III. Aktív munkaerő-piaci eszközök
III.7 Atipikus foglalkoztatási formák
Az atipikus foglalkoztatás az ILO (Nemzetközi Munkaügyi Szervezet) megha-tározása szerint a megszokott, többségében munkaszerződéssel megkötött és szociális jogokkal erősen védett munkavállalástól eltérő munkavégzést jelent.
Az atipikus foglalkoztatási formák közé sorolható a részmunkaidős foglalkoz-tatás, a munkakör-megosztás (job-sharing), a rövidebb munkahét, a távmunka, az alkalmi vagy szezonális foglalkoztatás (alkalmi munkavállalói kiskönyvvel), az önfoglalkoztatás, az otthon végzett munka (távmunka), a határozott idejű szerződéssel történő foglalkoztatás, a munkaerő-kölcsönzés, az állami támoga-tással létrejövő határozott idejű munkaviszonyok (pl. bértámogatás, közmunka), a bedolgozói munka (közvetlen vezetői irányítás nélkül), a tranzit
foglalkozta-tás, amelynek célja a munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetűek felké-szítése a későbbi munkavállalásuk elősegítése érdekében.
„Az atipikus munkavégzés lehetőséget jelenthet a munkaerőpiachoz lazáb-ban kötődő álláskeresők foglalkoztatására, és végső soron a foglalkoztatás álta-lános szintjének a növeléséhez is. Az atipikus foglalkoztatás terjedésének kívá-natos ösztönzésével kapcsolatban ez szokásos érvként fogalmazódik meg. Az atipikus munka ugródeszka lehet az egyén számára a stabil, tartós foglalkozta-táshoz.” (Hárs, 2010. 31)
Az általánostól eltérő foglalkoztatási formák közé tartozik a részmunkaidős foglalkoztatás és az olyan foglalkoztatás, amely során a munkavégzés a foglal-koztató székhelyétől távol, számítástechnikai eszköz felhasználásával történik.
„A részmunkaidős foglalkoztatás az országok egy részében magas, így Nyugat-Európában és az Európán kívüli fejlett országokban a foglalkoztatottak 15-25%-a dolgozik részmunk15-25%-aidőben. Kiugró15-25%-an m15-25%-ag15-25%-as 15-25%-az 15-25%-arány Holl15-25%-andiáb15-25%-an (35 % felett). A részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya alacsonyabb Észak-Európában (10-20%) és még alacsonyabb a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya Dél-Európában, 10 % körül az országok többségében kicsit magasabb, 15 % Olaszországban. A Kelet-európai országok mindegyikében alacsony a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya és a vizsgált országok egyike sem jelent kivételt a foglalkoztatottak alig 5-10 %-a dolgozik részmunkaidőben ez az arány Magyarországon, Csehországban és Szlovákiában még alacsonyabb a részmunkaidősök aránya az 5 %-ot sem éri el.” (Hárs, 2010.)
A részmunkaidős foglalkoztatás adott munkakörben a megállapított teljes munkaidőnél rövidebb időre, általában 4-6 órára szóló foglalkoztatást jelent. A munkáért járó bér a munkával töltött idővel arányosan kerül megállapításra.
A job sharing (munkaidő megosztás, állásmegosztás), azt jelenti, hogy egy teljes munkaidős állást (munkakört) két munkavállaló tölt be részmunkaidő-ben. Magyarországon ezt a módszert ritkán alkalmazzák, és viszonylag keve-sen ismerik. Ahhoz, hogy hatékonyan működjön a két munkavállalónak ha-sonló képességekkel kell rendelkeznie, kitűnő együttműködést, kommuniká-ciót és információáramlást kíván.
A távmunka szablyait a Munka Törvénykönyve szabályozza, e szerint táv-munkát végez az a munkavállaló, aki a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai esz-közzel végzi és a munkavégzés eredményét elektronikus eszesz-közzel továbbítja.
A távmunka végzéshez a munkaszerződés általános feltételein kívül a felek-nek meg kell állapodniuk a következőkről:
a) a munkavállaló távmunkát végző munkavállalóként történő foglal-koztatásában,
b) a munkáltató és a távmunkát végző munkavállaló közötti, a munka-viszonyból származó jogok gyakorlásához és kötelezettségek
teljesí-téséhez szükséges kapcsolattartás (a továbbiakban: kapcsolattartás) feltételeiben,
c) a távmunka végzéssel összefüggésben a távmunkát végző munkavál-lalónál szükségesen és indokoltan felmerült költség elszámolásának módjáról.
A távmunka előnye lehet többek között a munkáltató számára a költségek megtakarítása, a munkavállaló számára az a nagyobb mértékű szabadság, ami a munkaidő önálló beosztásában rejlik.
