A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE AZ ATIPIKUS MUNKAJOGVISZONYOKBAN
Rácz Zoltán PhD, egyetemi docens
Miskolci Egyetem
1. BEVEZETŐ GONDOLATOK
A munkáltató kártérítési felelőssége a munkajog egyik kiemelt jelentőségű kérdése.
A magyar közvéleményt a média fokozott érdeklődése miatt egyre gyakrabban foglalkoztatja a munkahelyi balesetek kérdése, amely a munkáltatói kártérítési felelősség egyik kiemelt aspektusa. Az előző megállapításunk nem csak az általános munkaviszony esetében igaz, hanem az atipikus munkaviszonyokban is. Tekintettel arra, hogy az atipikus munkaviszonyokban történő foglalkoztatás nem kevés számú munkáltatót és munkavállalót érint, ezért érdeklődésre tarthat számot az ilyen jellegű jogviszonyokban történő foglalkoztatás esetén a munkáltató általánostól eltérő kártérítési felelősségének a vizsgálata. Az 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban:
Mt.) eredetileg hatályba lépett szövege nem tartalmazta az atipikus munkaviszonyokra vonatkozó szabályokat, de a kódex későbbi módosításaival jogi szabályozást nyertek az ilyen jogviszonyok. A 2012. évi I. törvény (továbbiakban:
mt.) részletes szabályozást adott az atipikus munkaviszonyok vonatkozásában (a tavalyi évben ezt az egységesnek tűnő szerkezetet a törvényhozás megbontotta az iskolaszövetkezetek keretében végzett munkának a törvényből történő kiiktatásával).
Amint az a jelen tanulmány későbbi fejezetében látható lesz, az atipikus munkaviszonyoknak a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályozása nem valósult meg egységesen az mt.-ben.
2. A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGÉRŐL ÁLTALÁBAN
A munkajogi felelősség rendszerének egyik jellemzője, hogy a munkaviszony két alanyának felelőssége lényegesen eltér egymástól. Ennek oka a munkajogviszonynak az a jellegzetessége, miszerint a munkavállaló a munkáltatónak alárendelten teljesíti a jogviszonyból fakadó kötelezettségeit. Ezt a sajátos helyzetet próbálja a munkajog kiegyenlíteni különböző megoldásokkal, amelyek közé tartozik a kártérítési felelősségre vonatkozó eltérő szabályozás. Jelen tanulmány terjedelmi keretei nem teszik lehetővé, hogy részletesen kifejtsük a munkajogi kártérítési felelősség összes sajátosságát, ezért elsődlegesen a munkáltató általános kártérítési felelősségének szabályait kívánjuk bemutatni, majd elvégezzük az összehasonlító elemzést az atipikus jogviszonyokban érvényesülő speciális szabályokkal.
A munkáltatói kártérítési felelősség alapvetően vétkesség nélküli felelősség, objektív felelősség1, de bizonyos esetekben vizsgálandó a munkáltató esetleges vétkessége.2 Ez utóbbihoz jegyezzük meg, hogy a korábbi munkajogi szabályozásban a vétkességi alapú felelősség körébe tartozott az ún. magánmunkáltató (amely bizonyos
1 BERKE-KISS: Kommentár a Munka Törvénykönyvéhez. Wolters-Kluwer, Budapest 2014. 501. o.
2 A Munkajog Nagy Kézikönyve. Lektor: Dr. Breznay Tibor. Complex Kiadó, Budapest 2006. 800. o.
DOI: 10.26649/musci.2017.097
munkavállalói létszám alatti főt foglalkoztatott) eltérő felelőssége, illetve a jelen tanulmány témája szempontjából jelentőséggel bíró távmunkát végző munkavállalót ért kár különleges esete. A szakirodalom egyes álláspontja szerint a munkáltatónak a munkavállaló által a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért való felelőssége a vétkesség nélküli és a vétkes felelősséget ötvöző sajátos esete.3 Az mt.
168. § (1) szerint a munkáltatót felelősség terheli a munkavállalónak a munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért, viszont a (2) bekezdés alapján a munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való elhelyezését vagy a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok csak a munkáltató engedélyével vihetők be. E szabályok megsértése esetén a munkáltató a bekövetkezett kárért csak szándékos károkozása esetén felel. Handó Tünde ezen szabályozást akként értelmezte, hogy ebben a helyzetben a munkáltató belső szabályozása révén korlátozhatja a saját objektív felelősségét és döntésével vétkességi alapúvá alakíthatja azt át. Ez a felelősségi forma az 1959. évi IV. törvénynek (régi Ptk.) a szálloda mint letéteményes custodia felelősségére hasonlít leginkább (az új Ptk. más elvi alapokra helyezte a szálloda felelősségét). Ezen felelősségi formánál is objektív volt a felelősség, amely alól a szálloda a kimentési okok bizonyítása esetén mentesülhetett.
