Krizbai János ny. ezredes:
A SZERVEZETI STRATÉGIA, STRUKTÚRA ÉS KULTÚRA ÚJ EGYSÉGÉNEK KIALAKÍTÁSA A HONVÉDSÉGBEN
Fejlesztési kérdések a Magyar Honvédség szervezeti kultúrájában
DOI: 10.35926/HSZ.2020.2.2
ÖSSZEFOGLALÓ: A tanulmány a Magyar Honvédség szervezeti kultúrájának átalakítása szempontjából releváns főbb beavatkozási irányokat, lehetőségeket vizsgálja a Zrínyi 2026 Honvédelmi és Haderőfejlesztési Program tükrében.
KULCSSZAVAK: haderőfejlesztés, katonai szervezeti kultúra, bürokratikus szervezeti kultúra, Zrínyi 2026 Honvédelmi és Haderőfejlesztési Program
AZrínyi2026HonvédelmiésHaderőfejlesztésiProgrammeghirdetettcéljaiolyanmértékű változtatásokatkörvonalaznak,amelyekérintikahonvédségműködésénekéstársadalmiin- tegrációjának alappilléreit is. Fejlesztési dokumentumokban – kiemelten a 25/2019. (III.
26.)HMutasításban–éstöbbfórumonkerültnapirendreaszervezetikultúrakérdése.Ezzel egyolyanfogalomkörkapottkiemeltfigyelmet,amellyeltanulmányainksoráneleddigcsak érintőlegesentalálkozhattunk,ésolyanfeltevésekbefuthatunkbele,amelyekszerintaszer- vezetikultúraúgyalakul,ahogy„miittadolgunkattesszük”.
Akérdéskörnéhányévtizedeválthangsúlyossáaszervezetekvilágában,dehabelegon- dolunk,akatonaiszervezetekben„ősidőkóta”számoltakvele,legfeljebbnemnevesítették átfogóan.Azelméletiáttörésekszélesebbkörbenaz1970-eséveklegvégén,az1980-asévek elejéntörténtekmeg.T.J.PetersésR.H.Watermanalegsikeresebbamerikaivállalatoksi- kerétazzalhoztaösszefüggésbe,hogyecégekirányításanagyfigyelmetszentelaszervezeti kultúrának.1AhazaioktatásbanelterjedtekközülalegismertebbekközétartozikCharles HandyNégyIstenmodellje,2aQuinn-félemátrix,3illetveSchein,4Heinen,DealésKenne- dy,5valamintújabbanToyohiroKonomegközelítései.Átfogóantaglaljákőkettöbbekközött ahazaiszervezetelméleti,gazdaságpszichológiaiszakirodalmak.6Azelméletek,paradigmák szélsőségeiközülkétkérdéstérdemeskiemelni.Azegyik,hogyszükséges-efoglalkoznia
1 ThomasJ.Peters–RobertH.Waterman:Asikernyomában–Tanulságokalegjobbanvezetettamerikaivállala- tokról.KossuthKiadó,Budapest,1986.
2 CharlesHandy:GodsofManagement.TheChangingWorkofOrganizations.Souvenir,1986.
3 RobertE.Quinn:BeyondRationalManagement.Jossey-Bass,SanFrancisco,1988.
4 EdgarH.Schein:Culture:TheMissingConceptinOrganizationStudies.AdministrativeScienceQuarterly,06.
1996,(Vol.41.,No2.),229–240.DOI:10.2307/2393715
5 TerrenceE.Deal–AllanA.Kennedy:CorporateCultures:TheRitesandRitualsofCorporateLife.Penguin Books,London,1982.
6 HunyadyGyörgy–SzékelyMózes(szerk.):Gazdaságpszichológia.Osiris,Budapest,2003.
szervezetikultúrával,illetve:miaszervezetikultúrajelentősége?Amásikpedig:egyáltalán van-emódaspontánfolyamatokbavalóbeavatkozásra?
Nemtérekkimélységébenazelméletekismertetésére,mivelezekszéleskörbenelérhe- tők,illetvemertahonvédségmegközelítésébőlfontosértelmezésikérdésekegyrészétmár leírtam.7Mindenképpenmegkellazonbanerősítenem,hogyakatonaiszervezetspeciális helyzetemiattazadinamizmus,amitazelmúltidőszaktörténelmifolyamataiindukáltak, illetveazokakihívások,amelyeketfelgyorsultvilágunkteremt,kiemelttéteszikakérdést.
