Kontaktfrauen haben aufgrund ihrer gesetzlich festgelegten Aufgaben und ihrer Rechtsstellung sehr viele Kompetenzen. Die Gleichbehandlungsberichte zeigen, dass sie auch in der Praxis viele Aufgaben übernehmen, va im Zusammenhang mit dem Gleichstellungsprogramm. Kontakt- frauen haben also viele Möglichkeiten, sich aktiv für die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz einzubringen.

Mögliche Grenzen ihrer Wirkungstätigkeit ergeben sich aus verschiedenen Gründen. Das Gleichbehandlungsrecht im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis ist eine komplexe Mate- rie, die auch eine gute Kenntnis des Dienstrechts erfordert. Dieses ist jedoch mindestens ge- nauso komplex. Eine Grenze ihrer Funktion wird also darin liegen, betroffene Personen konkret in ihren Rechten und der Geltendmachung ihrer Ansprüche zu beraten. Auch nach langjähriger Tätigkeit als Kontaktfrau wird sie nie über das Wissen und die Erfahrung verfügen, die es braucht, um diesbezüglich professionell Auskunft geben zu können. Die Kontaktfrau sollte die erste Anlaufstelle vor Ort sein, die die mögliche Diskriminierung wert- und urteilsfrei aufnimmt und einen Kontakt zur Stelle der Gleichbehandlungsbeauftragten herstellt, wo die um Rat su- chende Person letztendlich kompetent beraten werden kann.

Eine weitere Grenze ergibt sich bei der Zusammenarbeit mit den Dienststellenleitungen. Die Dienststellenleiter_innen sind gleichzeitig die Vorgesetzten der Kontaktfrauen, somit sind Span- nungsverhältnisse beim Aufzeigen möglicher Diskriminierungen vorprogrammiert. Eine klare Regelung, wofür genau die Kontaktfrauen zuständig sind, würde die Zusammenarbeit professio-

51

nalisieren. Die Gleichbehandlungsberichte geben zu erkennen, dass die Kontaktfrauen die Dienststellenleitungen va bei der Umsetzung des Gleichstellungsprogrammes unterstützen. Eine Eingrenzung des gesetzlichen Auftrages auf die Zusammenarbeit in diesem Bereich wäre dem- nach sinnvoll.

Eine weitere Präzisierung könnte hinsichtlich einer Zuständigkeit für Sensibilisierungs-, Öffent- lichkeits- und Aufklärungsarbeit in der jeweiligen Dienststelle stattfinden, denn die Kontaktfrauen leisten viel für diese wichtigen bewusstseinsbildenden Maßnahmen. Eine dahingehende gesetz- liche Bestimmung würde die Wichtigkeit dieser Arbeit noch einmal verdeutlichen.

Eine Präzisierung der Aufgaben könnte den Wirkungsbereich der Kontaktfrauen bewusst ein- grenzen und somit zu einer Professionalisierung der Funktion beitragen. Um jedoch innerhalb dieser klar definierten Tätigkeitsbereiche professionell arbeiten zu können und nicht wieder an Grenzen zu stoßen, wäre eine verpflichtende Aus- und Weiterbildung in bestimmten Themenbe- reichen unerlässlich. Kontaktfrauen müssen sich, um alle ihre (präzisierten) Aufgaben erfüllen zu können, im Gleichbehandlungs- und Dienstrecht zurechtfinden, ohne den Anspruch zu haben, sich bis ins Detail darin auszukennen. Sie müssen über verschiedene kommunikative Strategien verfügen, um sowohl im Einzelgespräch mit betroffenen Personen geeignete Gesprächstechni- ken anwenden zu können, als auch gegenüber ihren Vorgesetzen und in großen Gruppen rheto- risch gut gerüstet zu sein. Da die Tätigkeit der Kontaktfrau eine Leidenschaft für gleichstellungs- politische Forderungen voraussetzt (die Funktion wird unbesoldet neben den eigentlichen Dienstpflichten ausgeübt) muss auch eine ständige Auseinandersetzung mit gesellschaftspoliti- schen Aspekten des Geschlechterverhältnisses in die Ausbildung einfließen. Zu guter Letzt wird die Funktion als Kontaktfrau von Frauen ausgeführt, die genauso wie jede andere Frau den strukturellen Benachteiligungen (nicht nur in der Arbeitswelt) ausgesetzt sind. Deshalb muss auch eine Reflexion über diesbezügliche Erlebnisse in Form einer Selbsterfahrung stattfinden, um diese Diskriminierungen und die damit verbundene Verletzung der Würde nicht als individu- elles Problem zu deuten, sondern als strukturelles Problem zu erkennen, das im gegenwärtigen Geschlechterverhältnis angelegt ist.