Visszatérve a munkáltatói felelősség szigorú, objektív voltára, egyetértünk azon megállapítással, hogy az mt. 178. §-a, miszerint a kollektív szerződés a munkáltatói kártérítési felelősséget tartalmazó fejezet rendelkezéseitől csak a munkavállaló javára térhet el, tovább objektivizálja a felelősségi formát.4 Az objektív felelősség kimentési jellegű felelősségi forma, az mt. 166. § értelmében a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárát és a felelősség alól csak akkor mentesül, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy elhárítsa, vagy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Amennyiben a munkáltató ezen két körülményt, vagy a kettő valamelyikét nem tudja sikeresen bizonyítani, úgy a munkavállaló kárát köteles megfizetni (a fenti főszabálytól eltérést jelent, amikor a munkáltató nem köteles a teljes kárt megtéríteni, de az előreláthatóság, kármegosztás és a kártérítés alóli mentesítés kérdéseivel részletesen a jelen tanulmány terjedelmi korlátai miatt nem foglalkozunk).
3. A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGÉNEK ELTÉRŐ SZABÁLYAI AZ EGYES ATIPIKUS MUNKAJOGVISZONYOKBAN
3.1. Több munkáltató által létesített munkaviszonyban a munkáltató felelőssége A jelenleg hatályos munkajogi szabályozás lehetővé teszi, hogy egy munkavállalót akár több munkáltató is foglalkoztasson. Ezen atipikus munkaviszony értelme, hogy amennyiben működnek olyan munkáltatók, amelyek bármilyen okból kapcsolatban állnak egymással (a munkáltató mint jogi személy tulajdonosai rokoni kapcsolatban
3 A Munkajog Nagy Kézikönyve. uo.
4 Kommentár a Munka Törvénykönyvéhez. 501. o.
állnak egymással, a munkáltatók között üzleti kapcsolat áll fenn, a tulajdonosi kör részben vagy egészben azonos, stb.), ne kelljen mindegyiküknek önállóan teljes munkaidőben alkalmazni munkavállalókat azonos munkakörben, hanem egymás tevékenységét is összehangolva, foglalkoztathassanak egyetlen munkavállalót az ilyen tevékenységre.
Az mt. 195. § (3) bekezdése értelmében a munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló bármelyik munkáltatóval szemben érvényesítheti a munkaviszonyból származó igényét, akár azon munkáltatótól is követelheti például a járandóságát, amelyik részére a munkaszerződés alapján munkabért nem köteles fizetni. Az mt. 195. § (2) bekezdés értelmében ugyanis5 a munkaszerződésnek tartalmaznia kell, hogy a munkabér fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. Ez a szabályozás szólhat akként, hogy mindkét munkáltató egyforma arányban fizeti a munkabért, esetleg a munkavállaló által ledolgozott munkaidő arányában történik a munkáltatók teljesítése. Ezek a megoldások nem érintik a munkáltatóknak az egyetemleges felelősségét a ki nem fizetett munkabér és egyéb járandóságok, igények (pl.
kártérítési igények) tekintetében. Egyetértünk a gyakorlatban felmerült jogi szabályozásbeli ellentmondásossággal, miszerint az Mt. 31. §-a alapján a Ptk. 6:29- 30. §-ai (általános egyetemleges kötelezettség rendelkezései) nem alkalmazandóak, a kárfelelősség kapcsán viszont az Mt. 177. § felhívja a Ptk. 6:524. §-át, amely a többek károkozása esetére írja elő az egyetemlegességet. Az ilyen módon történő szabályozás felveti annak kérdését, miként kell értelmezni ezen atipikus jogviszonyokban a munkáltatók egyetemleges felelősségét a kárigényeken túl felmerülő munkajogi igények tekintetében.
3.2. A távmunkavégzés esetén felmerülő munkáltatói felelősség
Amint arra a jelen tanulmány bevezetőjében is utaltunk, a jelenleg hatályos mt. nem szabályozza külön a távmunkavégzés esetén a munkáltatói és munkavállalói kártérítési felelősségi szabályokat, szemben a korábbi rendelkezésekkel. Az Mt.
ugyanis az általános munkáltatói kártérítési felelősséghez képest enyhébb kárfelelősséget állapított meg,6 mert a munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintettel, teljes mértékben felelt, ha a kár bekövetkezte a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, nem a munkáltató által biztosított eszközzel történő munkavégzéssel vagy a távmunkát végző munkavállaló által biztosított és a munkaviszonyból eredő kötelezettség teljesítéséhez használt eszközzel állt okozati összefüggésben. Erre az esetre utaltunk a jelen tanulmány 2. fejezetében, mint a vétkességi alapú munkáltatói felelősség sajátos szabályozására.