Aszervezetikultúrafejlesztését,váltásáttöbbkérdésismotiválhatja.Ajövőbemuta- tó,beazonosítottkihívásokmellettérdemeskiemelniaközelmúltunkbólkétmeghatározó tényezőt.A magyar társadalomban végbement általános, kiemelten piacgazdasági válto- zásokraahonvédség–részbenobjektívokokmiatt–mégnemtudottegzaktválaszokat adni,illetvebelsőstrukturálisésműködésifilozófiájánakváltásaitsemtudtatranszparensen közvetítenisembefelé,semkifelé,atársadalomfelé.Akorábbiévtizedekbenlezajlottin- tenzívésradikálisváltozásokközepettetörvényszerűenmegtörtekatradicionálisműködési értékek.Ezekhelyreállítására,illetveújakkialakításáranemvoltsemkellőfigyelem,sem erőforrás,ígyazújönazonosságmeghatározásarészbenvagyegészbenelmaradt.
Ahonvédségéskörnyezeteelmúltévtizedeitjellemzőváltozásokerőteljeshatásokat gyakoroltakaműködésmindendimenziójára.Szervezetelméletialaptétel,hogyazaszerve- zet,amelyneklegfőbbjellemzőjeazerősszabályozottságésaszigorúhierarchia,nemtud könnyenalkalmazkodniaváltozásokhoz,éstörvényszerűenzavarok,bizonytalanságokala- kulnakkiakorábbanlétrejöttviszonyrendszerekben.Egytradicionálisanbürokratikusszer- vezetszempontjábólkritikusaklehetnekazokafelgyorsultfolyamatokbólkövetkezőkihívá- sok,amelyekkorunkatjellemzik.Napjainkgyorsfejlődéseáltalábannöveliaszervezetekre gyakoroltnyomást.Azontúl,illetveazzalegyütt,hogyezfolyamatosváltozást,tanulást követelmegtőlük,erőteljeskihívásokeléállítjaműködésüket,értékrendszerükegészétis.
Akövetkezőkbentekintsükátakérdéstaszervezetikultúraáltalánosanhasználtfogalmi rendszerénkeresztül.
A BÜROKRATIKUS SZERVEZETI KULTÚRA
Aközismertmegközelítésekszerintaszervezetikultúraaszervezetáltalközvetítettéstagjai általelfogadott,közösenalkalmazottszabályok,értékek,meggyőződések,hiedelmekrend- szere,amitegyadottszervezetbenazállománykülönbözőcsoportjai,egyesgenerációiát- örökítenekegymásnak,ezáltalszabályozvaaszervezetműködését,tagjainakviselkedését.
Aszervezetikultúrameghatározóiegyrésztazuralkodó értékek,nézetek,amelyeknehe- zebben,hosszabbidőalattváltoztathatókmeg(aszervezetnekakülsőés/vagybelsőkörnye- zetéhezvalóviszonya),másrésztanapi értékek,amelyekamindennapihelyzetekbenvaló viselkedésthatározzákmeg.Egyrészüknapiműködésiszabállyáválik,másrészükírásos vagyszóbeliformábanaszervezetszámárafontos,kívánatos,etikusviselkedésttartalmazza.
Mindezekmellettaszervezetikultúrábanmegjelenőfolyamatokegyösszetetthatásme- chanizmustermékei,ezértkomplexitásukbanértékelhetők.Megtalálható(k)benne:
–amindenkoritársadalomáltalánoskultúrája;
–anemzeti,történelmisajátosságok;
7 KrizbaiJános:Aszervezetikultúrafejlesztésénekkérdéseiahonvédségben.Hadtudomány,2019/3.,118–127.
DOI:10.17047/HADTUD.2019.29.3.118
–azadottszervezetszakmaikultúrája;
–aszervezettelkapcsolatbanállókkultúrája;
–azadottszervezetbelsősajátosságaiésközösértékrendje;
–aszervezetitagokszemélyesjellemzői.
Akorábbanemlítettkutató,CharlesHandyszéleskörűszervezetelméletikutatásaisze- rintabelsőtényezőkoldalárólmindenkorfontosannakvizsgálata,hogyazadottszervezet- benmilyen:8
–ahatalomgyakorlásmódja;
–azirányítás/vezetésállapota,gyakorlata;
–atervezéshelyzete,időhorizontjai;
–aformalitás,abürokráciafoka;
–aszabályozottság/szabálykövetés;
–amunkamegosztás,amunkaszervezés;
–aszervezeti/munkafegyelem;
–azeredményekkezelése;
–azegyéniviselkedéskezelése.
