek vagy nemzetközi szakemberek közötti választás és az ösztönzési rendszerük sajátos kérdéseire. Ugyanebben a kézikönyvben Simai (2000b) úgy fogalmaz, a HRM központi feladata annak meghatározása, hogy „a hálózatukban, leányvállalataiknál milyen pozíciókat töltsenek be a menedzsmentben a helyi szakemberek, s mit tartsanak fenn a nemzetközieknek”. Az előzőleg idézett Simai (2008: 359) szerint a nemzetközi társaságok felismerték, hogy „az adott társaság versenyképessége végső soron a magasan képzett munkaerő szakképzettségétől és hozzáállásától függ”. A jelen munka szerzője (Poór-Farkas, 2001) a nemzetközi menedzsment területén kiadott kézikönyvükben egy fejezetet szentelt az IHRM kérdéskörének.

Ahogy már korábban utaltunk rá, a hazai munkagazdaságtan (Kertesi-Köllő, 1998, 2001; Viszt-Adler, 2001 és Fazekas, 2003) és más gazdaságtanok (Falusné, 2000; Kuti, 2007 és Antalóczy-Sass, 2005) kutatói a témánk szempontjából nemzetközi vállalakozások által generált bér és foglalkoztatási különbségeket és a regionális differenciákat emelik ki.

Hosszabb ideig főleg a nemzetközi kiküldöttek kiválasztásának, kiküldésének, hazajövetelük biztosításának vizsgálatát helyezték előtérbe a szerzők. Jelentős kutatások folytak a jelzett témával összefüggésben, amelyekben főleg a kiküldöttek kiválasztásával, bérezésével, juttatásaikkal és munkaszerződéseikkel összefüggő kérdéseket vizsgálták a kutatók. Brewster és szerzőtársai (2008: 4) úgy vélik, hogy az IHRM sokkal több, mint a külföldi kiküldöttek HRM kérdéseinek rendezése nemzetközi keretek között. Az említett szerzők szerint az „IHRM az emberi erőforrások

dc_475_12

nemzetközi/világméretű menedzselésével foglalkozik, de ez nemcsak a multinacionális cégek privilégiuma, hanem a KKV-k is egyre nagyobb figyelmet szentelnek ennek a kérdéskörnek”.

Az értekezés 1. részében már utaltunk arra, hogy napjainkra jelentősen megváltoztak a hazai (anyavállalat) és a külföldi leányvállalatoknál foglalkoztatott dolgozók létszám arányai. Az UNCTAD (2012) legutóbbi jelentésében a világ 100 legnagyobb transznacionális cégénél a külföldi/anyavállalati létszám mutató értéke 59 százalék, míg ugyanez az érték 100 legjelentősebb feltörekvő és átmeneti gazdaságból jövő vállalatnál pedig 42 százalék.

A különböző kutatók - noha eltérő részletességgel és figyelemmel, - de kibővítették vizsgálódásaikat olyan új témák felé, mint például a globális értékek és szervezeti kultúrák, interkulturális kommunikáció és nem utolsósorban a helyi munkaerővel összefüggő HRM kérdésekre.

Az IHRM keretében vizsgált témakörök elemzése szoros kapcsolatot feltételez az interkulturális menedzsment, valamint az összehasonlító HR/dolgozói kapcsolatok kérdéseivel is (Dowling-Welch, 2004; Dowling et al., 2008 és Brewster-Mayrhofer, 2012).