A megelégedettség munkahelyi tényezői

Az előzőekben az ember és a munka viszonyáról, a munkát végző ember természetéről alkotott három tipikus elképzelést elemeztük. Ezen ember-képek elsősorban abban különböznek, hogy a munkavégzés hátterében eltérő indítékokat hangsúlyoznak, közös tulajdonságuk pedig a leegysze-rűsítés. Az ember sokkal összetettebb annál, semhogy egyszerűen racioná-lis-gazdasági, társas igényű vagy önmegvalósító jelzővel jellemezhetnénk.

Nemcsak önmagán belül összetett egyéniség, hanem amellett különbözik másoktól komplexitása mintázatában is.

Az ember azonban nemcsak összetett, de egyben rendkívül változatos is. Számos indítéka van, amelyek szubjektív fontossági rangsorba rende-ződnek. Ez a rangsor azonban nem állandó, időtől és helyzettől függően változik. Ezen kívül az indítékok interakcióban vannak egymással, és komplex motivációs mintákká egyesülnek (pl. mivel a pénz megkönnyít-heti az önmegvalósítást, némely ember számára a gazdasági erőfeszítések egyenértékűek az önmegvalósítással).

Az ember szervezeti tapasztalatai alapján új indítékok elsajátításra képes, s így motivációs mintázata és a részéről elfogadható pszichológiai szerződés a szervezeti tapasztalatok közötti komplex interakció eredmé-nye. Az indítékok különböző szervezetekben vagy ugyanazon szervezet kü-lönböző részeiben is eltérőek lehetnek. (Amennyiben az egyén a formális szervezettől elidegenedett, a társas vagy az önmegvalósítás iránti igényeit kielégítheti pl. a szakszervezetben vagy az informális csoportokban.)

Az ember a szervezetben sokfajta indíték alapján válhat produktív mó-don érdekeltté és elégedetté. Végeredményben a dolgozó elégedettsége és a szervezet végső hatékonysága csak részben függ az egyén motivációjának jellegétől. A teljesítendő feladat jellege, az egyén képességei és

munkata-Kovács Zoltán 124

pasztalatai, továbbá a szervezetben működő többi alkalmazott tulajdonsá-gainak egymásra hatásaként alakul ki egy bizonyos közérzet, amely meg-alapozza az elégedettség szintjét.

A munkahelyi elégedettséggel foglalkozó elméletek részben az egyének szükségleteit, értékeit, elvárásait, részben pedig a munka jellemzőit tart-ják fontosnak a munkahelyi elégedettség meghatározásában.

A munkával való elégedettséget kezdetben az egyén szükségleteihez viszonyítva értelmezték. E megközelítés értelmében az elégedettség attól függ, hogy mekkora az egyén haszna a munkából, ami aztán lehetővé teszi szükségletei kielégítését (vö. racionális-gazdasági ember).

Ha a munka kielégíti az egyén által legfontosabbnak tartott szükség-leteket, akkor munkahelyi elégedettségről, ellenkező esetben pedig elége-detlenségről beszélhetünk (Guiot, 1984).

Locke (1970) a következőképpen defi niálta a munkával való elégedett-séget: ez „olyan örömteli emocionális állapot, amely abból származik, hogy az egyén úgy látja saját munkakörét, mint amely az általa fontosnak tartott munkaértékeket hordozza… és ezek az értékek az egyén szükségleteivel is egyeznek” (id. Kiss B., 2003. 639.). Locke javaslata alapján a munkahelyi elégedettség nem pusztán a munka egyes elemeivel való elégedettségé-nek az összege, hanem az elégedettség mértékét befolyásolja az egyes té-nyezőknek tulajdonított fontosság is. Elmélete szerint a fontosnak tartott munkahelyi tényezők (pl. fi zikai környezet, vezetői magatartás, fi zetés, a munkatársakkal való kapcsolat, a fejlődés lehetősége, a munka jellege stb.) az elégedettség tekintetében szélsőséges reakciót váltanak ki. Ez azt jelenti, hogy ezek a tényezők vagy magas fokú elégedettséget vagy elége-detlenséget váltanak ki attól függően, hogy ezek milyen mértékben felel-nek meg a dolgozók elvárásainak. Az egyén számára kisebb jelentőségű munkahelyi jellemzők (megfelelésüktől függetlenül) nem váltanak ki szél-sőséges érzelmi reakciót, vagyis magas fokú elégedettséget vagy elégedet-lenséget. Például ha a dolgozót kevéssé érdekli a munkatársakkal való kapcsolat, akkor az e téren tapasztalt változásoknak nem lesz jelentős ha-tása az elégedettségre. Ha viszont ez fontos a számára, akkor a minimális változásnak is markáns hatása lehet az elégedettségre.

Porter és Lawler méltányosság elmélete szerint a méltányosnak tartott jutalom, elismerés és az aktuálisan megvalósuló jutalmazás közötti elté-rés okoz elégedettséget, illetve elégedetlenséget (Landy, 1985). Azon van a hangsúly, hogy az egyén hogyan észleli munkája jellemzőit, saját és mások befektetéseit, jutalmait (vö. társas igényű ember). Ha az észlelt aktuális jutalom kisebb az elvártnál, akkor elégedetlenség, ha nagyobb, akkor fe-szültség érzése keletkezik. Az egyén munkájával való általános elégedett-ségének szintjét az észlelt különbségek összegezésével kapjuk meg.

