EÖTVÖS LORÁND TUDOMÁNYEGYETEM PEDAGÓGIAI ÉS PSZICHOLÓGIAI KAR NEVELÉSTUDOMÁNYI DOKTORI ISKOLA
ANDRAGÓGIA PROGRAM
GÁTHY–STÉBER ANDREA
A Z I N F O R M Á L I S É S N E M F O R M Á L I S T A N U L Á S L E H E T Ő S É G E I A M U N K A
V I L Á G Á B A N
Doktori (PhD) értekezés tézisei
Témavezető: Dr. Kereszty Orsolya, habilitált egyetemi docens
2018
BUDAPEST
TARTALOMJEGYZÉK
TARTALOMJEGYZÉK ... 2
BEVEZETÉS ... 3
ELMÉLETI KERETEK ... 4
A KUTATÁS MÓDSZEREI ÉS CÉLCSOPORTJA ... 5
A KUTATÁSI KÉRDÉSEK, HIPOTÉZISEK ÉS AZOK EREDMÉNYEI ... 7
ÖSSZEGZÉS ... 14
IRODALOMJEGYZÉK ... 16
AZ ÉRTEKEZÉS TÉMÁJÁBAN KÉSZÜLT SZERZŐI PUBLIKÁCIÓK ... 19
AZ ÉRTEKEZÉS TÉMÁJÁBAN TARTOTT KONFERENCIA-ELŐADÁSOK ... 20
BEVEZETÉS
Napjaink tudásalapú társadalmában a tudás felértékelődött, s a gazdasági versenyképességhez már nem elégséges csupán a tudás birtoklása, hanem a szervezetek tanuló-képessége vált meghatározóvá. Létfontoságú a piaci versenyben, hogy a szervezetek mennyire képesek gyorsan alkalmazkodni az őket körülvevő folyamatosan változó körülményekhez, ezért a gyorsan alkalmazkodni képes tudásra nem csak mint a versenyképesség egyik feltételére, hanem mint társadalmi problémák megoldásának egyik eszközére is tekinthetünk. (Halász, 2009)
Az informális tanulás az élet valamennyi színterén zajlik, a legfontosabb tevékenységszférák, amelyekkel kapcsolatba hozható az a szabadidő és a munka világa.
Ez a tanulási forma nem feltétlenül tudatos, ezért gyakran nehéz azonosítani is (Forray R.
és Juhász, 2008), de akkor a legjobb és a leghatékonyabb, ha nem szándékos, hanem esetleges. (Hager és Halliday, 2006) Az információs korban a felnőttek esetében a tanulás túlnyomóan a munka melléktermékeként jelenik meg. (Nieuwenhuis és Van Woerkom, 2007) A média használata, a közösségi hálózatok, a web 2.0 technológia a mindennapi életben és az informális tanulás során is alapvetően megváltoztatták az emberek egymással való kapcsolatát, a kommunikáció módját (Molnár, 2011), ezáltal új eszközöket, forrásokat biztosítva a mindennapos tanulási tevékenységekhez. Az informális tanulás mindenkit érint, de nem azonos módon, a társadalmi különbségek ezen a téren is meghatározók (Tót, 2006), akárcsak a munkahelyek szervezeti kultúrájának különbségei is. (Kim és Mc Lean, 2014)
Az időmérleg-kutatások (Harcsa, 2000; Singer, 2009) szerint a felnőttek mindennapjainak nagyobb részét a (kereső) munkavégzés, illetve a szabadidős tevékenységek teszik ki, és a felnőttkori tanulásuk is leginkább ezekhez a tevékenységszférához kapcsolódva valósul meg. A felnőttkori tanulás gyakoriságára és milyenségére nagy hatása van annak, hogy az egyén munkavégzése mennyire tudásintenzív szektorban, vagy környezetben és milyen szervezeti keretek, feltételek között zajlik. Ezek mellett annak is nagy szerepe van, hogy a munkáltató és a munkavállaló miként vélekedik a tudásról és a tanulásról, ez hogyan hat az egyén életére, illetve konkrétabban a tanulás hogyan valósul meg a napi munkavégzési gyakorlatban.
ELMÉLETI KERETEK
A kutatási téma elméleti és módszertani meghatározottsága több tudományterülethez köthető, de alapvetően a felnőttek tanulásának egy szegmensére irányul, amely a munkahelyi tanulás, így hazánkban az andragógiához (Harangi, Hinzen és Sz. Tóth, 1998; Durkó, 1999; Zrinszky, 2002), míg külföldi kutatások esetében a felnőttkori tanuláshoz kapcsolódik. (Jarvis, 2010) Az andragógiát a neveléstudományok rendszerében elhelyezve értelmezem. A kutatásban a Memorandum az egész életen át tartó tanulásról (Európai Bizottság 2000) dokumentumban meghatározott tanulási formákat tekintem alapértelmezettnek, ez a formális, a nem formális és az informális tanulás. Az elmúlt évtizedben, egyre fontosabbá vált az informális tanulás, amely számos kutató érdeklődését keltette fel. (Hager és Halliday 2006; Jarvis 2010; Livingstone 2001;
Tót 2002; 2006; Pordány 2006; Forray R. és Juhász 2008; Horváth H., 2011 )
Az általam vizsgált informális és nem formális tanulási formák színhelye a munkahely, az ezen a színtéren megvalósuló felnőttkori tanulás az elmúlt évtizedekben nemzetközi szinten is nagy érdeklődésre tartott. (Watkins és Marsick, 1992; Eraut, 2000, 2004; Hodkinson és Hodkinson, 2004; Ellinger, 2005; Sambrook, 2005; Jacobs és Park, 2009; Govaerts és Baert, 2011; Kim és McLean, 2014) A munkahelyi tanulás fogalmát sokszínűen értelmezi a hazai és a külföldi szakirodalom, használják a munkahelyi tanulást, a munkaalapú tanulást és a tanulás a munkában kifejezésekett is, hazánkban pedig a vállalati tanulás, képzés kifejezések is elterjedtek. A munkahelyi tanulás fogalmában elkülöníthetjük a közvetlenül munkához kapcsolódó tanulást (learning tied to work), a munkával összefüggő tanulást (learning connected with work) és a munka- irányultságú tanulást (work oriented learning). (Sz. Tóth, 2006) A munkahelyi tanulás elméletei leggyakrabban a helyszín, a folyamat és a szemléletmód dimenzióit vizsgálták, s ezek mentén értelmezték a fogalmat. (Hortoványi és Vastag, 2013)
Kutatásomban a munkahelyi tanulást gyűjtőfogalomként alkalmazom Tót (2002) alapján, hiszen a tanulás sokféle formában jelentkezhet a munkahelyen, mérésére pedig még nincsenek általános alkalmazott gyakorlatok. Értelmezésemben a munkahelyi tanulás az a munkához kapcsolódó formális, nem formális és informális módon megvalósuló, szándékos vagy nem szándékos tanulási tevékenység, amely a tevékenységszféra és a szociális tapasztalati közeg szerint elsősorban a jelenlegi vagy jövőbeni keresőtevékenységhez direkt, vagy indirekt módon kapcsolódik. A munkahelyi
tanulás jellemzően a munkahelyen vagy a munkaszituációban valósul meg, általában kollegiális közegben és szociális interakciókban, azonban az IKT technológiák használatával ugyanígy megvalósulhat a munkahelyen, illetve a munkaszituáción kívül is, ezért a fogalomhasználatban célszerű a helyszíni kapcsolatot kevésbé hangsúlyozni.