Ezeketatényezőketkülönésösszefüggéseikbenisvizsgálnikell.Nehezítiazelemzést, deabeavatkozástis,hogykevésbémérhetőtényezőkrőlvanszó,ésegyrészükrejtett.Amint akövetkezőábránbemutatott,népszerűjéghegymodellbenislátható:sokkaltöbbvan(le- het)afelszínalatt,mintfölötte.Ezeketarejtetttényezőketnehezebbmegismerni,kevésbé foghatók meg dimenzióik, hozzájuk célzott mérések, szondázások és speciális értékelési metódusokkellenek.
1.ábra A szervezeti jéghegymodell (Szerkesztette a szerző)
8 Hunyady–Székely:i.m.481–541.
Atanulmánycéljához–aszervezetikultúrábavalóbeavatkozáshoz–kapcsolódóan különösenazértfontosezeketazábránláthatódimenziókatisvizsgálni,mertaváltoztatás elindításáhoztudnikellaztis,hogyegyidealizálthelyzethezképestmostvalójábanholtar- tunk.Esetünkbenameghirdetettváltozásoktólfüggetlenülaztisfelkelltérképezni,hogy általábanmilyenállapotbanvannakahonvédségműködésétjellemzőésmeghatározókülső és/vagybelsőviszonyrendszerek.Efelismerésokánváltakfontossáa20.századmásodik felétőlaszervezetekbenanapiműködéssoránkevésbéláthatótényezőketvizsgálóleíró kutatások.Ezekközöttemlíthetjükmegazelektronikussajtóbanszéleskörbenismertetett finnmodellt,9amelyérzékelhetőennépszerűvoltahonvédségállományakörében.Acikk szerintafinnhadseregszervezetikultúrájasikerénekegyikkulcsaegy2002-benbeveze- tettrendszer,amelynekkereténbelülszisztematikusfelméréseketvégeznekahadseregben szolgálókkörében,kezdveazelszállásolásukminőségétőlafelettesekvezetésiképességén ésacsapategységenátegészenaközpontiparancsnokságkommunikációjáig.Ezeketafel- méréseketmindenszervezetiszinten,aszakasztólaszázadonésazászlóaljonátegészen a dandárig elvégzik. Az eredményeket pedig nem csupán összesítik, hanem nyomon is követikaváltozásokat.Havalaholaromlásjeleittapasztalják,megvizsgálják,hogyaztmi okozta:egyéniprobléma,vagynetánrendszerszintűhiba.
Atémábanvégzettkutatásokegyértelműenjelzik:hanagyonjelentősváltozásokkö- vetkeznekbeakülső-belsőviszonyrendszerben,akkoraszervezettartósankibillenheta komfortzónájából,ezértanormalizáláshozisjelentőslépésekszükségesek.Ilyenkorki- emeltenfontosavisszatekintőelemzés.
Aszervezetelméletekszerintahonvédségabürokratikusszervezetekegyikjellemző típusa,általánosmegközelítésbentekintélyelvű,illetveszerep-ésfeladatorientált.Azilyen típusú,erősenszabályozottszervezetekéletébenjellemzőennagykihívásajelentősmér- tékűváltozás,és–amimégsokesetbenmegtalálható–afeltételekhiánya(ebbeazanyagi- aktólaszakértelmenátakörnyezetiszükségességegyarántbeleértendő).Ilyenesetekben aszervezeterősebbenvédekezik:túlszabályzással,merevreagálásokkal,diszfunkcioná- lislépésekkelkezeliaproblémát,jellemzőenannakfelszínimegjelenésétésnemavalódi okot.Tudnunkkell,hogyilyenviszonyokközöttaszervezetadtaszerepekhezkapcsolódó hatalmiviszonyokgyakranuralmijellegetöltenek.Amegbomlottegyensúlymiattezek megjelenhetnekaszervezetmindenszintjén,hatásukralefeléésfelfeléisegyfajtahatalmi játszmákalakulnakki,amelyekrontjákaszervezetihatékonyságot.Egyrenehezebbévá- likaműködésgépiesigazgatásirendszere,amelynekahatékonyságromlásamellettegyik következményeaszervezetifegyelemerodálódása,aszabálykövetéslazulása.Jellemzője, hogyahivatalirendésahierarchiaelvesztiténylegeshatalmát.Jellegzetessége,hogyfel- felécsúsznakadöntések,derészbenebbőliskövetkezőenerősödnekazinformálishatal- mak.10Lényegesteháttisztánlátnunk,tudatábanlennünkannak,hogyejelzettszervezeti jelenségeketönmagukbanatünetikezelések,azesetlegszemélycseréknemorvosolják.