Nem értünk egyet az mt.-hez fűzött miniszteri indoklásának azon megállapításával, miszerint a korábbi eltérő szabályozásra már nincsen szükség, mert az új normaszöveg olyan módon alakította át a teljes kártérítési felelősség rendelkezéseit, hogy az általános szabályokat lehet alkalmazni a távmunkavégzés esetére is.
5 Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata. Szerk.: Dr. Kard-Kovács Kolos, HVG Orac Kiadó, Budapest 2012. 322.
o.
Álláspontunk szerint figyelmen kívül hagyja az új szabályozás azokat az élethelyzeteket, amelyeket a kódex 2012. előtt rendezett, ezáltal a távmunkást foglalkoztató munkáltatók helyzetét indokolatlanul nehezíti.
3.3. A vezető állású munkavállalók atipikus jogviszonyaira vonatkozó kárfelelősségi szabályok
Az atipikus munkaviszonyok egyike a vezető állású munkavállalók speciális helyzetét szabályozó sajátos jogviszony. Az Mt. ebben a fejezetben kizárólag az ilyen munkavállalók helyzetét szabályozza, mely rendelkezéseket az alábbiakban nagyon röviden ismertetjük.
A munkajog szabályai szerint vezető állású munkavállalónak minősülők esetében az általános munkajogi kártérítési felelősségi szabályok az irányadók azzal, hogy a vezetők gondatlan károkozásuk esetén is a teljes kárért felelnek, illetve a vezető munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. Az mt. nem azonosult a korábban hatályos törvénynek azzal a felfogásával,7 miszerint a vezető csak az ebben a minőségben kifejtett tevékenysége során, illetve ezzel összefüggésben okozott károkért viseli a teljes felelősséget, a nem ezen minőségben okozott károkért pedig felelőssége korlátozott. Tehát jelenleg bármely esetben a felelősség a teljes kárért fennáll. A vezető által fizetendő kártérítés a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén átalány-kártérítést jelent, tehát a munkáltatónak nem kell tételesen bizonyítania, hogy az őt ért károk elérik ezt az összeget. Ha a bíróság megállapítja a megszüntetés jogellenességét, a munkavállaló ezzel az összeggel tartozik. Az e mértéket meghaladó kárigény viszont nem érvényesíthető.
A munkajogi értelemben vezetőnek minősülő munkavállaló egyidejűleg vezető tisztségviselőként is tevékenykedhet egy jogi személy élén. A vezető tisztségviselő felelősségét a Ptk. szabályozza, annak 3:117. § (1) bekezdése fenntartja a felmentvény intézményét. A Ptk. szabálya akként szól, hogy ha a társaság legfőbb szerve a vezető tisztségviselő kérésére a beszámoló elfogadásával egyidejűleg az előző üzleti évben kifejtett ügyvezetési tevékenység megfelelőségét megállapító felmentvényt ad, a társaság a vezető tisztségviselő ellen akkor léphet fel az ügyvezetési kötelezettségek megsértésére alapozott kártérítési igénnyel, ha a felmentvény megadásának alapjául szolgáló tények vagy adatok valótlanok vagy hiányosak voltak. A felmentvény a jogirodalom álláspontja szerint nem a kárfelelősség korlátozása, hanem csak annak megállapítása, hogy az ügyvezetés tevékenysége megfelelő. 8 A magunk részéről nem értünk egyet ezen megállapítással, hiszen a normaszöveg nyelvtani értelmezéséből nem lehet más következtetésre jutni, mint arra, hogy a vezető tisztségviselő esetében nem teljes mértékben kizárt a felelősség érvényesítése, hanem az csak korlátozható a felmentvénnyel. Ide kapcsolódik az a kérdés is, hogy az mt. alapján szándékosan okozott károkozásért a felelősséget korlátozni vagy kizárni nem lehet. Ezen élethelyzet újabb ütközőpontját mutatja a munkajogi és polgári jogi szabályok alkalmazásának.
7 Az új Munka Törvénykönyvének magyarázata. 354. o.
8 Kommentár a Munka Törvénykönyvéhez. 601. o.
Az Mt. 91. fejezete ugyanakkor nem szabályozza a munkáltatónak a vezető állású munkavállalónak okozott kár megtérítésének a szabályait, amelyből azt a következtetést kell levonnunk, hogy az általános Mt-beli rendelkezések az irányadók.