Ebben a megközelítésben a munkahelyi tanulás a munkához, professzióhoz kapcsolódó tanulást jelenti, legyen az akár munkatevékenységbe ágyazott, vagy sem.
A munkahelyi tanulás elméletei kapcsolódnak a szervezeti tanuláshoz is. A szervezeti tanulás és a tanuló szervezet kultúrájának (Gelei és Bakacsi, 1999; Bakacsi 2004) szemlélete értelmezésemben tanulástámogató környezetként jeleníti meg a munkahelyet. A szervezeti tanulás folyamatában és a tanuló szervezet koncepciójában kiemelt figyelmet fordítanak a tudásátadás témakörére (Senge, 1998), így a munkahelyi tanulás nem csak az andragógia mint neveléstudomány vonatkozásában vizsgálható, hanem a menedzsment tudományokéban is, a humán erőforrás menedzsmentben és a tudásmenedzsmentben is.
A tudásmenedzsment nem újkeletű dolog (Sándori, 2001), alkalmazása és lehetőségeinek kihasználása mégsem magától értetődő a munkahelyek számára, pedig egy cég annál sikeresebb minél többet képes tudásából megőrizni és hasznosítani (Bencsik 2009, 2013, 2015). A tudásmenedzsment magába foglal minden olyan stratégiai, operatív és menedzsmentfeladatot, tevékenységet, amely azt a célt szolgálja, hogy a szervezet a tudástőkéjét a lehető legjobb módon használja fel. (Nonaka és Takeuchi, 1995) A tudásmenedzsment eszköze lehet az informális tudásátadás is, melynek célja a tacit tudás átadása akár a munkafolyamatok végzése közben, de spontán, személyes érintkezés lévén is. (Noszkay, 2013)
A jól működő tudásmenedzsment rendszer alapfeltétele az információstechnológia (IKT) alkalmazása. (Noszkay, 2013) A tudásmenedzsment szoftvereken kívül számos lehetőség kínálkozik a szervezetek számára a tanulás támogatására, ilyenek például a web 2.0 alkalmazások és a kollaboratív médiaeszközök is (Thomas és Akdere, 2013), vagy a különféle résztvevőközpontú felnőttképzési módszerek. Utóbbi kivételével az említett eszközök elsődleges célja nem a tanulás, de használhatók tudatosan vagy nem tudatosan tanulásra és tudásmegosztásra. (Govaerts és Baert, 2011)
A KUTATÁS MÓDSZEREI ÉS CÉLCSOPORTJA
A doktori kutatás meghatározó pillére a hazai és túlnyomórészt a nemzetközi tudományos szakirodalom elemzése. A munkahelyi tanulás fontos helyen szerepel az Európai Unió szakpolitikáiban is, ezért azok áttekintése, a szakpolitikai dokumentumok elemzése is szükségszerű volt. A témakört érintő nemzetekre vonatkozó statisztikai adatokat összesítő adatfelvételeket, kutatásokat is áttekintettem, habár ezek csak néhány évente kerülnek felvételre (AES, CVTs).
Az empirikus kérdőíves kutatást a Munkahelyi tanulás kutatás című, saját készítésű kérdőívvel végeztem. A minta célcsoportja az egyik legtudásintenzívebb iparág, az IT szektor munkavállalói voltak. A kérdőívet a cégek közvetlen megkeresésével, a közösségi médiában és a szakmai online sajtó, fórumok felületein terjesztettem. A kutatásban való részvétel önkéntes és anonim volt. A kutatás egyéni szinten vizsgálja a munkavállalókat és szervezeti szinten pedig a vállalatokat. A kérdőívet 104 munkavállaló töltötte ki és három IT cég munkavállalói, az A cégből 23 fő, a B cégből 28 fő és a C cégből 7 fő, így a teljes mintavétel 162 fő. A mérőeszköz a foglalkoztatottsággal kapcsolatos adatokat, a szociodemográfiai adatokat és a kutatás szempontjából alapvető adatokat, az elmúlt évi munkahelyi tanulást és képzést, a munkahelyi tanulás támogatását, az önirányított, informális, autonóm tanulást, a tanulási módok és eszközök hatékonyságát vizsgálta, és ezenkívül tartalmazott egy személyiség tesztet és egy a munkahelyi tanulás motivációjára vonatkozó kérdésblokkot. A kérdőív többségében zárt kérdésekből és Likert-skálás állításokból állt. A kérdőívben szerepelő Big Five személyiségteszt alkalmazásának célja az volt, hogy képet nyújtson arról, hogy bizonyos személyiség jellemzők miként befolyásolják a munkahelyi tanulást és a tudásmegosztást.
