5 Átlátható és kiszámítható munkafeltételek
5.1 A 91/533/EGK irányelv
A digitalizációval várhatóan még tovább fokozódik a jelenleg is meglévő sokféleség.255
Fontosnak tartom azt is, hogy figyelemmel kell lenni az olyan munkavégzési jogviszonyok elkerülésére, amely a munkavállalók kiszorulásához, a prekárius,256 bizonytalan munkavégzéshez vezetnek, akár az atipikus szerződésekkel való rendeltetésellenes joggyakorláson keresztül.257 Ez a két kijelentés a gyakorlatban egymás ellen is irányulhat, hiszen a Foglalkoztatási és Szociális Bizottság által 2016-ban készített tanulmány szerint a prekaritás, bizonytalanság, a munkajogi garanciák nélküli munkavégzés gyakran érinti az önfoglalkoztatásban dolgozókat is, legyen az önfoglalkoztató egyben munkáltató, vagy akár saját alkalmazott nélküli önálló vállalkozó is. Ugyanakkor, ha a cél a Pillérben rögzített tisztességes munkafeltételek megvalósítása minden munkavégzés során, akkor az önfoglalkoztatóknak is részesülniük kell minimális védelemben.
A szociális párbeszéd és a munkavállalói részvétel hatékony eszköze lehet mind a rugalmasság, mind a biztonság elérésének. Ez adja meg a lehetőséget arra, hogy a munkafeltételek kiszámítható módon változzanak akkor, amikor a munkáltatónak gyorsan kell reagálnia.
Ennek következtében egyértelmű, hogy a rugalmasság és biztonság közötti kompromisszum megtalálásában a kollektív akaratnak, s ezáltal a partnerkapcsolatok elvének óriási jelentősége van.
A továbbiakban a Pillér által nevesített két joghoz kapcsolódó uniós jogalkotási aktust vizsgálom meg, amelyek szerint „A munkavállalóknak joguk van a munkaviszony megkezdésekor írásban tájékoztatást kapni a munkaviszonyból eredő jogaikról és kötelezettségeikről, beleértve a próbaidő alatti időszakot is. … A munkaviszonyuk jellegétől és időtartamától függetlenül a munkavállalók, és hasonló feltételek mellett az önálló vállalkozók is jogosultak a megfelelő szociális védelemre… .”
Az átlátható és kiszámítható munkafeltételek a munkavégző védelmében a munkajogi szabályozásban belülről határozzák meg a védelem minimum szintjét. A munkavállalókra és önfoglalkoztatókra vonatkozó szociális védelmi háló pedig a biztonság küldő oldalát jelenti.
5 Átlátható és kiszámítható munkafeltételek
5.1 A 91/533/EGK irányelv
255 Az önfoglalkoztatás fogalmáról lásd: SZEKERES,B. (2018c) 55-68. SZEKERES,B. (2018e) 472-484. Az utóbbi időben a digitalizáció jelentős mértékben növelte a változás ütemét. A vállalatoknak és a vállalkozásoknak gyorsabban kell hozzáigazítaniuk gazdasági tevékenységüket a különböző piacokhoz, hogy új termékciklusokat, illetve idényjellegű tevékenységeket hajtsanak végre, és hogy hatékonyan kezeljék az üzleti volumen és a forgalom ingadozásait. Sok esetben a vállalkozások előnyben részesítik a foglalkoztatás és a szerződések új formáit – például a behívásos munkavégzést, az utalványalapú foglalkoztatást és az időszakos munkavégzést – annak érdekében, hogy reagálni tudjanak ezekre a szükségletekre. Az önfoglalkoztatás vagy a foglalkoztatás egyéb új formái – mint például a platformalapú munkavégzés – szintén új lehetőségeket teremtenek az emberek számára ahhoz, hogy belépjenek a munkaerőpiacra, vagy a munkaerőpiacon maradjanak, illetve hogy a fő munkahelyükön szerzett jövedelmüket kiegészítsék. Lásd erről: A Tanács ajánlása a munkavállalók és önfoglalkoztatók szociális védelemhez való hozzáféréséről, COM(2018) 132final. 1.