A munkaerő kölcsönzés keretében történő munkavégzés nemcsak a vállal-kozások rugalmasság iránti igényét elégíti ki, hanem a munkavállalók azon igényét is, hogy munkájukat és a magánéletüket összeegyeztethessék. Az ilyen jellegű munkavégzés hozzájárul a munkahelyteremtéshez, valamint a munka-erő-piaci részvételhez és az integrációhoz. (Csaposs, 2009)
A munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás a munkáltató számára hatékonyabb munkaerő-gazdálkodást tesz lehetővé, ugyanis az eseti jelleggel felmerült – esetleg különleges szakértelmet igénylő - munkafeladatok ellátására nem szükséges önálló státuszt létrehoznia, új munkavállalót alkal-maznia: elegendő, ha egy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó társaságtól a speciális feladat ellátására, meghatározott időre, a számára megfelelő képzett-séggel, gyakorlattal rendelkező munkavállalót kölcsönöz. Munkaerő-kölcsönzés esetén ráadásul a munkavállaló bérének számfejtése, a foglalkozta-táshoz kapcsolódó járulékok kifizetése, a nyilvántartási és adatszolgáltatási feladatok teljesítése a kölcsönadó munkáltatóra hárul, így a kölcsönvevő mun-káltató mentesül az ezzel kapcsolatos feladatok teljesítése alól. (Rab, 2010)
A munkaerő kölcsönzés olyan tevékenységet jelent, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi.
A kölcsönbeadó az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkavi-szonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsön-vevőnek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevő-vel megosztva gyakorolja.
A kölcsönvevő az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja. A kölcsönvevőnél történő munka-végzés általában ideiglenes, így a kölcsönzés határozott idejű foglalkozta-tást jelent.
Csaposs (2009) a munkaerő-kölcsönzés két csoportját különbözteti meg:
1. rövid távú megoldással kezdődött a munkaerő-kölcsönzés gyakorlata (helyettesítések, szabadságok idején, felgyülemlett munka esetén), amikor néhány naptól általában 3 hónapig terjedő időtartammal talál-kozunk
2. A hosszabb távú munkaerő-kölcsönzés később jelent meg, aminek
latban évekig is tarthat. A statisztikák szerint a többség nem lépi át a 6 hónapos határt egyrészt a munkavállalók fluktuációja, másrészt a szezonalitás okozta különböző igények miatt.
A kölcsönvevő cégeknél nem jellemző, hogy munkaügyi központon keresz-tül keresnék az ideiglenes munkakörre foglalkoztatni kívánt munkavállalót, hanem inkább szolgáltató (munkaerő-kölcsönző) cégen keresztül valósítják azt meg.
2002. december 31-én 282 munkaerő-kölcsönző cég volt nyilvántartva az országban, 2010. december 31-én 802, ami nyolc év alatt, ami 2,7-szeres növe-kedést jelent. A munkaerő-kölcsönző cégek közül 125-en munkaerő közvetítést is végeztek az elmúlt évben. A munkaerő-kölcsönző cégek közül 768 jogi sze-mély és 3 jogi szesze-mélyiség nélküli gazdasági társaság volt. Az adatszolgáltató cégek közül 748 csak belföldre, 4 csak külföldre és 19 mindkét irányba folyta-tott kölcsönzési tevékenységet a 2010. évben. A munkaerő-kölcsönző cégek átlagosan 575 esetben kölcsönözték munkavállalóikat a foglalkoztatóknak 2010-ben. A kikölcsönzési esetek száma az országos átlagot jelentősen megha-ladó mértékű Borsod-Abaúj-Zemplén (1 620), Csongrád (1 311) megyében és a fővárosban (1 048). Az egy kölcsönzésre jutó esetszám a legalacsonyabb Bara-nya (20) megyében volt.(Összefoglaló a munkaerő-kölcsönzők 2010. évi tevé-kenységéről)
A bedolgozói jogviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a teljesítménykövetelmény munkanorma formájában, illetőleg más mennyiségi vagy minőségi mutatókkal meghatározható.
A bedolgozói jogviszony a foglalkoztató és a bedolgozó közötti megálla-podás alapján jön létre, melyet írásba kell foglalni.
A megállapodásban meg kell határozni a bedolgozó által végezhető tevé-kenységet, a munkavégzés helyét, valamint a költségtérítés módját, illetve mértékét.
Eltérő megállapodás hiányában a bedolgozói jogviszony határozatlan idő-tartamra jön létre.
A határozott időtartamú bedolgozói jogviszony időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni.
Alkalmi munka
Munkaviszony létesítésére egyszerűsített módon is van lehetőség az egyszerűsí-tett foglalkoztatás keretében. Ez lehet:
mezőgazdasági, turisztikai idénymunka vagy
alkalmi munka
A mezőgazdasági idénymunka elsősorban a növénytermesztési, erdőgazdálko-dási, állattenyésztési, halászati ágazatba tartozó olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt – a munkaszervezés körülményeitől függetlenül – évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. A határozott időre szóló munkaviszony időtartama
A turisztikai idénymunka, olyan kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál végzett idénymunka, amely során a hatá-rozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot.
Az alkalmi munka olyan határozott időre szóló munkaviszony, amely a munkál-tató és a munkavállaló között
összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és
egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, és
egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig tart.