Az esettanulmány keretében három IT iparágban működő informatikai céget vizsgáltam. Az esettanulmány alanyai felhívás által tudtak jelentkezni a kutatásra, illetve szakmai szervezet adatbázisa alapján véletlenszerű személyes megkeresésekkel értem el a cégeket, akik többségében nem bizonyultak nyitottnak a kutatásban való részvételre.
A kérdőíven felül félig-strukturált interjúkat vettem fel, amely az egyéni tanulási folyamatok mellett a szervezeti szintű tanulástámogatást, tudásmegosztást is vizsgálta. A félig-strukturált interjúkat az esettanulmány egyik részmódszereként alkalmaztam elemzésre, amellyel az IT-ban mint innovatív iparágban, tudásintenzív munkakörben dolgozók munkahelyi tanulását, az ahhoz kapcsolódó tanulási szokásaikat, motivációjukat és az általuk használt tanulási forrásokat, eszközöket és a tanulásról való vélekedésüket vizsgáltam.
A kutatás kiegészült egy tanulási tevékenységnaplózásos vizsgálattal is. Sajnos a minta kiselemszámú lett (n=19), mert sem a az IT cégek, sem az IT-s munkavállalók többsége nem mutattak hajlandóságot a kutatásban való részvételre, mert ez túl időigényesnek bizonyult számukra. A résztvevők a tanulási tevékenységnaplózást egy héten keresztül egy online dokumentumban hat órás egységenként vezették és a rögzített munkához kapcsolódó napi tanulási, vagy a szakmai ismeretszerzéshez kapcsolódó tevékenységeiket különböző kritériumok szerint jellemezték és értékelték is. Fontos hangsúlyozni, hogy a tanulási tevékenységnaplózásban csak a munkához kapcsolódó vagy a szakmai ismeretek szerzéséhez kapcsolódó tevékenységeket kellett rögzíteni.
A KUTATÁSI KÉRDÉSEK, HIPOTÉZI SEK ÉS AZOK EREDMÉNYEI
K1. Milyen tanulástámogatási formák, tevékenységek azonosíthatók a tudásintenzív iparág munkahelyein azon munkavállalók esetében, akik tudásintenzívnek tartják munkakörüket? Milyen összefüggést mutatnak a munkavállalók tanulási szokásai a munkahelyi tanulás támogatásának eszközeivel?
H1. Minél több tanulási lehetőség áll rendelkezésre, annál inkább úgy gondolják a munkavállalók, hogy minden nap tanulnak munkájuk során.
A kérdőíves kutatás eredménye szerint a rendelkezésre álló tanulási lehetőségek száma és a dolgozók napi tanulási rutinja, szokásai között összefüggés áll fenn.
Az esettanulmányok során felvett interjúk tartalomelemzéséből kiderült, hogy milyen tanulástámogatási eszközöket alkalmaznak és milyen tanulástámogatási tevékenységeket végeznek a hazai IT cégek. Az interjúkban legtöbbször az online kurzusokat, tanfolyamokat (13), a tanulásra fordítható időkeretet (12), az online szakmai források (blog, fórum, stb.) használatát (11), a konferencia részvételt (9), a mentori támogatást (8) és a kollégák egymás közti segítségkérését és közös problémamegoldását (8) emelték ki.
A tevékenységnaplók alapján a munkához kapcsolódó tanulás leggyakrabban az elektronikus dokumentumok (pl. online tutorial), a szakmai blogok, a közösségi oldalak és a szakmai online fórumok olvasásával valósul meg, és a munkavállalók által rögzített tanulási tevékenységek leggyakoribb módja az olvasás (103), a beszélgetés (94) és az internetezés (64) volt.
K1.1. Kimutatható-e összefüggés az egyén munkahelyi tanulásának támogatottsága és az egyén szabadidőben megvalósuló tanulása között?
H1.1. Minél több tanulási eszköz és forrás hozzáférhető a munkavállaló számára a munkahelyen, annál szükségesebbnek érzi az önképzést és annál hatékonyabbnak tartja az informális tanulást, valamint annál nagyobb valószínűséggel képezi magát a szabadidejében (munkához kapcsolódóan is).
A kérdőíves kutatás eredménye alapján a megkérdezett munkavállalók 79,6%-a (n=129) nem csak a munkájához, hanem a hobbi tevékenységéhez kapcsolódóan is fejleszti önmagát autonóm, önirányított tanulással.
A hipotézisvizsgálat eredménye alapján a tanulási lehetőségek száma pozitívan korrelál az informális tanulás észlelt hatékonyságával mind a munkában (rho =0,227, p=0,004), mind a szabadidőben (rho=0,221, p=0,005). Megállapítható, hogy a munkahelyi tanulásban rendelkezésre álló tanulási lehetőségek száma pozitív összefüggést mutat az informális tanulás hatékonyságáról való vélekedéssel a szabadidőben és a munkában is.
K2. A tudásintenzív iparág munkavállalóit milyen informális és nem formális tanulási szokások jellemzik a munka világában? Milyen tudásmegosztó, tanulástámogató módszereket alkalmaznak a munkahelyeken?
H2. A munkavállalók tanulási tevékenységeiben és a munkahely tudásmenedzsment folyamataiban is azonosítható az informális tanulás.