Die vorliegende Arbeit hat einerseits den Anspruch aufzuzeigen, wie vielschichtig die Aufgaben der Kontaktfrauen des W-GBG sind und wie viel sie qua ihrer Rechtsstellung gemeinsam mit der Stelle der Gleichbehandlungsbeauftragten für die Gleichbehandlung aller Geschlechter am Ar- beitsplatz leisten können. Andererseits möchte sie – auch aufgrund der gelebten Praxis – darle- gen, an welchen Stellen des Gesetzes Verbesserungen vorgenommen werden könnten, um das Potential von gesellschaftspolitisch engagierten Frauen noch besser für die Gleichstellung der Geschlechter nutzen zu können.

Literaturverzeichnis

Benke, Sexuelle und andere Belästigung in den Gleichbehandlungsgesetzen der Bundesländer, ZfV 2020, 42

Eichinger, Sexuelle Belästigung und wissentliche Falschbeschuldigung aus arbeits- und straf- rechtlicher Sicht, in Kozak (Hrsg), Wiener Arbeitsrechtforum 2018: Das Verhältnis zwischen Ar- beitsrecht und Kriminalstrafrecht (2019) 15

Frank, Antidiskriminierung auf Landesebene, juridikum 2015, 35

Gahleitner, 40 Jahre Gleichbehandlungsgesetz – Europäische Impulse bei der Gleichstellung der Geschlechter, DRdA 2019, 391

Gahleitner, Der diskriminierte Mann? in Brameshuber/Friedrich/Karl (Hrsg), FS Marhold (2020) 67

Greif/Ulrich, Legal Gender Studies und Antidiskriminierungsrecht2 (2019)

Heidinger/Kasper, Antidiskriminierung. Rechtliche Gleichbehandlung in Österreich und in der EU2 (2014)

Hölzl/Neuwirth, Gleichstellungspläne an der Schnittstelle von Frauenförderung und Antidiskrimi- nierung, zfhr 2020, 37

Hopf/Mayr/Eichinger, GlBG Kommentar (Stand 1. 1. 2009, rdb.at) Schwaighofer in Fuchs/Ratz, WK StPO (Stand 1. 12. 2020, rdb.at)

Wagner-Steinrigl, Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Diskriminierung am Arbeitsplatz wegen Kindern, ARD 6673/5/2019, 3

Weinberger, Klientenzentrierte Gesprächsführung. Lern- und Praxisanleitung für psychosoziale Berufe14 (2013)

Materialien

Gleichbehandlungsanwaltschaft (Hrsg), Abhilfe gegen sexuelle Belästigung. Leitfaden für Ar- beitgeber_innen (2019),

https://www.gleichbehandlungsanwaltschaft.gv.at/aktuelles-undservices/aktuelle- informationen/abhilfe-gegen-sexuelle-belastigung.html (23. 2. 2021)

Kammer für Arbeiter und Angestellte für Oberösterreich, Arbeitsklima Index 04/2018,

https://ooe.arbeiterkammer.at/beratung/arbeitundgesundheit/arbeitsklima/arbeitsklima_index/Arb eitsklima_Index_2018_November.html (23. 2. 2021)

Stelle der Gleichbehandlungsbeauftragten (Hrsg), Gleichbehandlungsbericht 2011 bis 2013. Bericht über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung im Dienst der Gemeinde Wien (2014),

https://www.wien.gv.at/menschen/gleichbehandlung/pdf/gleichbehandlungsbericht-2011- 2013.pdf (23. 2. 2021)

Stelle der Gleichbehandlungsbeauftragten (Hrsg), Gleichbehandlungsbericht 2014 bis 2016. Bericht über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung im Dienst der Gemeinde Wien (2017),

https://www.wien.gv.at/menschen/gleichbehandlung/pdf/gleichbehandlungsbericht-2014-bis- 2016.pdf (23. 2. 2021)

Stelle der Gleichbehandlungsbeauftragten (Hrsg), Gleichbehandlungsbericht 2017 bis 2019.

Bericht über den Stand der Verwirklichung der Gleichbehandlung und Frauenförderung im Dienst der Gemeinde Wien (2020),

https://www.wien.gv.at/menschen/gleichbehandlung/pdf/gleichbehandlungsbericht-2017- 2019.pdf (23. 2. 2021)

Stelle der Gleichbehandlungsbeauftragten (Hrsg), Das absolute NO-GO: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz,

Im Dokument Die Kontaktfrauen als Beratungs- und Betreuungsinstitution des Wiener Gleichbehandlungsgesetzes / eingereicht von Mag. Dr. Ingrid Seczer (Seite 57-60)