Klein (2003) szerint a munkával való elégedettség olyan általános atti-tűd, amely három területről (a sajátos munkatényezők, az egyéni jellem-vonások és a munkán kívüli csoportkapcsolatok) származó specifi kus at-titűdök eredője.

A munkavállalás okai és a munkanélküliség következményei 125 Herzberg az ún. kétfaktoros elméletében a munkatényezők két nagy cso-portját különítette el: a higiénés és a motivátor tényezőket. Egy könyvelők és mérnökök körében végzett kutatás során arra kérték a válaszadókat, hogy írják le, mi történt akkor, amikor különösen jó, vagy amikor külö-nösen rossz közérzetük volt a munkájukkal kapcsolatban. A különböző válaszokat ezután csoportokba rendezték. A kutatók azt találták, hogy az alkalmazottak állandó jelleggel azokat a tényezőket tüntették fel jó mun-kahelyi közérzetet keltőnek, amelyek szakmai fejlődésükkel, hozzáértésük megbecsülésével voltak kapcsolatosak, ezeket nevezte Herzberg motivátor tényezőknek. Ezek nyilvánvaló összefüggésben vannak az önmegvalósí-tással – a Maslow féle szükségleti piramis csúcsával (vö. önmegvalósító ember). Ami ezzel szemben rossz közérzetet, elégedetlenséget keltett ben-nük, azok elsősorban a munkakörülményekkel (hiányos munkafeltételek, fi zetés, rossz légkör, gyenge vezetés stb.) voltak kapcsolatosak. Herzberg ezeket higiénés tényezőknek nevezte. Ezek a tényezők kedvező esetben sem tudtak pozitív motivációt vagy jó közérzetet előidézni. Ilyen lelkiál-lapot csak az igazi szakmai fejlődést feltételező, az egyént próbára tevő feladat váltott ki (Herzberg, 1966).

Herzberg szerint tehát a megelégedettség és az elégedetlenség élmé-nyéhez vezető munkahelyi tényezők jól elkülönülnek. Az előzőt a pszichés fejlődés és az önbecsülés növekedésének lehetősége, az utóbbit a jó fi zikai és társas környezet, a megfelelő vezetés, a méltányos fi zetés stb. válthatja ki. Fontos hangsúlyozni, hogy – az előzőekből adódóan – a megelégedettség nem az elégedetlenség ellentéte: az egyik növekedése nem idézi elő a má-sik csökkenését, és fordítva. Ezért nevezik Herzberg elméletét kétfaktoros elméletnek. E megközelítés és Maslow motivációs elméletének kapcsolata nyilvánvaló, hiszen a higiénés tényezők hátterében az alacsonyabb rendű, míg a motivátor tényezők hátterében a magasabb rendű (önmegvalósítási) szükségletek állnak. A kétfaktoros elmélet később támadások kereszttü-zébe került, Herzberg maga is többször módosította, a két munkatényező csoport elkülönítése azonban később sem változott.

Warr ún. vitamin modellje szintén a munkahelyi tényezők differenci-álását tűzte ki célul. Megkülönböztet olyan munkahelyi tényezőket, ame-lyek – a C és E vitaminhoz hasonlóan – nagy mennyiségben sem mérge-zőek, másrészt olyanokat, amelyek – a D és az A vitaminhoz hasonlóan – igen. Az előző csoportba tartozik a fi zetés, fi zikai biztonság, szociális pozíció, a másodikba a munka változatossága, az ellenőrzés mértéke, a szükséges készségek mennyisége, az interperszonális kapcsolatok mérté-ke stb (Landy, 1985).

Az előző elméletektől különbözik Strauss modellje, amely a munkaté-nyezők mellett személyiség jellemzőket is fi gyelembe vesz. Az első pont szerint két munkatípust (ösztönző és nem ösztönző), a második szem-pont szerint pedig két személyiségtípust (eszköz vagy expresszív orientá-cióval rendelkezők) különít el. Ösztönzőnek nevezi azt a munkát, amely változatos és lehetővé teszi az önállóságot, felelősségvállalást és döntés-hozatalt. Az eszköz jellegű orientáció azokra jellemző, akik a munkát – a

Kovács Zoltán 126

munkán kívüli – céljaik elérésére, szükségleteik kielégítésére szolgáló esz-köznek tekintik. Az expresszív orientációjú személyek számára a munka-képességeik kifejezésének eszköze, öncél. A két tényező kombinációja négy munkaszituáció-típust jelöl ki:

− expresszív orientációjú személyek ösztönző munkát végeznek,

− eszköz orientációjú személyek nem ösztönző munkát végeznek,

− eszköz orientációjú személyek ösztönző munkát végeznek,

− expresszív orientációjú személyek nem ösztönző munkát végeznek.

Az első két esetben nagyobb a valószínűsége a megelégedettségnek, míg a harmadik és negyedik esetben az elégedetlenségnek (Guiot, 1984).