Az esettanulmányok kérdőíves kutatása és a félig-strukturált interjúinak tartalomelemzése alapján a tudásintenzív iparág munkavállalóinak tanulási mintázatának legnagyobb hányadát az informális tanulás teszi ki. A felvett 17 interjúból 12-ben az interjúalanyok kimondottan informális tanulási tevékenységeket soroltak fel a tanulás hatékony módjaként. Az előző kutatási kérdés megválaszolásánál felsorolt tanulástámogatási eszközök, teljes egészében a munkavállalók informális, önirányító tanulásán alapultak, és a tevékenységnaplók elemzéséből származó adatok is ezt erősítették meg. A tanulás leggyakrabban informális módon valósult meg internetes kereső használata és böngészés, munkatársakkal való beszélgetés, szakmai blogok és szakirodalmak olvasása, illetve Wikipédia (kollaboratív tudástár) használata által.
K2.1. A tudásintenzív iparágban támogatják-e a munkavállalók munkához kapcsolódó informális tanulását?
H2.1. A munkáltatói gyakorlatban kisebb szerepet kap az informális tanulás a munkahelyi tanulás támogatásában mint a formális.
A kérdőíves kutatás eredményei alapján az informális és a formális tanulási lehetőségek összehasonlítása szerint szignifikáns különbség van az informális tanulási lehetőségek (átlag:0,52; szórás:0,22) és a formális tanulási lehetőségek (átlag:0,32; szórás 0,23) átlaga között: az összetartozó mintás t-próba eredménye t=-12,14, p<0,0001. A munkavállalók tanulásának támogatásában az informális tanulási lehetőségek átlaga szignifikánsan magasabb, mint a formális lehetőségeké.
Az esettanulmányhoz tartozó félig-strukturált interjúkból mind a vezetői, mind a munkavállalói oldalon erőteljesen érzékelhető, hogy hatékonyabbnak tartják az informális tanulást, és ezt a munkáltatók tudatosan próbálják ösztönözni és támogatni, a munkavállalók pedig igénylik és keresik ezeket az informális tanulási lehetőségeket a munkahelyen.
K3. Van-e összefüggés az informális tanulás hatékonyságáról való vélekedés és a betöltött munkakör tudásintenzitása között?
H3. Minél tudásintenzívebbnek tartja valaki a munkakörét, annál hatékonyabbnak tartja az informális tanulást a munkában és a szabadidőben is.
A kérdőíves kutatás hipotézistesztelésének eredményeként korreláció mutatható ki a munkakör tudásintenzitása és az informális tanulás munkában való hatékonyságáról való vélekedés között: rho=0,29, p<0,001. Az eredmény szignifikáns, tehát minél tudásintenzívebb munkakörben dolgozik valaki, annál hatékonyabbnak tartja az informális tanulást a munkájában és a szabadidőben is.
A 17 felvett interjúból minden interjúalany tudásintenzívnek tartotta a munkakörét, ebből 12 fő kimondottan hatékonynak vélte az informális tanulást, további 2 fő pedig a formális oktatás hatékonytalanságáról beszélt, amely arra enged következtetni, hogy az informális vagy a nem formális tanulást hatékonyabbnak tartják.
A fentiek alapján megállapítható, hogy a munkakör tudásintenzitása pozitívan függ össze az informális tanulás hatékonyságáról való vélekedéssel.
K3.1. Felfedezhető-e különbség az információs társadalom generációi között az informális tanulás hatékonyságáról való vélekedésében a munka világában és a szabadidőben történő tanulást illetően?
H3.1. A fiatalabb generációk (az Y és a Z) hatékonyabbnak tartják az informális tanulást a munkában és a szabadidőben is, mint az idősebb generáció (X, Baby-boomer).
A hipotézisteszteléshez készített varianciaelemzés alapján nincs különbség a generációs csoportok között, tehát nincs szignifikáns különbség abban, hogy mennyire tartják hatékonynak az informális tanulást a munkában és a szabadidőben.
K3.2. Milyen a munkahelyi tanulásról és a tanulástámogatás eszközeinek hatékonyságáról alkotott képe azon fiatal (Y és Z generációs) munkavállóknak, akiknek munkahelyi tanulása széleskörűen támogatott?
H3.2. Minél hatékonyabbnak tartja a munkavállaló az informális tanulást a munkában és a szabadidőben, annál hatékonyabbnak tartja a munkáltató által az önirányító, autonóm, informális tanuláshoz lehetőséget biztosító eszközökből álló tanulási eszközkészletet/környezetet.
A hipotézistesztelés eredménye alapján megállapítható, hogy az Y generáció minél tudásintenzívebb munkakörben dolgozik, annál hatékonyabbnak tartja az informális tanulást a munkában (rho=0,29, p=0,001) és a szabadidőben (rho=0,33, p<0,001) is. A Z generáció esetében nincs összefüggés a vizsgált változók között.
Az informális tanulás szubjektív hatékonysága a munkában a konferencia részvételnek (rho=0,17, p=0,04), az online tananyagok egyéni feldolgozásának (rho=0,18, p=0,03), az online szakmai fórumok olvasásának (rho=0,25, p=0,002), az online szakmai blogok olvasásának (rho=0,19, p=0,002), a szakmai blogok írásának (rho=0,28, p=0,003) és a munka közbeni cselekvés általi tanulásnak (rho=0,22, p=0,008) a szubjektív hatékonyságával mutat korrelációt. Ha a fiatalabb generációs munkavállaló hatékonynak tartja az informális tanulást a munkájában és a szabadidőben, akkor a munkahelyen az önirányító, autonóm, informális tanuláshoz lehetőséget biztosító tanulási eszközkészletet, környezetet is annak fogja tartani. Ennél a kutatási kérdésnél is érdemes megemlíteni, hogy a félig-strukturált interjúk elemzése egyértelműen az informális tanulás hatékonyságát mutatta.
K4. Hogyan vélekednek a munkavállalók a saját tapasztalatot feldolgozó és megosztó tanulási tevékenységekről és milyen szerepet tulajdonítanak ennek a munkahelyi tanulásban?
