Két megoldást is kipróbáltam az előzőekben ismertetett faktoranalízisre alapozva, egyrészt az ún.
K-Means Cluster módszert, másrészt az ún. Two-Step Clustert.
2.2.4.3.1. K-Means Cluster
A faktoranalízis során képzett 5 faktor segítségével elvégeztem a cluster elemzést e módszer szerint. Az elemzés során beállítottam, hogy 4 clustert szeretnék képezni, hogy a saját kritériumrendszerem minősítésének eredményével ennek eredménye összevethető legyen. Az
SPSS program 6 iterációval végezte el a cluster elemzést. Az eredmények a CD mellékletben, a
„phdf.sav” illetve „faktorok+k-meansk.spo” fájlokban találhatóak.
3. táblázat A képzett clusterek elemszámai
Cluster 1 23,000
2 16,000
3 15,000
4 6,000
Érvényes 60,000
Hiányzó 0,000
A végső cluster középpontok a következőképp alakultak:
4. táblázat K-means cluster középpontok Cluster
1 2 3 4
f1 -,18443 1,05690 -1,11317 ,67149 f2 -,22910 ,88235 -,82775 ,59465 f3 ,24044 ,98489 -,83250 -1,46679 f4 ,03347 ,97892 -1,14819 ,13173 f5 ,11581 ,68480 -1,08479 ,44191
Az értékek minősítésére a következő meghatározásokat javaslom:
Gyenge: <0, minden negatív érték Átlagos: 0-0,5
Jó: 0,5-1 Kiváló: 1>
Az egyes clusterek jellemzése ennek alapján:
Cluster 1:
• Személyzeti kutatás és információs rendszer: gyenge
• HR stratégia: kismértékben gyenge
• Személyzeti imázsépítés és reklámok: átlagos
Cluster 2:
• Személyzeti kutatás és információs rendszer: kiváló
• HR stratégia: jó
• Személyzeti imázsépítés és reklámok: jó
• Munkavállalói igények kielégítése: jó
• HR kommunikáció: jó Cluster 3:
• Személyzeti kutatás és információs rendszer: gyenge
• HR stratégia: gyenge
• Személyzeti imázsépítés és reklámok: gyenge
• Munkavállalói igények kielégítése: gyenge
• HR kommunikáció: gyenge Cluster 4:
• Személyzeti kutatás és információs rendszer: jó
• HR stratégia: jó
• Személyzeti imázsépítés és reklámok: gyenge
• Munkavállalói igények kielégítése: átlagos
• HR kommunikáció: átlagos
5. táblázat A képzett clusterek (k-means) minősítése
Cluster 1 Cluster 2 Cluster 3 Cluster 4 HR kutatás (F1) Gyenge Kiváló Gyenge Jó
HR stratégia (F2) Gyenge Jó Gyenge Jó
HR imázsépítés (F3)
Átlagos Jó Gyenge Gyenge
Dolgozói igények kielégítése (F4)
Átlagos Jó Gyenge Átlagos
HR kommunikáció (F5)
Átlagos Jó Gyenge Átlagos
Az eredményekből arra következtethetünk, hogy a legjobb HR illetve személyzeti marketing tevékenységet a 2. clusterbe tartozó cégek esetén (összesen 16 cég) figyelhetünk meg, melyek
négy vizsgálati terület, azaz faktor szempontjából jónak egy területen kiválónak tekinthetünk. A 4. clusterbe tartozó cégekre (összesen 6 cég) viszonylag jó személyzeti kutatás, HR stratégia, dolgozói igény kielégítés, és HR kommunikáció, ugyanakkor gyenge HR imázsépítés jellemző. Az 1. clusterbe tartozó cégeket (összesen 23 cég) gyenge személyzeti kutatás és stratégia, illetve viszonylag jó HR imázsépítés, dolgozói igény kielégítés, és HR kommunikáció jellemzi. A legrosszabb értékek minden faktor esetén a 3. clusterbe tartozó cégek (összesen 15 cég) esetén volt megfigyelhető. A definiált személyzeti marketing koncepciónak tehát csak a 2. clusterbe tartozó cégek felelhetnek meg.