256 A prekárius munka egy 2013-as uniós tanulmány szerint az instabilitást, a munkajogi védelem hiányát hordozza magában, amelyet a szociális és gazdasági sérülékenység jellemez. Social protection rights of economically dependent self-employed workers; Study; (2013); Directorate General for internal policies; Policy department A:
Employment policy; 14. A prekárius munkavégzés nem más, mint a bizonytalan munkavégzés. A téma szociológiai oldaláról lásd: http://ujegyenloseg.hu/rossz-fizetes-letbizonytalansag-itt-a-prekariatus/; (Letöltés ideje: 2018. március 5.)
257 „Meg kell akadályozni a munkafeltételek tekintetében bizonytalanságot eredményező munkaviszonyok kialakulását, többek között a hagyományostól eltérő munkaszerződésekkel való visszaélés tilalma révén.”
Commission Recommendation of 26.4.2017 on the Europen Pillar of Social Rights;
https://ec.europa.eu/commission/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-monetary-union/european-pillar-social-rights/european-pillar-social-rights-20-principles_hu (Letöltés ideje: 2018. március 5.)
70
A Tanács irányelve (1991. október 14.) a munkaadónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeire vonatkozó tájékoztatási kötelezettségéről arra szolgált, hogy az Európai Unió munkavállalói írásbeli tájékoztatást kapjanak a munkavégzés alapvető feltételeiről, illetve azok változásairól. Az irányelv a Munkavállalók Alapvető Szociális Jogairól szóló Közösségi Karta 9. cikkén alapult, amely szerint „Az Európai Közösségben minden munkavállaló foglalkoztatásának feltételeit törvényben, kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben kell meghatározni, az adott ország szabályozásának megfelelően. Ennek szellemében az irányelv a tájékoztatás általános kereteit határozza meg.258 Az Európai Unió szociális dimenziója fejlődésében, ahogyan erről korábban írtam, a Közösségi Karta tehát egyértelműen komoly szerepet játszott, befolyásolva ezáltal az európai munkajogi szabályozást.
Az irányelv hatálya szerint „Ezt az irányelvet kell minden olyan fizetett munkavállaló esetében alkalmazni, aki olyan munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik, amelyet egy tagállamban hatályos jogszabály állapít meg, és/vagy amelyre egy tagállamban hatályos jogszabály az irányadó.”259 Ezen rendelkezés szerint az irányelv nem vonatkozik a brit
„worker” kategóriára, akik minimálbérre, éves szabadságra jogosultak, azonban nem minősülnek munkavállalónak. Az irányelv a 2. bekezdésben rugalmasan fogalmaz: „A tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy ezt az irányelvet nem kell alkalmazni azokra a munkavállalókra, akik olyan munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek:
a) - amelynek a teljes időtartama nem haladja meg az egy hónapot, és/vagy - amelyben a munkahét nem haladja meg a nyolc órát; vagy
b) amely alkalmi és/vagy sajátos természetű, feltéve, hogy ezekben az esetekben objektív okok igazolják azt, hogy az irányelvet ne alkalmazzák.”260 A rugalmasság jegyében több tagállam élt ezzel a lehetőséggel, így Nagy-Britannia, Spanyolország, Svédország vagy Magyarország is.
Olaszországban például, olyan munkavállaló esetében, aki a munkáltató hozzátartozója, szintén nem kötelező az írásbeli tájékoztatás. Ausztriában és Németországban a házimunkát és szezonális munkát végzőket is kivonták az irányelv hatálya alól.261
Az irányelv rögzíti, hogy a tájékoztatást a munkáltató köteles megadni. Nem rendezi ugyanakkor azt az esetet, amikor a munkavállalónak több munkáltatója is van. Így úgy tűnik, hogy az irányelv rájuk nem vonatkozik.262
A tájékoztatási kötelezettség tartalma egy minimumot263 ír elő, s a munkaviszony szempontjából lényeges feltételeket foglalja magában:
a) az érintett felek (személyi) adatai;
b) a munkavégzés helye; amennyiben nincs állandó vagy fő munkavégzési hely, utalás arra, hogy a munkavállaló különböző munkahelyeken, mint a vállalkozás bejegyzett székhelyén, illetve, adott esetben, a munkaadó lakóhelyén végez munkát;
c) (i) a munkavállaló által végzendő munka megnevezése, fokozata, jellege vagy kategóriája;
vagy
258 Erről lásd részletesen TOUMIEUX,C.(2016): Directive 91/533/EEC and the Development of New Forms of Employment. In: BLAINPAN,R.–HENDRICKX,F. (eds.): Bulletin of Comparative Labour Relations – 94. New Forms of Employment in Europe. Kluwer Law International BV, The Netherlands, 65-77.