A saját tapasztalatot feldolgozó és megosztó tanulási tevékenységek a félig- strukturált interjúkban a hatékony tanulástámogatás eszközeként jelentek meg. A munkáltatók által biztosított tanulási lehetőségek és a szakmai fejlődés támogatásának eszközeként is említésre kerültek szép számmal ezek a tanulási tevékenységek, ahogyan a tudásmegosztás eszközeiként is. A munkavállalók és a vezetők is a tapasztalaton alapuló tanulást részesítik előnyben szemben az elméleti vagy lexikális tudással, emellett néhány interjúban azt is megfogalmazták, hogy izgalmasabb így tanulni, kipróbálni, kitapasztalni az új dolgokat, mint a tananyagokat olvasgatni.
K4.1. Szívesebben és aktívabban vesznek-e részt a tudásmegosztásban azok a munkavállalók, akik hatékonynak tartják a személyes tapasztalatok megosztásán és feldolgozásán alapuló tanulási lehetőségeket?
H4. Pozitív összefüggés mutatható ki aközött, hogy a munkavállalók mennyire tartják hatékonynak a tapasztalatmegosztáson alapuló tanulási formákat és aközött, hogy mennyire szívesen osztják meg tudásukat kollégáikkal.
A kérdőíves kutatás vonatkozó hipotézistesztelése alapján a 14 személyes tapasztalat megosztásán és/vagy feldolgozásán alapuló tanulási lehetőség közül 10 tétel mutat korrelációt (belső szakmai, belső tapasztalatmegosztó esemény, külső tapasztalatmegosztó esemény, online szakmai közösségekben való aktív részvétel, online szakmai fórum olvasása, szakmai blog olvasása, szakmai blog vagy tutoriál írása, szakmai mentoring, coaching és a munkatársakkal történő beszélgetés). Megállapítható, hogy pozitív összefüggés mutatható ki aközött, hogy a munkavállalók mennyire tartják hatékonynak a tapasztalatmegosztáson alapuló tanulási formákat és aközött, hogy mennyire szívesen osztják meg tudásukat kollégáikkal.
K5. Milyen összefüggést mutatnak az egyes személyiségfaktorok a munkavállalók vélekedésével a munkakörük tudásintenzitásáról, a napi tanulási tevékenységeikről, az informális tanulás hatékonyságának és az önképzés szükségességének megítéléséről?
H5. A Big 5 kérdőíven az Extraverzió, a Lelkiismeretesség és a Tapasztalatokra való nyitottság faktorokon magasabb pontszámot elérő emberek tudásintenzívebbnek tartják a munkakörüket és hatékonyabbnak tartják az informális tanulást, szükségesebbnek az önképzést, és nagyobb mértékben érzik úgy, hogy mindennap tanulnak a munkájuk során.
A vonatkozó hipotézisvizsgálat alapján a munkakör tudásintenzivitásáról alkotott vélemény a személy extraverziójával (r=0,21, p=0,008) és a tapasztalatokra való nyitottságával (r=0,22, p=0,005) korrelációt mutat, viszont a lelkiismeretességével nem (r=0,08, p=0,35). A számítások csak azt igazolták, hogy a Tapasztalatokra való nyitottság faktoron magasabb pontszámot elérőkre igaz az, hogy tudásintenzívebbnek tartják a munkakörüket és hatékonyabbnak tartják az informális tanulást, szükségesebbnek az önképzést, és nagyobb mértékben érzik úgy, hogy mindennap tanulnak a munkájuk során.
K5.1. Milyen összefüggést mutatnak az egyes személyiségfaktorok a munkavállalók motivációjával a képzési, tanulási lehetőségek igénybevételét és az ott szerzett tudás megosztását illetően?
H5.1. Az Extraverzió, a Barátságosság és az Érzelmi stabilitás faktoron magasabb pontszámot elérőket nagyobb mértékben motiválná, ha azzal a feltétellel vehetnének részt konferenciákon, szakmai tréningeken, hogy az újonnan szerzett tudásukat megosszák a kollégáikkal.
A hipotézisvizsgálat alapján megállapítható, hogy a számítások az extraverzióval mutatnak korrelációt, ami azt jelenti, hogy az Extraverzió faktoron magasabb pontszámot elérőket nagyobb mértékben motiválná, ha konferencián, képzésen vehetnének részt. A tanulási lehetőség, akkor is nagyobb mértékben motiválná őket, ha csak a szerzett tudás kollégákkal való megosztásának feltételével juthatnának ehhez a lehetőséghez.
A kutatás eredményei alapján újabb hipotézis is megfogalmazható a félig- strukturált interjúk alapján az informális tanulásra vonatkozóan. A félig-strukturált interjúkban elhangzottak alapján a munkához kapcsolódó informális tanulás mintázatát vizsgáltam.
H6. A munkavállalók inkább konkrét önirányító és nem formális tanulási tevékenységeket azonosítanak informális tanulásként, mint munkavégzésbe vagy más
Az interjúrészletek kiválóan szemléltetik a munkához kapcsolódó informális tanulás azonosításának, megfigyelésének nehézségeit. A reflektívebb szemléletű interjúalanyok jobbára azonosítani tudták a munkatevékenységeikbe vagy egyéb mindennapi tevékenységeikbe ágyazott informális tanulási tevékenységeket, míg a munkavállalók többsége jellemzően a nem formális tanulási tevékenységeket azonosítja informálisként. Összességében megállapítható, hogy a munkavállalók szemszögéből az informális és a nem formális tanulás között nincs lényegi különbség, szemben a formális és a nem formális tanulással(szükségszerűen beleértve az informálist is).
ÖSSZEGZÉS
A kutatás főbb megállapítása, hogy a munkavállalók számára rendelkezésre álló tanulási lehetőségek száma minél nagyobb, annál inkább gondolják azt, hogy mindennap tanulnak a munkájuk során és tartják munkakörüket is tudásintenzívebbnek, tehát a rendelkezésre álló tanulási lehetőségek száma és a betöltött munkakör tudásintenzitása hatással van a dolgozók napi tanulási rutinjára, szokásaira.