Ahelyzettisztázásáhozfontostudni,hogynagyonnagykihívásazis,haezekbena szervezetekben olyan mértékű változások kényszerítődnek ki, amelyek során kiürülnek aszabályok,ésvalamilyenoknálfogvaelvészasajáttudásaracionalitáshelyreállításá- hoz.Történelmipéldáksorabizonyítja,hogyazisgondotjelent,haakorábbiaktólnagyon
9 A szakmai lapokon túlmenően a téma a szélesebb olvasóközönség által olvasott fórumokon is megje- lent. KirályAndrás:A finn modell a sorkötelességet is megváltoztathatja. 444.hu, 2018. 11. 26. https://444.
hu/2018/11/26/a-finn-modell-a-sorkotelesseget-is-megvaltoztathatja(Letöltésidőpontja:2019.12.16.)
10 MichelCrozier:Abürokráciajelensége.KözgazdaságiésJogiKiadó,Budapest,1981,282.
eltérő,teljesenrendszeridegenelemeketmechanikusanéstúlgyorsanakarunkbeültetnia szervezetekműködésébe.Aszervezetikultúrailyenmértékűváltoztatásánakigényeanapi operatívvezetésdinamizmusávalnemoldhatómeg,hiszenaváltoztatás,abontásésaz egyidejűépítkezésmagábanfoglaljaazújtudásrendszerbeintegrálásátésazújintézményi elemekkiépítését,amelynekagondolkodásmegváltoztatásávalisegyüttkelljárnia.
Ebbőlkövetkezőenmásszintenkellelérniaszervezetikonformitást,amelyneklogiká- járaérdemesnéhánygondolattalkitérniakatonaiszervezetekesetében.
Akorábbiévtizedekteoretikusvitáiarrólszóltak,hogyérdemes-ebeavatkozniaszer- vezetikultúrába,hiszenezegyfolyamatterméke,ésegyébkéntisdinamikustényező,tehát akülső,mesterségesbeavatkozásoktólfüggetlenülisvannakbenneváltozások.Napjainkra ezekavitákeldőlnilátszanak,amitfelgyorsultvilágunkisösztönöz.Amúltszázadutolsó évtizedeiben,amikorafigyelemközpontjábakerültazemberitényezőis,avezetés-és szervezetelméletek kiemeltéka rendszeres mérés és beavatkozás fontosságát. Ezen túl megfogalmazódottenneküzemszerűkezelésére,azújdolgokrendszerbeintegrálásáraa
„tanulószervezet”irántiigény.
Aszervezetikultúraváltoz(tat)ásjellemzőelméletiésgyakorlatiokaikéntleggyakrab- banakövetkezőkfogalmazódnakmegaszervezetkutatóknál:
–alapvető(jelentős)változásatársadalmikörnyezetben;
–alapvető (jelentős) változás a biztonsági környezetben;
–alapvetőváltozásaszervezetistruktúrában;
–alapvetőváltozásaműködésifeltételekben;
–alapvetőváltozásaszervezetküldetésében;
–alapvető technikai/technológiai változások;
–teljesítmény-vagyműködésiproblémákaszervezetben;
–rövididőalatttöbbszörös,forszírozottgenerációváltás.
Ahonvédségettekintve,azelőbbifelsorolásegyeselemeihezkapcsolódóanazelmúlt évekbenvégzettkutatásokismutatják,hogyszintemindegyikdimenzióbanjelentősekvol- takaváltozások,ésrészbenobjektívokokmiattjelentősekazelmaradásokazokmegismeré- sére,kezelésére.Azelvekszintjérőltekintveaszervezetikultúramódosításasoránfelmerül aváltoztatásmértékénekkérdése,amelynekkétjellemzőjétérdemeskiemelni:
–Új eljárások integrálása a régi kultúrába.Lehetséges,mertazeredetiszervezetikul- túranemösszeférhetetlenajövőképpel.
