3. Gründe für Kooperation und Einflussfaktoren auf die Kooperationsbereitschaft im Unternehmen

3.2. Vertrauen als Basis für Kooperation

3.2.4. Schaffung von Vertrauen im Unternehmen

Wie gezeigt werden konnte, handelt es sich bei Vertrauen um einen vielschichtigen Begriff, der auf unterschiedliche Weise entstehen, sich aus verschiedenen Teilaspekten zusammensetzen

und je nach Verwendung und Ursprung unterschiedlich definiert werden kann. Vertrauen bildet einerseits die Basis für die Entstehung von Kooperation, andererseits kann auch durch Zusammenarbeit Vertrauen entstehen. Aufgrund dieser Komplexität gibt es auch kein Patentrezept zur Vertrauensschaffung in Unternehmen, das allgemein gültig ist und immer erfolgreich angewendet werden kann (vgl. Fladnitzer 2006: 199). Was jedoch außer Frage steht, ist, dass Vertrauen eine wichtige Rolle bei der Erhöhung und Aufrechterhaltung der Arbeitsproduktivität in Unternehmen erfüllt (vgl. Brown et al. 2015: 377f).

Im Folgenden soll nun ein Modell vorgestellt werden, dass den Prozess der Vertrauensbildung und der daraus resultierenden Vertrauenshandlung einer Person darstellt. Dieses Modell beschreibt, wie es zu Vertrauen zwischen Personen oder einer Person und einem System, beispielsweise ein Unternehmen als solches, kommen kann. Der Prozess bildet die Basis für Vertrauen in Unternehmen. Dabei wird ausgehend von der individuellen Disposition von Vertrauen in spezifischen Situationen die Vertrauenswürdigkeit anderer bewertet, eine Entscheidung über die Vertrauenswürdigkeit in Abhängigkeit von der Vertrauensdisposition getroffen und daraus folgend eine vertrauensbasierte Handlung gesetzt (vgl. Fladnitzer 2006: 36ff). Abbildung eins zeigt das Modell des Vertrauensprozesses.

Abb. 1: Das Vertrauensmodell (in Anlehnung an Fladnitzer 2006: 37)

In Abbildung eins ist oben die Vertrauensdisposition dargestellt. Dabei handelt es sich um ein generelles Vertrauen, also ein gewisses Maß an Grundvertrauen, dass eine Person anderen Personen oder Systemen entgegenbringt. Diese anderen Personen beziehungsweise Systeme werden als Vertrauensobjekte bezeichnet. Dies ist individuell und stellt den Grad des Vertrauens in positive Absichten der restlichen Welt dar. Davon abzugrenzen ist, das in der Grafik unterhalb angesiedelte spezifische Vertrauen, das von der generellen Vertrauensdisposition beeinflusst werden kann. Es beschreibt Vertrauen in bestimmten Situationen, in denen eine Person Teil einer Vertrauensbeziehung zu anderen ist und sich dem Vertrauensobjekt, anderen Personen oder

Vertrauensdisposition

Beurteilung Vertrauenswürdigkeit

Vertrauensintention

Vertrauensbasierte Handlung

Generelles Vertrauen Spezifisches Vertrauen

Systemen, bewusst ist. Das spezifische Vertrauen besteht aus den Phasen der Beurteilung der Vertrauenswürdigkeit, die manchmal übersprungen wird, der Vertrauensintention und der vertrauensbasierten Handlung. Die Beurteilung der Vertrauenswürdigkeit beschreibt eine Situation, in der bewusst oder unbewusst abgewogen wird, wie groß die Wahrscheinlichkeit ist, dass eine andere Person oder ein System das entgegengebrachte Vertrauen nicht missbrauchen wird. Dabei ist lediglich die eingeschätzte Vertrauenswürdigkeit ausschlaggebend und nicht die tatsächliche Vertrauenswürdigkeit des Vertrauensobjekts (vgl. Peters 2008: 75).