Rangsorolva a clusterek a következő sorrendet adják az általam definiált személyzeti marketing koncepciónak való megfelelés szempontjából:
1. Cluster 2.: Magas színvonalú HR tevékenység, mely a személyzeti marketing koncepciónak is majdnem megfelel.
2. Cluster 4.: Jó HR tevékenység, kisebb-nagyobb hiányosságokkal.
3. Cluster 1.: Átlagos HR tevékenység, sok hiányossággal.
4. Cluster 3.: Gyenge HR tevékenység számos hiányossággal.
A vizsgált vállalatok HR illetve személyzeti marketing tevékenységéről tehát megállapítható e módszerrel, hogy kb. 27%-uk a legmodernebb, a HRM és a személyzeti marketing koncepciónak egyaránt megfelelő személyügyi tevékenységet valósít meg, melyre a HR terület stratégiai szemlélete, és teljes, számos marketing eszközt és módszert is magában foglaló eszköztárának alkalmazása jellemző. A vizsgált cégek kb. 10%-a olyan HR tevékenységet valósít meg, mely jónak tekinthető, de e cégek HR tevékenységében már felfedezhetünk olyan hiányosságokat, melyek a szervezetek hosszú távú fennmaradását és fejlődését és jelenlegi munkaerőpiaci pozícióját veszélyeztethetik, és ezek alapján nem felelnek meg a személyzeti marketing koncepció kritériumainak, sőt a HRM koncepciónak sem felelnek meg teljes mértékben. A megkérdezettek kb. 38%-a olyan HR tevékenységet valósít meg, mely számos hiányossággal rendelkezik, melyek már a szervezetek közép- és rövidtávú hatékony működését is negatív irányban befolyásolhatják. A cégek 25%-a pedig kifejezetten gyenge HR tevékenységet valósít meg, mely még a rövid távú szervezeti célok elérését is bizonytalanná teheti, és nem felelnek meg a korszerű személyzetgazdálkodás semelyik koncepciójának. Az előző clusterelemzéssel összevetve tehát megállapítható, hogy e módszer szigorúbban értékel, és ennél fogva valósághűbb eredményt mutat, bár még mindig kedvezőbb képet ad a vizsgált vállalatok HR
ő ő
2.2.4.3.2. Two-Step Cluster
A faktoranalízis során képzett 5 faktor segítségével elvégeztem a cluster elemzést e módszer szerint is. Az elemzés során beállítottam, hogy 4 clustert szeretnék képezni, hogy a saját kritériumrendszerem minősítésének eredményével illetve az előző elemzésekkel ennek eredménye összevethető legyen. Az eredmények értelmezéséhez újra kellett kódolni a faktorok clusterenkénti értékeit a kapott legalacsonyabb és legmagasabb értékekhez közelítve és osztályközöket képezve minőségi skálán, a következők szerint:
• -3-tól -0,499-ig: gyenge minősítés
• -0,5-től 0,499-ig: átlagos minősítés
• 0,5-től 1,499-ig: jó minősítés
• 1,5-től 2,5-ig: kiváló minősítés
Hogy a kapott adatokból könnyebben lehessen dolgozni, és minősíteni az egyes cégeket a faktorokon belül, a faktorok értékeit újra kódoltuk, a többi elemzésnél használt módszer szerint, azaz:
• Gyenge: 1
• Átlagos: 2
• Jó: 3
• Kiváló: 4
A további feldolgozásban (twostep.spo) a clusterek ezekkel az értékekkel kerültek jellemzésre.
Az eredmények a CD mellékletben, a „phdf.sav” illetve „twostep.spo” fájlokban találhatóak. A képzett clusterek elemszámai a 6. táblázatban találhatóak.
6. táblázat Two-step cluster elemek
N
% of Combined
% of Total
1 17 28,3% 28,3%
2 18 30,0% 30,0%
3 13 21,7% 21,7%
4 12 20,0% 20,0%
Cluste r
Combine
d 60 100,0% 100,0%
Total 60 100,0%
Az egyes clusterek jellemzése ennek alapján:
Cluster 1:
Az e clusterbe tartozó cégek HR kutatása általában átlagos, a HR stratégiájuk átlagos körüli, HR imázsépítésük átlagos, a dolgozói igények kielégítése átlagos körüli, a HR kommunikációjuk szintén átlagos körüli.