–Az új eljárások felváltják a régi kultúrát. Azeredetiszervezetikultúranemalkalmas azújeljárásokbefogadására.
Amennyibenahonvédségszervezetikultúrájakérdéseitabbólamegközelítésbőlértel- mezzük,hogyhelyrekelleneállítaniaszervezetnormalizáltműködését,akkor–szakmai, fogalmi megközelítéssel élve – változásmenedzsmentről beszélünk. Ennek során választ kelleneadnunkazokraakérdésekre,amelyekműködésiproblémákatgenerálhatnakésaz előbbiekbenemlítettévtizedekeseményeimiattismegoldásravárnak.Időnkéntellentmon- dásosnaktűnikarégebbiNATO-tagországoktólamintákátvétele,beépítésegyakorlatunkba.
Aztislátnunkkellugyanakkor,hogynapjainkkihívásai–arészbenmeghirdetett,másrészt tételezettváltoztatásiigények–sokkaltovábbmutatnakegyolyankorszerűsítésifolyamat- nál,amellyelhelyreállhatazegyensúly.Ahangsúlytehátegymásfajtakörnyezetireagálási ésműködésimódrahelyeződött.Bármelyikútmellettdöntenénk,elkellindítaniegyfolya- matot,amelynekbekelltartanialépéseit.Az,hogyezhánylépés,függattól,melyiklogikát
alkalmazzuk.Problémaakkorlépfel,hanemtartjukbeaszervezetifolyamatoklogikáját, illetvemástbeszélünk,mintamitcsinálunk.
Napjainkbanafelgyorsultésatársadalmakmindenszegmensétérintődinamikusvál- tozások átfogó válaszokat és más tartalmú reagálásokat igényelnek minden szervezettől.
Fennmaradásuk,illetverendeltetésüknekmegfelelőműködésükérdekébenamodernszer- vezeteknek–ígyakatonaiszervezeteknekis–kikellalakítaniukegyújtípusúszerve- zetigondolkodást,amellyellehetővéválikakorábbiaknáldinamikusabbalkalmazkodása külső-belsőkörnyezethez,illetveannaktagjaihoz.Alapjaibanváltozikahaderőklényegét jelentőháborútechnológiája.YuvalNoahHararisikerkönyve11szemléletesenmutatjabe azokatakatonaiszervezeteketisérintőkihívásokat,amelyeketazinfo-ésabio-(iker)forra- dalom,illetveamesterségesintelligenciahatásajelent.Egyretöbbterületendöntenekem- berekhelyettalgoritmusok,mesterségesintelligenciávaldolgozóeszközökkommunikálnak egymással.Ezaztismagávalhozza,hogyakonzervatívvagybürokratikus jellemzőkkel leírt szervezeteknek is oldaniuk kell a merevségüket, és be kell építeni működésükbe tagjaik, csoportjaik újítókészségét.
A ZRÍNYI 2026 HONVÉDELMI ÉS HADERŐFEJLESZTÉSI PROGRAM KIHÍVÁSAI
Azelmúltévekelemzéseirámutattakarra,hogyafejlesztésifolyamatsokkaltatöbbtechni- kai,technológiakorszerűsítésnélésazennekhatásárakialakulóhatékonyság-ésképesség- növekedésnél.Mondhatnánk,aprogramnévmögéhelyezetteddigiüzenetekiskifejezik:ki- feléésbefeléisváltoztatnikell.A„honvédelmi”kifejezésselilletettoldaljelentiazáltalános társadalmi,biztonságpolitikaiésszűkebbenvetthonvédségivetületeket,amelyekmindegyi- kenemzetközi,haúgytetszik,globálishatások,elvárások,megfeleléseknyomásaalattáll.
Atechnikai,technológiaiműködésimódokváltoztatásiigényea„haderőfejlesztési”oldalon jelentkezik.Egyértelműenkörvonalazódikazigényegyolyanfejlesztésre,amelynekered- ményeképpenegyújminőségjönlétre,deennektartalmacsakkörvonalazódik.A hangsúly tehát a változásmenedzsment helyett egy átfogó szervezetfejlesztésen van.Asok-sokváltozás objektivációi,törvényszerűveszteségeiokánalapvetőennemabbólkellkiindulnunk,hogy bajvan,hanemabból,hogyegyjelentősenmásszintenlétrejövőegyensúlyravanszükség.