Hier soll nochmals auf die Definition von Vertrauen verwiesen werden: Vertrauen wurde als subjektive Einschätzung, dass sich eine bestimmte Person wie erwartet verhält, definiert. Diese subjektive Einschätzung ist abhängig von der jeweiligen Situation und von Person zu Person unterschiedlich. Übersprungen wird diese Beurteilung der Vertrauenswürdigkeit besonders dann, wenn eine Person eine sehr hohe Vertrauensdisposition aufweist. Wurde bewusst oder unbewusst die Vertrauenswürdigkeit des Vertrauensobjekts beurteilt, beziehungsweise aufgrund der hohen Vertrauensdisposition übersprungen, beginnt die nächste Phase im Vertrauensprozess, die Vertrauensintention. Als Vertrauensintention ist die Absicht eine Vertrauenshandlung einem Vertrauensobjekt, einer Person oder einem System, gegenüber zu setzen. Die Intention setzt jedoch noch keine aktive Handlung, sondern bezeichnet ausschließlich die Absicht in späterer Folge eine auf Vertrauen basierende Handlung zu setzen und sich damit in die Abhängigkeit des Vertrauensobjekts zu begeben. Vertrauensintentionen entstehen in einer bestimmten Situation oder einem bestimmten Kontext, bleiben aber für einen längeren Zeitraum erhalten, müssen daher nicht sofort umgesetzt werden und können auch in von der Vertrauensintention abweichenden anderen Situationen dem Vertrauensobjekt gegenüber umgesetzt werden. Die letzte Phase des Vertrauensprozesses ist die Vertrauenshandlung an sich. Da bei Vertrauen genauso wie bei Kooperation Reziprozität einen wichtigen Faktor darstellt, findet in der Vertrauenshandlung jene Handlung statt, mit der das dem Vertrauensobjekt entgegengebrachte Vertrauen auch dem Vertrauensobjekt deutlich wird und zur Erhöhung der Einschätzung der Vertrauenswürdigkeit der anderen Person oder dem System führen kann. Ein Beispiel für eine solche Vertrauenshandlung kann das Einblickgeben in die Privatsphäre der eigenen Person sein. Durch eine derartige Vertrauenshandlung wird sich dem Vertrauensobjekt bis zu einem gewissen Grad ausgeliefert beziehungsweise besteht für das Vertrauensobjekt die Möglichkeit den/die Vertrauende/n bei Vertrauensbruch zu schädigen (vgl. Fladnitzer 2006: 36ff). Grundsätzlich muss zur Reziprozität von Vertrauen angemerkt werden, dass diese selten auf völliger Wechselseitigkeit beruht. Meist vertraut ein Vertrauenssubjekt einem Vertrauensobjekt mehr als bei umgekehrter Rollenverteilung (vgl. Peters 2008: 75).

Aus dem soeben vorgestellten Modell lässt sich schließen, dass es erstens, eine bestimmte, individuell unterschiedliche Neigung Anderen zu vertrauen gibt. Zweitens, bildet sich Vertrauen