259 Article 1 Scope 1. This Directive shall apply to every paid employee having a contract or employment relationship defined by the law in force in a Member State and/or governed by the law in force in a Member State.
260 „Member States may provide that this Directive shall not apply to employees having a contract or employment relationship: with a total duration not exceeding one month, and/or with a working week not exceeding eight hours; or of a casual and/or specific nature provided, in these cases, that its non-application is justified by objective considerations.”
261 TOUMIEUX,C. (2016) 66-67.
262 Article 2 Obligation to provide information 1. „An employer shall be obliged to notify an employee to whom this Directive applies, hereinafter referred to as ‘the employee’, of the essential aspects of the contract or employment relationship.”
263 TOUMIEUX,C. (2016) 68.
71 (ii) a munka rövid meghatározása, illetve leírása;
d) a munkaszerződés hatálybalépésének vagy a munkaviszony kezdetének időpontja;
e) ideiglenes munkaszerződés vagy munkaviszony esetében a munkaviszony várható időtartama;
f) a munkavállalót megillető éves fizetett szabadság mértéke, illetve, ha ez a tájékoztatás időpontjában nem állapítható meg, a fizetett szabadság kiadásának és meghatározásának módszere;
g) a munkaadó és a munkavállaló által betartandó felmondási idő tartama a munkaszerződés, illetve a munkaviszony felbontásakor, vagy, ha ez a tájékoztatás időpontjában nem állapítható meg, a felmondási idő meghatározásának módszere;
h) a munkavállalót megillető alapfizetés, a díjazás egyéb összetevői és a kifizetés gyakorisága;
i) a munkavállaló rendes munkanapjának, illetve munkahetének időtartama;
j) adott esetben,
(i) a munkavállaló munkakörülményeit meghatározó kollektív szerződések; vagy
(ii) ha a kollektív szerződéseket a vállalkozáson kívüli, paritáson alapuló testületek vagy intézmények kötik meg, annak az illetékes testületnek vagy illetékes, paritáson alapuló intézménynek a megnevezése, amelynek keretében a megállapodásokat megkötötték.
3. ábra
A tájékoztatás tartalma a 91/533/EK irányelv alapján
Az irányelv rendezte, hogy a tájékoztatást a munkaviszony kezdetét követő legfeljebb két hónapon belül a következő okiratokban kell átadni a munkavállalónak: írásba foglalt munkaszerződésben; és/vagy kinevezési okmányban. Egy vagy több egyéb írásos okiratban is meg lehet tenni, amely okiratok közül legalább egynek tartalmaznia kell a 2. cikk (2)
tájékoztatási kötelezettség
az érintett felek (személyi) adatai
a munkavégzés helye
végzendő munka megnevezése, rövid meghatározása
a munkaszerződés hatálybalépésének vagy a munkaviszony kezdetének időpontja
ideiglenes munkaszerződés vagy munkaviszony esetében a munkaviszony
várható időtartama
éves fizetett szabadság mértéke, illetve ha ez a tájékoztatás időpontjában nem állapítható meg, a fizetett szabadság kiadásának és meghatározásának módszere
felmondási idő
alapfizetés, a díjazás egyéb összetevői
rendes munkanapjának, illetve munkahetének időtartama
kollektív szerződések
paritáson alapuló testületek megnevezése
72
bekezdésének a), b), c), d), h) és i) pontjában említett adatokat.264 Ez alapján a tájékoztatást tartalmát tekintve egy minimum szintet meghatároz az irányelv. Amennyiben módosításra kerülne sor, az adatok változásáról szóló írásos okiratot a munkaadó köteles átadni a munkavállalónak a lehető legkorábban, de legfeljebb a változás hatálybalépését követő egy hónapon belül.