Aváltoztatásiigényekmellettkikellemelnünk,hogyazelmúltévekbenisdöntően eredményesen teljesítettük sok feladatunkat, missziónkat, de már érezhetően növekedtek aveszteségek.Nagyonsokjóéselkötelezettszakemberszolgálazalakulatoknálésave- zetésbenis,akikjelentőserőfeszítésükkel,indokoltnálnagyobbáldozatukkal„hozták”az eredményeket,deeztartósanahatékonyságkáráramegy,ésazújképességekelérésemeg- kérdőjeleződhet.
Aszervezetfejlesztésegyrésztaszervezetstrukturális-formálisjellemzőinekamegvál- toztatására,másrésztatagokbefolyásolásárairányulóolyantevékenység,amelyazismere- tek,abeállítódásokmegváltoztatásárahelyeziahangsúlyt,azaz a szervezeti kultúrára kon- centrál. Aszervezetfejlesztéstudatosantervezett,módszeres,átfogóváltoztatásiprogram.
Nemegyszeri,gyorsbeavatkozás,hanemhosszantartófolyamat,amelyetcsakkövetkezetes építkezéssellehetvégezni.Különösenkritikuskövetkezetességetigénylőakérdésabürok- ratikusszervezetekesetében.Akorábbankevésbéértékelttechnikai,technológiaioldalról
11 YuvalNoahHarari:21leckea21.századra.AnimusKiadó,Budapest,2019.
jelzettműködésikihívásokfelvetikakérdést:lehet-eatörténelmilegmegszokottmódokkal, értékekkelreagálniésegyáltalánműködni?Tehátfelvetődikateljesműködésifilozófiavál- toztatásánakkérdése,újrafogalmazásais.
Azoknakisigazukvan,akikaztmondják:atervezettújtechnikamegváltoztathatjaa szervezetikultúrátis.Ámhaaszélesebbdimenziókattekintjük,aztisláthatjuk,hogynem csakbelül,hanemaszervezetenkívüli–sokesetbenabelsőnélgyorsabbütemű–válto- zásokraisreagálnikell,ésezmáralapvetőgondolkodásváltásttételez.Amárismertetett dinamikusváltozásokmiattaszervezetfejlesztőkaztsugallják,hogyahonvédségnekis folyamatosan és jelentősenkellváltoznia,ésamáremlített„tanulószervezetté”kellvál- nia.A szervezetikultúra-változtatás folyamata ezért nagyon kritikus kérdés, amelynek a következő–általánosanelfogadott–törvényszerűségeitasikerérdekébenbekelltartani:
–azegészségesveszélyérzetfelkeltése,figyelemfelhívásabaljósjelekre→„fellazítás”;
–azerősirányításmegteremtése;
–ajövőképésstratégiakialakítása→tervezés;
–ajövőképhatékonyinterpretálása;
–azállománybevonásaazátfogócselekvésbe;
–rövidtávúsikerekmegtervezéseésvéghezvitele;
–afejlődéskonszolidációja,aváltozáscéljainakmegvalósítása→megszilárdítás;
–azújszemléletmódintézményesítése.
Aváltoztatásiigényfelkeltéseutánilépésekazértisnagyonfontosak,mertazemberek ragaszkodnakamegszokotthoz.Amígaváltozásokmélyenbenemágyazódnakakultúrá- ba,azállományszemléletébe,addigaszervezetnincstúlamunkanehezén,ésarégi,nem versenyképes megoldások lassan visszakerülhetnek a mindennapos tevékenységek közé.
Aváltozásokakkorválnaktartóssá,amikorazújviselkedésmódokbeépülnekaszociális normákésaközösenvallottértékekközé.Nagyonfontosaktehátakultúraváltástelősegítő beavatkozások,amelyekközülkikellemelniakövetkezőket:
–vezetőielköteleződéskinyilvánítása(vision, mission);
–önbizalom-növelés;
–újraformázás/csapatépítés;
–információátadása,párbeszéd;
–változásokkidolgozása,megismertetése;
–külsőjegyekátalakítása,elfogadtatása;
–értékekátalakítása,kommunikálásaésműködtetése,folyamatostanulás.