bewusst oder unbewusst situations- und kontextspezifisch einem bestimmten Vertrauensobjekt gegenüber. Drittens handelt es sich dabei um Vertrauen, das längerfristig Bestand hat. Erst eine Neubewertung des Vertrauensobjekts verändert die Einschätzung. Und viertens, wird erst durch das Setzten einer auf dem gebildeten Vertrauen basierenden Handlung das dem Vertrauensobjekt gegenüber entgegengebrachte Vertrauen sichtbar und erkennbar. Dies sowohl für das Vertrauensobjekt an sich als auch für das Umfeld, in dem die Handlung gesetzt wird. Die Wichtigkeit dieses Erkennens des Entgegenbringens von Vertrauen auf die eigene Reputation und die Reputation des Vertrauensobjekts wurde in den Kapiteln 2.3. zu direkter und indirekter Reziprozität und 2.4. zu Öffentlichen Güter Spielen bereits behandelt. Anderen Personen Vertrauen entgegen zu bringen und sich ihnen gegenüber dadurch kooperativ zu verhalten wirkt sich positiv auf die eigene Reputation aus. Da Vertrauen und Kooperation in einem engen Verhältnis zueinanderstehen, kann eine Vertrauenshandlung auch als eine kooperative Handlung wahrgenommen werden, was Auswirkungen auf die Reputation haben kann. Welche möglichen Auswirkungen gute oder schlechte Reputation haben können, wurde in Kapitel 2.3. betrachtet. Wie lässt sich nun Vertrauen in Unternehmen aufbauen? Im Allgemeinen sollte den Mitarbeitenden die Möglichkeit zur Kommunikation und zum sich gegenseitig Kennenlernen gegeben werden (vgl. Fladnitzer 2006: 199; Frey 2011: 52). Zum Aufbau und zur Erhöhung des Vertrauens innerhalb von Organisationen können unter anderem Fairness, gemessen an den Erwartungen der MitarbeiterInnen (vgl. Osterloh & Weibel 2006: 125), die Unterstützung bei sozialen Interaktionen, eine möglichst flache Unternehmenshierarchie, der Fokus auf langfristigen Erhaltung des Mitarbeiterstamms (vgl. Fladnitzer 2006: 199), Ehrlichkeit und ein respektvoller Umgang sein (vgl. Frey 2011: 43). Persönliches Vertrauen ist für die fruchtbare Kooperation nicht notwendig. Es genügt auf Kompetenz oder Identität der Beteiligten aufbauendes Vertrauen (vgl. Heisig et al. 2004: 33). Eine Garantie, dass durch bestimmte Maßnahmen Vertrauen aufgebaut und erhalten werden kann, gibt es aber nicht. Sprenger (2002) schreibt, dass nicht Vertrauen an sich, sondern nur eine notwendige Basis für Vertrauenswürdigkeit, beispielsweise durch Beständigkeit, erreicht werden kann (vgl. Sprenger 2002: 85ff).

Im Folgenden werden zwar exemplarisch zwei konkrete Maßnahmen zur Schaffung von Vertrauen genannt, der Erfolg dieser hängt unter anderem aber von der Gestaltung der Beziehungen im Unternehmen und von der Größe und Kultur des Unternehmens ab. Je nach dem können manche Methoden erfolgreicher angewendet werden als andere. Welche für das jeweilige Unternehmen und seine MitarbeiterInnen am besten geeignet sind, lässt sich nur individuell feststellen und nicht generell vorhersagen. Zudem sollte überprüft werden, ob das gewünschte Ziel ausgehend vom aktuellen Stand des Unternehmens aus auch mit der angedachten Methode erreicht werden kann (vgl. Von Loh 2009: 183). Grundsätzlich lässt sich

aber wie bereits angedeutet sagen, dass Maßnahmen, die die Kommunikation und den Austausch der MitarbeiterInnen fördern, auch dem Vertrauen zuträglich sein können, sofern sie genutzt werden. In diesem Zusammenhang kurz zwei Methoden beziehungsweise Tools des Wissensmanagements vorgestellt werden, die zur Steigerung und zum Erhalt von Vertrauen beitragen können.

Eine relativ einfach einzuführende Methode des Wissensmanagements zur Förderung der Kommunikation der MitarbeiterInnen, um in Folge Vertrauen aufbauen zu können ist das „Info

Center“ (vgl. ProWis o.J.). Dabei handelt es sich um eine Form der Informationsräume

beziehungsweise Kaffeeecken, die eingerichtet und genutzt werden, um den informellen Informationsfluss zu verbessern und den informellen Austausch der MitarbeiterInnen zu ermöglichen. Info Centers sind für gewöhnlich an keine fixen Teilnehmenden, Uhrzeiten oder Gesprächsthemen gebunden, sondern bilden sich unter der Voraussetzung einer kommunikationsfördernden Unternehmenskultur, in der auch nicht arbeitsbezogene Gespräche der MitarbeiterInnen untereinander willkommen sind, durch ein Aufeinandertreffen von MitarbeiterInnen beispielsweise zum Kaffeetrinken, von selbst. Das ermöglicht ihnen sich ohne äußere Zwänge während der Arbeit abteilungs-, team- und hierarchieübergreifend kennenzulernen (vgl. Gerhards & Trauner 2010: 77f) und daraus folgend Beziehungen untereinander und Vertrauen zueinander aufzubauen.