Az Európai Bíróság több ítéletében értékelte a tájékoztatás tartalmát. A Helmut Kampelmann and Others v Landschaftsverband Westfalen-Lippe esetben a Bíróság kifejtette, hogy egy tevékenység puszta elnevezése semmiképpen sem tekinthető a munkavállaló által elvégzett munka rövid konkretizálásnak vagy leírásának.265 A Wolfgang Lange v Georg Schünemann GmbH ügyben a Bíróság megállapította, hogy a munkavállaló részére a rendkívüli munkavégzés elrendelése a munkaviszony lényeges elemét képezi, annak ellenére, hogy az irányelv nem sorolja fel a tájékoztatás tartalmi elemei között, így a munkavállalót írásban mindenképpen tájékoztatni kell róla.266
Értelemszerűen több új foglalkoztatási forma nem esik az irányelv hatálya alá. A munkavégzés helyéről való tájékoztatás részletei, a munkavégzés helye; amennyiben nincs állandó vagy fő
264 „The information referred to in paragraph 1 shall cover at least the following: the identities of the parties; the place of work; where there is no fixed or main place of work, the principle that the employee is employed at various places and the registered place of business or, where appropriate, the domicile of the employer, the title, grade, nature or category of the work for which the employee is employed; or a brief specification or description of the work, the date of commencement of the contract or employment relationship, in the case of a temporary contract or employment relationship, the expected duration thereof, the amount of paid leave to which the employee is entitled or, where this cannot be indicated when the information is given, the procedures for allocating and determining such leave; the length of the periods of notice to be observed by the employer and the employee should their contract or employment relationship be terminated or, where this cannot be indicated when the information is given, the method for determining such periods of notice, the length of the periods of notice to be observed by the employer and the employee should their contract or employment relationship be terminated or, where this cannot be indicated when the information is given, the method for determining such periods of notice, the initial basic amount, the other component elements and the frequency of payment of the remuneration to which the employee is entitled, the length of the employee's normal working day or week or in the case of collective agreements concluded outside the business by special joint bodies or institutions, the name of the competent body or joint institution within which the agreements were concluded.”
„The information referred to in Article 2 (2) may be given to the employee, not later than two months after the commencement of employment, in the form of: a written contract of employment; and/or a letter of engagement;
and/or one or more other written documents, where one of these documents contains at least all the information referred to in Article 2 (2) (a), (b), (c), (d), (h) and (i).”
265 Judgment of the Court (Fifth Chamber) of 4 December 1997. - Helmut Kampelmann and Others v Landschaftsverband Westfalen-Lippe 253/96 to C-256/96), Stadtwerke Witten GmbH v Andreas Schade (C-257/96) and Klaus Haseley v Stadtwerke Altena GmbH (C-258/96). - Reference for a preliminary ruling:
Landesarbeitsgericht Hamm - Allemagne. - Obligation to inform employees - Directive 91/533/EEC - Article 2(2)(c). - Joined cases C-253/96, C-254/96, C-255/96, C-256/96, C-257/96 and C-258/96. „… in Article 2(2)(c) of the Directive, the employer must give the employee a brief specification or description of the work in the notification. However, the mere designation of an activity cannot in every case amount to even a brief specification or description of the work done by an employee.”
266 Judgment of the Court (Fifth Chamber) of 8 February 2001. - Wolfgang Lange v Georg Schünemann GmbH. - Reference for a preliminary ruling: Arbeitsgericht Bremen - Germany. - Council Directive 91/533/EEC of 14 October 1991 on an employer's obligation to inform employees of the conditions applicable to the contract or employment relationship - Length of normal daily or weekly work - Rules on overtime - Rules of evidence. - Case C-350/99. „Article 2(2)(i) of Directive 91/533 on an employer's obligation to inform employees of the conditions applicable to the contract or employment relationship must be interpreted as not relating to the working of overtime. However, it is clear from Article 2(1) of that Directive that the employer is obliged to notify the employee of any term having the nature of an essential element of the contract or employment relationship and requiring the employee to work overtime whenever requested to do so by his employer. That information must be notified under the same conditions as those laid down by the Directive for the elements expressly mentioned in Article 2(2) thereof. It may, where appropriate, by analogy with the rule which applies, in particular, to normal working hours by virtue of Article 2(3) of the Directive, take the form of a reference to the relevant laws, regulations and administrative or statutory provisions or collective agreements.”
73
munkavégzési hely, utalni kell arra, hogy a munkavállaló különböző munkahelyeken, mint a vállalkozás bejegyzett székhelyén, illetve, adott esetben, a munkaadó lakóhelyén végez munkát.