A kutatás során azonosított legjellemzőbb tanulástámogatási eszközök az online kurzusok, tanfolyamok, a tanulásra fordítható időkeret, az online szakmai források (blog, fórum, stb.) használata, a konferencia részvétel, a mentori támogatás és a kollégák egymás közti segítségkérése és közös problémamegoldása. A munkához kapcsolódó tanulás forrása leggyakrabban az elektronikus dokumentumok (pl. online tutorial), a szakmai blogok, a közösségi oldalak és a szakmai online fórumok. A munkavállalók tanulási tevékenységének leggyakoribb módja az olvasás, a kollegákkal való beszélgetés és az internetes szörfölés. A munkahelyi tanulásban rendelkezésre álló tanulási lehetőségek száma pozitív összefüggést mutat az informális tanulás hatékonyságáról való vélekedéssel a szabadidőben és a munkában is, vagyis a munkavállalók nem érzékelnek különbséget a munkában és a szabadidőben történő informális, önirányító tanulásuk hatékonysága között. A kutatási eredmények igazolják, hogy a tudásintenzív iparág munkavállalóinak tanulási mintázatának legnagyobb hányadát az informális tanulás teszi ki. A munkavállalók tanulásának támogatásában az informális tanulási lehetőségek átlaga szignifikánsan magasabb, mint a formális lehetőségeké, továbbá hatékonyabbnak is tartják a munkavállalók és a vezetők is a tanulás ezen módját. Az általam vizsgált három vállalat esetében a munkáltatók tudatosan próbálják ösztönözni és támogatni, a munkavállalók pedig igénylik és keresik az informális tanulási lehetőségeket a munkahelyen. A saját tapasztalatot feldolgozó és megosztó tanulási tevékenységeket a tudásintenzív iparágban dolgozók hatékonynak tartják, ahogyan a vizsgált munkáltatók is, ezt megerősíti az is, hogy a biztosított tanulási lehetőségek között is szép számmal szerepeltek. A kutatásban résztvevő munkavállalók és vezetők a tapasztalaton alapuló tanulást részesítik előnyben szemben az elméleti, lexikális tudás szerzésével.
A kutatás eredményei megerősítik az informális tanulás szerepét, helyét a munkahelyi taulásban, igaz a vizsgálat egy eleve innovatív szektorra, az IT-ra irányult, ahol általában az önálló tanulás képessége alapvető és a mindennapos tanulás elvárt nem csak a munkáltatói oldalról, hanem a munkavállalóiról is. Ennek köszönhetően a vizsgált
szektorban az informális tanulás hatékonysága, eredményessége és ezáltal támogatottsága is a hazai átlagos szemlélettől eltérő, hiszen a legtöbb területen még csak azon dolgoznak, hogy az informálisan szerzett tudás egyáltalán elismerhető legyen; a tanulás támogatás tekintetében pedig ott tartanak, hogy egyáltalán tudjanak valamilyen képzést biztosítani.
Azonban a kutatási eredmények azt mutatják, hogy manapság már sokkal több lehetőségről beszélhetünk a munkahelyi tanulás kontextusában, minthogy lekorlátozzuk azt csupán a vállalati képzésekre, és ez véleményem szerint túlmutat az IT szektor határain, vagyis szektortól független.
Reményeim szerint a kutatási eredményeimmel hozzájárulhatnak egy újfajta tanulástámogatási szemlélet elterjedéséhez, ezzel segítve az informális és a nem formális tanulás egyenrangú tanulásként való elismerését a munkaerőpiacon és nem csak a kiválasztási folyamatok során, hanem a képzés és fejlesztésben is. Úgy vélem a kutatás eredménye alapján kialakíthatók (pilot) HR gyakorlatok, amelyek direkt költsége nem ró óriási terhet a szervezetek számára, ugyanakkor a munkavállalók tanulását hatékonyabban tudná támogatni.
A vizsgálat eredményei alapján az bizonyos, hogy a munkahelyi tanulás újraértelmezése szükségszerű a gazdasági, társadalmi és technológiai változások miatt, amelyek az informális tanulás jelenlétét és jelentőségét egyre inkább megkérdőjelezhetetlenné teszik (főleg a fiatalabb generációk esetében).
A doktori kutatásom eredményei csak korlátozott mértékben alkalmazhatók. A kutatás megállapításai csak az IT szektorban dolgozó munkavállalókra értelmezhetők. A legnagyobb problémát a választott szektor elérhetősége és szereplőinek alacsony részvételi hajlandósága okozta, ezért a kutatás a tervezettnél kisebb vizsgálati elemszámmal valósult meg, amit a kutatásban a komplex módszertan alkalmazásával ellensúlyoztam.
A munkahelyi tanulás témakörének teljes vizsgálata lehetetlen vállalkozás egy disszertáció keretében. További kutatási irány lehet a nagyobb elemszámú kutatás mind a kérdőív, mind a tanulási tevékenységnapló és az esettanulmányok tekintetében. Az IT szektor mellett más tudásintenzív szektorokban is érdemes lenne vizsgálódni, ahol az ágazati tudásintenzitás ellenére kevésbé adottak a kedvező feltételek, továbbá a nem tudásintenzív szektorok vizsgálata is érdekes eredményhez vezethet.
IRODALOMJEGYZÉK
• Bakacsi, Gy. és Gelei, A. (1999): Szervezeti tanulás – tanuló szervezet. Stratégiai Emberi Erőforrás Menedzsment. KJK, Budapest. 307–346.
• Bakacsi, Gy. (2004): Szervezeti magatartás és vezetés. Aula Kiadó, Budapest.
• Bencsik, A. (2009): A tudásmenedzsment emberi oldala. Z-Press Kiadó, Budapest.
• Bencsik, A. (2013): Best practice a tudásmenedzsment rendszer kiépítésében.
Pearson Education Limited, Harlow.