Eine weitere Möglichkeit den Austausch zwischen den Mitarbeitenden zu verbessern und Beziehungen aufzubauen sind „Communities“. Aufbauend auf bereits vorhandene, im Idealfall abteilungsübergreifende Netzwerke innerhalb eines Unternehmens wird unter Zuhilfenahme einer/eines zu bestimmenden Koordinierenden und einer Einführungsveranstaltung, zu der das Erscheinen der MitarbeiterInnen auf freiwilliger Basis organisiert sein soll, eine Vereinigung gegründet, die die Vorteile von formellen und informellen Gemeinschaften im Unternehmen vereinen soll. Ziel ist es, auf Kompetenz oder Identität basierendes Vertrauen aufzubauen, das den Austausch von Wissen abteilungs- und hierarchieübergreifend fördert. Die im Laufe der Zeit etablierte Community ist dabei eine auf freiwilliger Mitgliedschaft beruhende Institution, bei der alle Interessierten unabhängig vom individuellen Aufgabenbereich willkommen sind und sich in Bezug auf das gemeinsame Interesse, in diesem Fall die Arbeit beziehungsweise das Unternehmen, austauschen können (vgl. Heisig et al. 2004: 40ff).

Diese beiden Methoden des Wissensmanagements können wie bereits erwähnt zum Aufbau von zwischenmenschlichem Vertrauen in Arbeitsbeziehungen eingesetzt werden. Die Verbindung zwischen Vertrauen, Kooperation und Dilemmata wird unter anderem von Elinor Ostrom in ihrer „price lecture“ dargestellt. Laut Ostrom konnte empirisch bereits gezeigt werden, dass Vertrauen einen wichtigen Faktor beim Überwinden sozialer Dilemmata darstellt. Sie geht davon aus, dass der Mensch als lernendes und normadaptierendes Individuum einen sich selbst verstärkenden

Kreislauf bilden kann, der in Abbildung 2 dargestellt ist. Dieser Kreislauf ist abhängig von Variablen wie der aktuellen Situation und dem Kontext, der die Individuen beeinflusst. Diese besitzen einen gewissen, individuellen Grad an Vertrauen, dass sich andere reziprok verhalten, was sich auf den Grad ihrer Kooperationsbereitschaft auswirkt. Aus der gegenseitigen Kooperation profitieren die Individuen materiell oder immateriell. Dieser Profit oder Vorteil wirkt sich darauf aufbauend wiederum als neu gelernte Erfahrung aus, der das Grundvertrauen beeinflussen kann. Dadurch beginnt der Kreislauf von vorne (vgl. Ostrom 2009: 432).

Abb. 2: Sich selbstverstärkender Vertrauens-Kooperations- Kreislauf (in Anlehnung an: Ostrom 2009: 432)

Somit stellt Vertrauen beim Lösen von Dilemmata, die, wie in Kapitel zwei erwähnt, in vielen alltäglichen Situationen auftreten können, eine Möglichkeit zur Lösung dieser da. So wie Tit for

Tat nicht defektiert bevor die Gegenstrategie defektierte, stellt Vertrauen, ein typisch

menschliches, teils auf Wechselseitigkeit beruhendes Verhalten, die Basis für Kooperation und Zusammenarbeit im privaten und beruflichen Umfeld dar. Die zu Beginn von Kapitel 3.2.1. Begriffsbestimmung erwähnte wechselseitige Kausalbeziehung zwischen Vertrauen und Kooperation lässt sich durch unterschiedliche Startpunkte im zuvor beschriebenen Kreislauf erklären: erstens, Vertrauen bildet die Basis für Kooperation verwendet als Anfangspunkt das lernende Individuum. Und zweitens, Kooperation als Basis für Vertrauen verwendet Kooperation als Startpunkt. Durch die im Kreislauf beschriebene, auf Vertrauen beruhende Kooperation kann zu Vorteilen führen, die von den Beteiligten gelernt werden und auf denen in weiterer Folge der Grad an Vertrauen in den/die anderen steigt.

Im Dokument Kooperation als Grundlage für Innovation und Wettbewerbsfähigkeit in Unternehmen / eingereicht von Ida Christa Maria Riedl, BSc BSc (Seite 38-43)