Haigaziéstartósváltozásokatakarunkelérni,akkorazemberekbeállítottságávalés gondolkodásmódjávalkellkezdenünk.Ezazértfontos,merthaazuralkodószemléletésa beállítódásokarégiekmaradnak,akkormárakezdeteknélmegakadhatnakafolyamatok, megtörhetastratégiavégrehajtása,atervezettstruktúraarégiértékekmenténeltorzul,és elindulhategyvisszarendeződés.A valós szervezetfejlesztés kulcskérdése tehát a szervezeti stratégia, struktúra és kultúra új egységének kialakítása.Afolyamatmindegyikdimenzió- jánaklényegielemeaképzés,tanulás–egyolyantanulásifolyamat,amelybenatanítók (vezetők)isváltoznak,folyamatosantanulnak.Főlegazolyanszervezeteknél,mintahon- védség,veszélyes„agyőzelemtúlkoraikihirdetése”.Sokesetbenazelsőnagyobbprojekt befejezéseután,amikorafőcélokelérésénekmégkevésjelemutatkozik,márbejelentika változásokmegvalósulását,holottekkormégnagyazesélyavisszarendeződésre.Ebben afolyamatban–éppenazellenállóértékek,megszokások,hagyománnyádermedteljárások
miatt–fontoskérdésaszervezetfejlesztésilépésekismertlogikájánakkövetkezőkbenvázolt betartása:
1.Szervezetidiagnosztika,ajelenlegihelyzetalaposfeltárása.
2.Azúj(újrafogalmazott)alapértékekmegfogalmazása.
3.Alegfontosabbmindennapiértékek(elvártműködési,szabályzási,kapcsolatijellem- zők)meghatározása,belsővitája,elfogadtatása.
4.Azelőzővelegyüttazarculatijellemzőkésazokközvetítőcsatornáinakrészleteski- dolgozásaéskülső-belsővitája,elfogadtatása.
5.Akciótervacélkitűzésekeléréséhez.
6.Rövidtávúlépésektartalmielemeinekkialakítása,amelybenjellegénélfogvameg- határozóabeállítódások,agondolkodásforszírozottmegváltoztatása,erőteljesköz- pontiráhatással.
7.Hosszabbtávúlépésekkialakítása,ésaszocializációalapfolyamataiban,aszabályzó- rendszerekbenazújértékekközvetítése.
8.Folyamatosvisszacsatolás,mérés,hangsúlyozottanaddig,amígazújértékrendszer azállománytöbbségénélelériabelsőelköteleződést.
Aszándékolt,elvártkultúraváltásegyhosszú–generációkonátívelő–,nehézfolyamat, deaztlátjukahonvédségben,hogymegvanazállományrészérőlatámogató,proaktívhoz- záállás,ésmegvanaszakmailagképzettvezetésis,amelyalkalmaslehet–felkészítéssel alkalmassátehető–aváltozásokvezetésére.Nélkülözhetetlenfeltételazértékalapúvezetés, amelyavezetőtkörülvevőkigényeibőlindulki,ésközelikapcsolatotfeltételezazállomány- nyal,valamintdöntéshozásiautoritást,változásokravalókönnyűreagálástkíván.
FELHASZNÁLT IRODALOM
Crozier,Michel:A bürokrácia jelensége.KözgazdaságiésJogiKiadó,Budapest,1981.
Deal,TerrenceE.–Kennedy,AllanA.:Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life.
PenguinBooks,London,1982.
Handy,Charles:Gods of Management. The Changing Work of Organizations.Souvenir,1986.
Harari,YuvalNoah:21 lecke a 21. századra. AnimusKiadó,Budapest,2019.
HunyadyGyörgy–SzékelyMózes(szerk.):Gazdaságpszichológia. Osiris,Budapest,2003.
KirályAndrás:A finn modell a sorkötelességet is megváltoztathatja.444.hu,2018.11.26.https://444.
hu/2018/11/26/a-finn-modell-a-sorkotelesseget-is-megvaltoztathatja
KrizbaiJános:A szervezeti kultúra fejlesztésének kérdései a honvédségben. Hadtudomány,2019/3., 118–127.DOI:10.17047/HADTUD.2019.29.3.118
Peters,Thomas.J.–Waterman,Robert.H.:A siker nyomában – Tanulságok a legjobban vezetett ame- rikai vállalatokról.KossuthKiadó,Budapest,1986.
Quinn,Robert.E.:Beyond Rational Management.Jossey-Bass,SanFrancisco,1988.
Schein, Edgar H.:Culture: The Missing Concept in Organization Studies.Administrative Science Quarterly,06.1996,(Vol.41.,No2.),229–240.DOI:10.2307/2393715