• Bencsik, A. (2015): A tudásmenedzsment elméletben és gyakorlatban. Akadémia Kiadó, Budapest.
• Durkó, M. (1999): Andragógia. A felnőttnevelés és közművelődés új útjai.Magyar Művelődési Intézet, Budapest.
• Ellinger, A. D. (2005): Contextual factors influencing informal learning in a workplace setting: the case of „reinventing itself company”. Human Resource Development Quarterly. 16. 3. sz. 389–415.
• Eraut, M. (2000): Non-formal learning and tacit knowledge in professional work.
British Journal of Educational Psychology. 70. 1. sz. 113–136.
• Eraut, M. (2004): Informal learning in the workplace. Studies in Continuing Education. 26. 2. sz. 247–273.
• Európai Bizottság (2000): Memorandum on Lifelong Learning. European Commission. Brussels.
• Forray, R. K. és Juhász, E. (2009): A felnőttkori autonóm tanulás és tudáskorrekciós elköteleződés. In: Forray és Juhász (szerk): Nonformális- informális-autonóm tanulás. Debreceni Egyetem, Debrecen
• Govaerts, N. és Baert, H. (2011): Learning patterns in organizations: towards a typology of workplace-learning configurations. Human Resource Development Review. 14. 5. sz. 545–559.
• Hager, P. és Halliday, J. (2006): Recovering informal learning: wisdom, judgement and community. Springer, Dordrecht.
• Halász, G. (2009): Tényekre alapozott oktatáspolitika és oktatásfejlesztés. In:
Pusztai Gabriella és Rébay Magdolna (szerk.): Kié az oktatáskutatás?
Tanulmányok Kozma Tamás 70. születésnapjára. Csokonai Könyvkiadó, . Debrecen. 187–191.
• Harangi, L., Hinzen, H. és Sz. Tóth, J. (1998, szerk.): Nemzetközi nyilatkozatok és dokumentumok a felnőttoktatásról és az egész életen át tartó tanulásról.
Népfőiskolai Szövetség Nemzetközi Együttműködési Intézete, Budapest. 17–42.
• Harcsa, I. (2000) : A munka világa az időmérleg-vizsgálatok tükrében.
http://www.ksh.hu/statszemle_archive/2000/2000_12/2000_12_963.pdf (Utolsó letöltés: 2018.01.18.)
• Hodkinson, P. és Hodkinson, H. (2004): The complexities of workplace learning:
Problems and dangers in trying to measure attainment. In: H. Rainbird, Fuller, A.
és Munro, A. (szerk.): Workplace learning in context. Routledge, London. 259–
275.
• Hortoványi, L. és Vastag A. (2013): A munkahelyi tanulás lehetséges értelmezési formái.
http://ictlabs.elte.hu/admin/data/file/20130911/hortovanyil-vastaga_munkahelyi-tanulas_2013.pdf (Utolsó letöltés: 2018.01.18.)
• Horváth, H. A. (2011): Informális tanulás. Gondolat Kiadó, Budapest.
• Jacobs, R. L. és Park, Y. (2009): A Proposed Conceptual Framework of Workplace Learning: Implications for Theory Development and Research in Human Resource Development. Human Resource Development Review. 2009/8. sz.133–150.
• Jarvis, P. (2010): Adult Education and Lifelong Learning, Theory and Practice. 4.
edition. Routledge, New York, London.
• Kim, S. és McLean, G. (2014): The Impact of National Culture on Informal Learning in the Workplace. Adult Education Quarterly. 64. 1. sz. 39–59.
• Livingstone, D. W. (1999): Exploring the icebergs of adult learning: findings of the first Canadian survey of informal learning practices. WALL Working Paper. 10. sz.
1–22.
• Molnár, Gy. (2011): Az információs-kommunikációs technológiák hatása a tanulásra és oktatásra. Magyar Tudomány. 2011/9. 1038–1047.
• Nieuwenhuis, L. F. M és Van Woerkom, M. (2007): Goal Rationalities as a Framework for Evaluating the Learning Potential of the Workplace. Human Resource Development Review. 6. 1. sz. 64–83.
• Nonaka, I. és Takeuchi, H. (1995): The Knowledge-Creating Company. University Press, Oxford.
• Noszkay, E. (2013): A rendszerszemléletű tudásmenedzsment. Pearson: Harlow.
• Pordány, S. (2006): Az informális tanulás értelmezése és mérése. In: Feketéné Szakos, É. (szerk.): Fókuszban a felnőttek tanulása. Szent István Egyetem Gazdasági- és Társadalomtudományi Kar Tanárképző Intézet, Gödöllő. 25–33.
• Sambrook, S. (2005): Factors influencing the context and process of work-related learning: Synthesizing findings from two research projects. Human Resource Development International. 8. 1.sz. 101–119.
• Sándori, Zs. (2001): Mi a tudásmenedzsment?
http://mek.niif.hu/03100/03145/html. (Utolsó letöltés: 2018.01.18.)
• Senge, P. (1998): Az ötödik alapelv. HVG Kiadó, Budapest.
• Singer, P. (2009): A gyorsuló idő sodrában avagy a szabadidő dilemmái. OFI.
https://www.ofi.hu/tudastar/idofelhasznalas/gyorsulo-ido-sodraban (Utolsó letöltés: 2018.01.18.)
• Sz. Tóth, J. (2006): Európai kihívások – magyar lehetőségek. A felnőttkori tanulás jövőképének körvonalai. A felnőttképzés nemzetközi cél-és feladatrendszerének változásáról a korszerű piacgazdaság és a tanuló társadalom létrehozásának tükrében. Nemzeti Felnőttképzési Intézet, Budapest.
• Thomas, J. K., és Akdere, M. (2014): Social Media as Collaborative Media in Workplace Learning. Human Resource Development Review. 12. 3.sz. 329–344.
• Tót, É. (2002): A nem formális tanulás elismerése – szemlélet és módszerek.