A távmunkáról szóló keretmegállapodás értelmében ez a meghatározás értelmezhető úgy, hogy a távmunka, ideértve az IKT alapú munkavégzéseket is, az irányelv hatálya alá tartozik.267 A munkavállaló rendes munkanapjának, illetve munkahetének időtartamának meghatározása alapján a nulla órás szerződések és a kereslet alapú munkavégzések semmiképpen sem tekinthetők az irányelvvel összeegyeztethetőnek. Tekintettel arra, hogy a nulla órás szerződések Nagy Britanniában több mint 1,4 millió embert érintenek, a problémát mindenképpen kezelni kell, hiszen ezen munkavállalók számára is biztosítani kell védelmet. Az IKT alapú munkák szintén felvetik annak a kérdését, hogyan határozzuk meg a munkaidőt. Ez a munkavégzés abszolút elősegíti a munkavállaló rugalmas munkavégzését abban a tekintetben, hogy mikor végeznek munkát. Rendkívül népszerű a fiatalok körében, különösen az északi országokban.268 Sokszor a munkavállalók sincsenek abban a helyzetben, hogy az elvégzendő munkát meghatározzák. Franciaországban például a „portage salarial” (esernyő cég) keretében magasan képzett szakemberek kvázi függő munkát végzenek ernyő vállalatok alkalmazásában, azonban ezek a munkavégzők a szolgáltatást ügyfél vállalatok részére teljesítik. A munkáltató aligha van abban a helyzetben, hogy a végzendő munkát meghatározza. Ugyanez a helyzet job sharing, azaz munkakörmegosztás esetében is. Ez a gyakorlat elterjedt Hollandiában, a Cseh Köztársaságban, Szlovákiában, Szlovéniában, Lengyelországban és Magyarországon is.
Édesanyák mindenképpen szívesen vállalnak munkát ilyen feltételek mellett a munka és a magánélet összhangjának megteremtése érdekében.269
Projektmunkák esetében ugyancsak nehézséget jelent, hogy szinte lehetetlen meghatározni a munkavégzés időtartamát. Háztartási és mezőgazdasági munka esetében például Franciaországban, Belgiumban, Olaszországban, Görögországban és Ausztriában gyakran bizonytalan a munkavégzés időtartama és a díjazás gyakorisága nem mindig igazodik a munkavégzés időtartamához. Crowdwork, azaz digitális közösségi munka esetében pedig a foglalkoztatás feltételei egyáltalán nincsenek összhangban az irányelv rendelkezéseivel.270 Toumieux egy olyan álláspontot képvisel, amelyben a prioritás a rugalmas foglalkoztatáson van és nem a biztonságon. Úgy látja, hogy abban az esetben, ha a tájékoztatás tartama nem minimumkövetelményként, hanem iránymutatásként lenne megfogalmazva, akkor alkalmas lenne az új foglalkoztatási formák befogadására, s nagyobb szabadságot kapnának a felek a munkaviszony tartamának meghatározásában.271
Kérdésként fogalmazódik meg ezt követően, hogy az irányelv felülvizsgálata során milyen koncepció alakut ki a rugalmasság és biztonság kérdésében. Az új foglalkoztatási formák valóban abban az irányban kell, hogy elmozduljanak, hogy inkább lemondunk a biztonságról?
Megengedheti az Európai Unió ezt magának? Vajon valóban ez az európai munkajogi szabályozás helyes útja? A következő pontban vizsgáljuk meg az irányelv felülvizsgálatára irányuló Javaslatot.
267 Framework Agreement on Telework by ETUC, UNICE/UEAPME and CEEP, 16 July 2002
268 TOUMIEUX,C. (2016) 68-71.
269 TOUMIEUX,C. (2016) 72.
270TOUMIEUX,C. (2016) 72-74. Toumieux egyértelműen azon az állásponton van, hogy az irányelv rendelkezései megnehezítik a munkáltatók és a munkavállalók helyzetét rugalmas foglalkoztatási formák alkalmazásakor. Az irányelv módosítása körében felveti, hogy a tájékoztatás tartama térjen ki a foglalkoztatás aktív időszakaira, olyan munkáknál, amelyek esetében a foglalkoztatás szakaszokban történik, továbbá több munkáltatós helyezetekben fontos lenne rendezni a felelősség kérdését, valamint abban az esetben, ha a munkavégző nem élvezi a munkavállalókat megillető szociális jogokat, rögzíteni kellene ennek tényét is. Ugyanakkor ő maga is úgy gondolja, hogy ezek a rendelkezések nem oldják meg azt a problémát, hogy az irányelv jelenleg alkalmatlan az új foglalkoztatási formák kezelésére.
271 TOUMIEUX,C. (2016) 76.
74
5.2 Javaslat Az Európai Parlament és a Tanács Irányelve az Európai Unióban