3.4. A munkaerő-kölcsönzés körében szabályozott munkáltatói felelősség
A munkaerő-kölcsönzés olyan atipikus munkajogviszony, amelyben három fél (a kölcsönbeadó, a kölcsönvevő és a kölcsönzött munkavállaló) létesítenek egymással jogviszonyokat annak érdekében, hogy a munkavállaló a kölcsönvevő munkáltató részére munkát végezzen.
Az mt. 221. § (4) bekezdés értelmében a munkavállalónak a kikölcsönzés során okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönadó egyetemlegesen felel. Az egyetemlegesség a munkavállalót megillető lehetőség, amely szabályozás nem zárja ki, hogy a két munkáltató egymás között rendezze a munkavállalót ért kár viselésének szabályait.9
Ha a munkavállalót a kikölcsönzésen kívül éri kár, azért a kölcsönbeadó felel az általános munkáltatói kárfelelősségi szabályok szerint. A jelenleg hatályos, a munkaerő-kölcsönzési tevékenységet szabályozó 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet 6. §-a szerint a kölcsönzési tevékenység feltétele, hogy a kölcsönbeadó vagyoni biztosítékot helyezzen letétbe, amely kizárólag a kölcsönzés során keletkezett, a munkavállaló részéről felmerülő kártérítési igény kielégítésére használható fel.
A munkaerő-kölcsönzés munkáltatói kárfelelősségi szabályai diszpozitívak, ami azt jelenti, hogy azoktól az mt. 222. § (2) bekezdése értelmében a kölcsönbeadó kollektív szerződése akár a munkavállaló hátrányára is eltérhet.
3.5. Az iskolaszövetkezet és tagja közötti atipikus munkaviszonyban felmerülő munkáltatói felelősség
Az iskolaszövetkezet és tagja közötti atipikus munkaviszony egy olyan sajátos munkaviszony, amelyben az iskolaszövetkezet, a nappali tagozatos tanuló vagy hallgató és a szolgáltatás fogadója határozott idejű munkaviszonyt hoz létre a szolgáltatás fogadója részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében. Az mt.
eredetileg hatályba lépett 226. § (3) bekezdés értelmében a szolgáltatás fogadója részére történő munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért vagy a személyiségi jogai megsértéséért a munkáltató és a szolgáltatás fogadója egyetemlegesen felel. Az mt. ezen jogviszonyt szabályozó XVII. fejezetét hatályon kívül helyezte a 2016. évi XLIX. törvény 10. §-a 2016. szeptember 1-jétől. Ezen jogszabályhoz fűzött miniszteri indokolás szerint a jogalkotónak az mt-hez készített koncepciója szerint a törvényben egyetlen nagy egységben kell szabályozni az atipikus munkaviszonyokat, de „ez a szabályozás azt eredményezte, hogy egymástól is lényegesen különböző munkaviszonyok kerültek egymás mellé, ami különösen a munkaerő-kölcsönzés és az iskolaszövetkezet keretében végzett munka tekintetében vezetett értelmezési zavarokhoz”. A magunk részéről nem tapasztaltunk értelmezési zavarokat a gyakorlatban sem a munkaerő-kölcsönzés és iskolaszövetkezet keretében végzett munka, sem más atipikus munkaviszonyok körében. A valós indoka az
iskolaszövetkezet mt-ből történő kiiktatásának a gazdaság területén keresendő10. Lényegében arról van szó, hogy a diákok és a hallgatók kikerülvén az mt. hatálya alól, ne részesüljenek éves szabadságban, amelyek kifizetése csökkentette volna az iskolaszövetkezetek versenyképességét.
4. VÉGSŐ MEGÁLLAPÍTÁSOK
Az atipikus munkajogviszonyokra vonatkozó munkáltatói kárfelelősségi szabályok elemzéséből látható, hogy 2012-ben a jogalkotó az új munkajog kódex megalkotásánál az általános kártérítési szabályok minél szélesebb körben történő alkalmazhatóságára törekedett.
A három vagy több oldalú atipikus munkaviszonyok esetében a munkáltatók felelőssége általában egyetemleges a munkavállalónak okozott károk és egyéb igények tekintetében, ami helyeselendő szabályozás.
Más oldalról az mt. indokolatlanul hátrányba hozza a távmunkavégzés speciális esetében történő munkáltatói felelősség tekintetében.
Ugyanakkor szembetűnő, hogy az atipikus munkajogviszonyok által kiváltott egyes élethelyzetekben újra és újra kiütközik az Mt.-Ptk. együttes alkalmazhatóságának az ellentmondásossága.
10 http://24.hu/belfold/2016/12/13/suttyomban-eltoroltek-a-diakmunkaert-jaro-szabadsagot-pedig-fel-eve-iktattak- torvenybe/