Szakképzési Szemle. 2002. 2. sz., 178–193.
• Tót, É. (2006): A tanulás szürke zónája. Educatio. 2006/2. sz. 320–332.
• Watkins, K. és Marsick, V. (1992): Building the learning organization: A new role for human resource developers. Studies in Continuing Education. 14. sz. 2. 115–
129.
• Zrinszky, L.(2002): A tudás mint andragógiai probléma. Tanulás az egész életen át.
Magyar Pedagógia. 102. 2. sz. 131–144.
AZ ÉRTEKEZÉS TÉMÁJÁBAN KÉSZÜLT SZERZŐ I PUBLIKÁCIÓK
1. Stéber, A. (2014): A munkahely mint a felnőttkori tanulás színtere: Tények és magyarázatok. In: Csiszár I. és Kőmíves, P. M. (szerk.): Tavaszi Szél 2014 / Spring Wind 2014. IV. kötet. Szociológia és multidiszciplináris társadalom, pszichológia és neveléstudomány, hittudomány. Doktoranduszok Országos Szövetsége, Debrecen. 411–421.
2. Stéber, A. (2014): Az informális tanulás lehetőségei. Tudásmenedzsment. 15. 1.sz.
13–28.
3. Stéber, A. (2015): Az informális tanulás és a tudásmenedzsment összefüggései a munkahelyi tanulás kontextusában. In: Lőrincz Ildikó (szerk.): XVIII. Apáczai- napok. Quid est veritas? (Jn 18,38): Teóriák, hipotézisek és az igazság viszonya.
Nyugat‐magyarországi Egyetem Kiadó, Győr, Sopron. 47–56.
4. Stéber, A. (2016): Workplace learning as a constructivist learning environment among Generation Y. In: Lőrincz Ildikó (szerk.) XIX. Apáczai-napok.
Tudományos Konferencia. Tanulmánykötet: Gondolkodási struktúrák és kreativitás. Széchenyi István Egyetem Apáczai Csere János Kar, Győr. 15–22.
5. Stéber, A. (2016): Az Y generáció és a munkahelyi tanulás. In: Buda, A., Kiss E.
(szerk.): Interdiszciplináris pedagógia és az oktatási rendszer újraformálása: A IX. Kiss Árpád Emlékkonferencia előadásainak szerkesztett változata. Kiss Árpád Archívum Könyvtára, DE Neveléstudományok Intézete, Debrecen. 354–364.
6. Stéber, A. (2016): Opportunities of Informal Learning at Workplace. In: Crişan, M.M és Costea R., A. (szerk.:) Beliefs and Behaviours in Education and Culture:
Cultural determinants and education. Pro Universitaria, Bucharest. 105–114.
7. Stéber, A. (2017): A munkához kapcsolódó tanulás nemzetközi tendenciái. In:
Kovács, Zs., Kereszty, O., Kraiciné, Sz. M. (szerk.): A felnőttek tanulásának és képzésének meghatározó trendjei. Tanulmányok. ELTE Eötvös Kiadó, Budapest.
173–192.
8. Stéber A. és Kereszty, O. (2015): Az informális tanulás értelmezései a XXI.
században. Új Pedagógiai Szemle. 2015/9–10.sz. 30–44.
9. Stéber A. és Kereszty, O. (2015): A munkahelyi tanulás támogatási formái – a tudásmenedzsment szerepe. Az elméleti kutatások kritikai elemzése. Szakképzési Szemle. 2015/4.sz. 34–52.
10. Stéber A. és Kereszty, O. (2016): A tudásmenedzsment a munkahelyi tanulásban.
Neveléstudomány. 2016/4. sz. 20–30.
AZ ÉRTEKEZÉS TÉMÁJÁB AN TARTOTT KONFERENCIA- ELŐADÁSOK
1. Stéber, A. (2014): A munkahely mint a felnőttkori tanulás színtere: Tények és magyarázatok. Tavaszi Szél 2014 / Spring Wind 2014 Doktorandusz
Konferencia. Debrecen, Magyarország, 2014.03.21–2014.03.23.
2. Stéber, A. (2014): A munkahelyi tanulás jelene. Hungarian Conference on Educational Research. Szeged, Magyarország. 2014.05.29–2014.05.30.
3. Stéber, A. (2014): Az informális tanulás és a tudásmenedzsment összefüggései a munkahelyi tanulás kontextusában. XVIII. Apáczai-napok. Quid est veritas?
(Jn 18,38): Teóriák, hipotézisek és az igazság viszonya. Győr, Magyarország, 2014.10.21–2014.10.22.
4. Stéber, A. (2014): A munkahelyi tanulás megvalósulásainak vizsgálata a tudásmenedzsmenttel összefüggésben. A felnőttek tanulásának és oktatásának legújabb kérdései: Doktorandusz Konferencia. Debrecen, Magyarország, 2014.11.28
5. Stéber, A. (2015): Oppotunities of informal learning in the workplace.
International Conference Beliefs and Behaviours in Education and Culture.Timisoara (Temesvár), Románia, 2015.06.25–2015.06.27.
6. Stéber, A. (2015): Az Y generáció és a munkahelyi tanulás. Interdiszciplináris Pedagógia és az oktatási rendszer újraformálása: IX. Kiss Árpád
Emlékkonferencia. Debrecen, Magyarország, 2015.09.25–2015.09.26.
7. Stéber, A. (2015): Workplace learning as a constructivist learning environment among Generation Y. XIX. Apáczai-napok.. Gondolkodási struktúrák és
kreativitás. Tudományos Konferencia. Győr, Magyarország. 2015.10.21–
2015.10.22.
8. Stéber, A. (2015): A munkahelyi tanulás vizsgálata az informális tanulás aspektusából. Pedagógusok, tanulók, iskolák - az értékformálás, az
értékközvetítés és az értékteremtés világa: XV. Országos Neveléstudományi Konferencia. Budapest, Magyarország, 2015.11.19–2015.11.21.