Cluster 2:
Az e clusterbe tartozó cégek HR kutatása általában jó, a HR stratégiájuk jó, HR imázsépítésük jó, a dolgozói igények kielégítése többnyire jó, a HR kommunikációjuk szintén jó/átlagos körüli.
Cluster 3:
Az e clusterbe tartozó cégek nagyobbik részének HR kutatása általában jó, kisebb részének azonban gyenge, a HR stratégiájuk többnyire jó, HR imázsépítésük átlagos, a dolgozói igények kielégítése átlagos, a HR kommunikációjuk szintén átlagos.
Cluster 4:
Az e clusterbe tartozó cégek HR kutatása, HR stratégiájuk, HR imázsépítésük, a dolgozói igények kielégítése, és HR kommunikációjuk egyaránt gyenge.
A teljes mintára vonatkozóan elmondható, hogy a cégek HR kutatása általában átlagos körül szóródik, kiváló minősítés nem fordul elő. A HR stratégiájuk átlagos körül szóródik, a 2. cluster esetén fordul elő kiváló minősítés. HR imázsépítésük átlagos körül szóródik, a 2. cluster esetén fordul elő kiváló minősítés. A dolgozói igények kielégítése átlagos körüli, az 1. és 2. cluster esetén fordul elő kiváló minősítés. A HR kommunikációjuk szintén átlagos körüli, az 1. és 2.
cluster esetén fordul elő kiváló minősítés.
7. táblázat A képzett clusterek (two-step) minősítése
Cluster 1 Cluster 2 Cluster 3 Cluster 4
HR kutatás Átlagos Jó Jó Gyenge
HR stratégia Átlagos Jó Jó Gyenge
HR imázsépítés Átlagos Jó Átlagos Gyenge
Dolgozói igények kielégítése Átlagos Jó Átlagos Gyenge HR kommunikáció Átlagos Átlagos/ Jó Átlagos Gyenge
1. Cluster 2.: Magas színvonalú HR tevékenység, mely a személyzeti marketing koncepciónak is majdnem megfelel.
2. Cluster 3.: Jó HR tevékenység, kisebb-nagyobb hiányosságokkal.
3. Cluster 1.: Átlagos HR tevékenység, sok hiányossággal.
4. Cluster 4.: Gyenge HR tevékenység számos hiányossággal.
A vizsgált vállalatok HR illetve személyzeti marketing tevékenységéről tehát megállapítható e módszerrel, hogy kb. 30%-uk a legmodernebb, a HRM és a személyzeti marketing koncepciónak egyaránt megfelelő személyügyi tevékenységet valósít meg, melyre a HR terület stratégiai szemlélete, és teljes, számos marketing eszközt és módszert is magában foglaló eszköztárának alkalmazása jellemző. A vizsgált cégek kb. 22%-a olyan HR tevékenységet valósít meg, mely jónak tekinthető, de e cégek HR tevékenységében már felfedezhetünk olyan hiányosságokat, melyek a szervezetek hosszú távú fennmaradását és fejlődését és jelenlegi munkaerőpiaci pozícióját veszélyeztethetik, és ezek alapján nem felelnek meg a személyzeti marketing koncepció kritériumainak, sőt a HRM koncepciónak sem felelnek meg teljes mértékben. A megkérdezettek kb. 28%-a olyan HR tevékenységet valósít meg, mely számos hiányossággal rendelkezik, melyek már a szervezetek közép- és rövidtávú hatékony működését is negatív irányban befolyásolhatják. A cégek 20%-a pedig kifejezetten gyenge HR tevékenységet valósít meg, mely még a rövid távú szervezeti célok elérését is bizonytalanná teheti, és nem felelnek meg a korszerű személyzetgazdálkodás semelyik koncepciójának. Az előző clusterelemzéssel összevetve tehát megállapítható, hogy e módszer kevésbé szigorúan értékel, és ennél fogva kevésbé valósághűbb eredményt mutat, és ez is kedvezőbb képet ad a viszgált vállalatok HR tevékenységéről, mint a saját kritériumrendszerem alapján történő értékeléssel kapott eredmények.
2.2.4.4. A clusterelemzések eredményeinek szintetizálása és összevetése a saját